Файл: Основные подходы отечественных и зарубежных исследований к характеристике управленческой команды.pdf

Из этого следует, что спектр процессов, связанный с кадровыми вопросами не предполагает устойчивого развития бизнеса на основе повышения его конкурентоспособности и минимизирует стратегическое развитие организации в конкретный момент деятельности.

Таким образом, в процессе исследования были выявлены существенные недостатки отдельных компонентов управленческой деятельности. Все организационные сложности логически взаимосвязаны, и, как показывает практика, зависят от множества внешних и внутренних факторов, из-за чего конечный результат получается ниже идеального. Безусловно, эти факторы способствуют поиску новых подходов к управлению в краткосрочной и долгосрочной перспективе, посредством осознанного анализа проблемного поля в деятельности предприятия.

Заключение

В первой главе были выделены теоретические основы формирования эффективной управленческой команды. Проанализированы основные подходы отечественных и зарубежных исследований к характеристике управленческой команды. Сделан вывод о том, что в зарубежной практике применение командной работы в управленческой деятельности в последние годы значительно распространяется. Однако для российского рынка данное явление только в самое последнее время приобретает значительный интерес. Выделены специфические функции, необходимые условия, а также критерии эффективности в деятельности управленческой команды. Было показано, что командная работа в управленческой деятельности дает преимущества, так как позволяет получить эффективное управление процессами и достигать социально значимых результатов в деятельности любой организации. Также были обозначены методы формирования эффективной управленческой команды, которые представлены посредством конкретных тренинговых технологий.

В результате проведенного анализа функционирования организационной деятельности ООО «Лукойл» во второй главе был сделан вывод о том, что существующая линейно-функциональная структура управления предполагает излишнюю централизацию процесса принятия решений.

Результаты проведенного социологического опроса показали, что заместители генерального директора не участвуют в формировании организационных целей, обращают внимание на длительный период согласования, не несут личной ответственности за результаты деятельности предприятия.

Осуществление социально-статистической диагностики через ранжирование показателей, характеризующих деятельность предприятия в целом, позволило выявить следующие объективные недостатки в структуре управления: перегруженность руководителей повседневными, текущими проблемами; отсутствие личной ответственности за результаты негативно сказываются на показателях финансово-экономической деятельности; недостаточное внимание проблемам движения информации на предприятии; отсутствие практики делегирования полномочий приводит к недостаточной вовлеченности персонала в организационные процессы и как следствие, к текучести кадров.

Список использованных источников

1. Бессонов А.А. Диагностика «командной срабатываемости» при формировании управленческой команды // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. − 2014. − № 3. − С. 48-55.
2. Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Социально-психологические факторы организационных изменений // Вопросы психологии. − 2015. − № 3. − С. 131-143.
3. Картушина Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. – 2018. − № 5. – С. 99-102.
4. Калинец Е.С. Теоретико-методологические основы формирования конкурентно способной управленческой команды // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2014. − № 34. – С. 1-7.
5. Кахраман Е.Г. Главное в команде – наличие лидера, идеи и взаимного уважения // Управление персоналом. − 2014. − № 9. − С. 61- 64.
6. Ковтун Г.В. Команда как форма взаимодействия в различных сферах деятельности // Теория и практика общественного развития. − 2017. − № 8. – С. 159-162.
7. Козлова О.И., Келина И.В., Родин Д.В. Оценка эффективности деятельности команд // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2013. − № 13. − С. 143-147.
8. Конев И.В., Федосюк Я.В. Технологизация формирования управленческой команды // Научный результат. Серия «Социология и управление». – 2015. − № 3. − С. 75-82.
9. Лисицин Д.А. Команда команде – рознь // Управление персоналом. − 2014. − № 9. – С. 55- 60.
10. Никонова С.А. Оценка эффективности деятельности управленческих команд // Управление развитием персонала. − 2017. − № 3. − С. 182-191.
11. Огородников П.И., Мазуренко Г.Е. Роль самомотивации при создании организационного климата управленческой команды организации // Известия Оренбургского Государственного аграрного университета. – 2014. − № 3. − С. 197-200.
12. Пак В.Д. Содержание понятия «команда» // Международный научно-исследовательский журнал. – 2015. − № 2. – С. 100-103.
13. Папонова Е.Н. Партнерство возможностей, или инструменты формирования команды // Кадры предприятия. – 2016. − № 12. – С. 46-59.
14. Устинов А.В. Лидерство, а не авторитет должности – основной тренд десятилетия // Управление персоналом. − 2016. − № 9. − С. 13-17.
15. Фишбейн Д.Е. Способы формирования управленческой команды // Журнал руководителя управления образованием. – 2015. − №6. − С. 47-54.
16. Фридман А. Формирование управленческой команды: а стоит ли раздувать проблему? // «Профессия-Директор». – 2017. − № 5. − С. 1-12.
17. Хасина П.Л. Проблема соотношения состава рабочей команды и ее эффективности // Вопросы психологии. − 2018. − № 5. − С.132-143.
18. Шмуклер А.Б. За общее дело // Бизнес-журнал. – 2015. − № 4. − С. 22-29.
19. «Лукойл» - нефтяная компания [Электронный ресурс] // URL: http://www.lukoil.ru/