Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Теоретические основы реализации кадровой стратегии на разных стадиях развития организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Ведущая роль в продуктивной деятельности организации принадлежит грамотно построенному управлению персоналом, а соответственно – и кадровой стратегии. Люди – движущая сила организации. Тем не менее, система управления персоналом «молодой» компании и компании с многолетним опытом работы на рынке будет сильно отличаться в силу ряда особенностей, присущих процессу развития самого предприятия, то есть особенностей жизненного цикла развития компании. То есть, эффективность системы управления персоналом зависит от учета ключевых особенностей определенной стадии развития организации, а поскольку человеческий ресурс приобретает все большее значение как часть стратегического потенциала в конкурентной борьбе, то тема исследования является актуальной.

Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию реализации кадровой стратегии в ИП Бачукова О.А с учетом стадии развития предприятия. Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность кадровой стратегии;

- охарактеризовать различные стадии развития организации;

- описать реализацию кадровой стратегии на различных стадиях развития организации;

- дать организационно-экономическую (общую) характеристику ИП Бачукова О.А;

- проанализировать кадровую политику и стратегию ИП Бачукова О.А.

- произвести анализ эффективности реализации кадровой стратегии в ИП Бачукова О.А

- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию реализации кадровой стратегии в ИП Бачукова О.А в соответствии с текущей стадией развития организации;

- произвести расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий и оценить их эффективность.

Объект исследования – индивидуальное предприятие Бачукова Оксана Александровна (ИП Бачукова О.А.).

Предмет исследования – процесс разработки мероприятий по совершенствованию реализации кадровой стратегии ИП Бачукова О.А.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления персоналом, а также исследования и научные разработки российских ученых: Ворониной Л.И., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Колосовой Р.П., Кольцова Н.А., Кулалова М.Н., Маусова Н.К., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Румянцевой З.П., Русинова Ф.М., Тихомирова Н.П., Травина В.В., Шохина С.О. и др.

Для изучения исследуемых явлений использовались методы сравнения, синтеза, анализа и системный подходы. Научное исследование построено на основе диалектического взаимодействия с ранее накопленными знаниями в таких областях, как управление персоналом. При изучении вопросов исследования, предпочтение отдавалось методу дедукции. В работе основное внимание уделялось синтезу накопленных знаний.

Структура работы. Исследование изложено на 71 странице, включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы, состоящий из 43 источников, а также 2 приложения. В работе представлено 15 таблиц, 13 рисунков .

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность кадровой стратегии предприятия

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой стратегии, поскольку в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы - творческий потенциал персонала и методы управления.

Кадровую стратегию можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая стратегия организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды [5, с. 15].

Главной целью кадровой стратегии является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Термин «кадровая стратегия» имеет широкое и узкое толкование:

· система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

· набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая стратегия нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач, поэтому кадровой стратегией занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Содержание кадровой стратегии составляют [5, с. 23]:

· обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

· развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.

Содержанием кадровой стратегии определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена [7, с. 17]:

Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. стратегия обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой стратегии.

Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом [7, с. 24].

Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую стратегию.

Рациональная кадровая стратегия предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия - одна из ведущих задач управления персоналом.

В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, стратегия заработной платы и социальных услуг [5, с. 31].

В организационном отношении кадровая стратегия охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Принципы кадровой стратегии – это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами [7, с. 40]:

·1. Обеспечение подбора кадров по деловым качествам - предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

2. Сочетание преемственности и сменяемости кадров - заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

3. Подконтрольность и подотчетность кадров;

·4. Законность - достигается прежде всего наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой стратегии, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

5. Плановость в кадровой стратегии;

6. Научность.

Понятие «кадровая стратегия» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.