Файл: Организационная культура АО «Жилстрой».pdf

Все вышеуказанные элементы определяют структуру корпоративной культуры, однако необходимо помнить о том, что на нее оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы. ^[16]

В литературе выделяются следующие внутренние факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры организации: миссия и основные цели компании; стратегия долгосрочного развития предприятия; характер и содержание труда в организации; уровень образования и квалификации работников компании; личность руководителя организации, то есть его представления, основные принципы, ценности.^[17]

Вышеуказанные факторы скорее относятся к внутренним факторам, однако не стоит забывать о том, что помимо них, на корпоративную культуру предприятия также влияют и внешние факторы: экономические и политические условия внешней среды; различные национальные особенности, а также традиции в регионе; наличие этнических либо расовых различий населения; деловая среда в регионе функционирования компании.^[18]

Таким образом, делая вывод отметим то, что корпоративная культура современной компании представляет собой такой элемент, который складывается и развивается при ее формировании. В момент создания и в первые годы функционирования организации происходит формирование той культуры, которая изначально соответствовала всем представлениям ее создателям. Самый большой вклад в развитие корпоративной культуры предприятия вносит высшее руководство, а, следовательно, оно должно понимать цели каждого сотрудника организации.

1.3. Методы использования организационной культуры для повышения эффективности работы современного предприятия

Корпоративная культура организации – это инструментальная форма взаимодействия между руководящим составом и наемным персоналом, которая укореняется в осуществлении межличностных коммуникационных взаимодействий и находит своё отражение в процессе осуществления внешних взаимодействий персонала предприятия с потребителями и контрагентами. Корпоративная культура современной успешной компании представляет собой основополагающий фактор формирования лояльности со стороны её сотрудников.^[19]

В широком понимании лояльность – корректное, уважительное, а также благожелательное отношение к какому-то определенному человеку или предмету, выполнение принятых норм и правил даже в том случае, если имеется несогласие с ними. Необходимо отметить то, что относительно персонала современного предприятия лояльность – это качественная характеристика, которая помогает руководству определить приверженность сотрудников данной организации, одобрение её стратегии, целей, задач, основных методов их достижения, а также открытость различных трудовых мотивов для данной организации.^[20]

Лояльность персонала по отношению к организации является важным критериям для обеспечения её кадровой стабильности, а, следовательно, и эффективности деятельности. Отметим то, что данное понятие включает в себя не только удовлетворенность существующей системой оплаты труда, но также и одобрение стратегии предприятия, стиля управления и корпоративной культуры.^[21]

Стоит помнить о том, что для успешного и эффективного развития современных компаний, в совокупности с правильной стратегией управлении я и маркетинга, а также достойным товаром либо услугой должен существовать лояльный персонал, поскольку он тщательно охраняет коммерческие интересы данной организации, а для достижения максимальных результатов деятельности они используют практически все возможные ресурсы и резервы. Такие сотрудники по своей инициативе могут обратиться к консультации со стороны сторонних экспертов, осуществить изучение материалов научных разработок и исследований, заняться собственным самообразованием. Лояльные сотрудники организации склонны к осуществлению поиска различных способов повышения эффективности своей собственной работы и работы компании в целом.^[22]

В настоящее время возник и успешно развивается новый вид взаимоотношений между наемными сотрудниками и работодателями, который основан на наличии взаимного доверия и уважения, а, следовательно, основывается на реальных ожиданиях каждой из сторон. Персонал в современных компаниях ожидает справедливого и уважительного отношения к себе, а также возможности для обеспечения профессионального развития, а взамен он готов помочь менеджерам фирм в обеспечении эффективного развития бизнеса, выдвижении каких-то новых идей и принимать участие в трансформации предприятия.

По своей сути, лояльность персонала представляет собой достаточно относительное явление, поскольку она может проявляться как в лояльности к непосредственному руководителю, генеральному директору компании либо всей организации в целом. То есть лояльность – социальное качество, которое возникает при социальных взаимодействиях, а также наличии как субъекта, так объекта общения.^[23]

Изучение опыта развития успешных кадровых стратегий на современных предприятиях позволило специалистам в области управления выделить следующие факторы эффективного развития лояльности персонала:

- материальное стимулирование, поскольку практика показывает то, что справедливое вознаграждение работников за приложенные усилия способствует росту их уровня лояльности, так как каждый сотрудник должен видеть то, как именно его вклад в работу предприятия в целом влияет на размер полученной премии. В том случае, если у организации имеются проблемы, связанные с несправедливой системой оплаты труда, то этом приводит к разобщению коллектива и формирует у людей чувство зависти к своим коллегам, а также недовольство политикой руководителей, а, следовательно, в таком случае о лояльности речи не идет, что в свою очередь снижает уровень производительности труда компании в целом;

- лояльность персонала основана не только на материальном стимулировании, но также и на различных факторах нематериального стимулирования, к которым могут быть отнесены: возможность профессионального роста сотрудников; престижность выполняемой работы; признание как со стороны коллег, так и руководителей; понимание важности и ответственности осуществляемых функций и т.п. Также стоит помнить о том, что лояльность со стороны персонала организации может быть повышена при помощи социальных пакетов, например, различные виды страхования деятельности, льготный отдых сотрудников и их детей, оплата абонементов в фитнес-клуб и др., что в свою очередь повышает уровень мотивации персонала, а следовательно и эффективность выполняемых функций;^[24]

- третьим фактором, оказывающим влияние на уровень лояльности со стороны персонала, являются технологии обратной связи, которые помогает избежать подобных промахов. Указанный фактор – это связующее звено между менеджерами организации и подчиненными разного уровня. Необходимо отметить то, что технологии обратной связи в организации позволяют избежать неправильного понимания персоналом основных целей компании, а мнения рядовых сотрудников о стратегии управления в организации являются объектом внимания со стороны руководства. Стоит отметить то, что технологии обратной связи улучшают внутриорганизационные отношения персонала компании, а также оказывают влияние на создании в организации атмосферы общего дела, при этом контакты между сотрудниками разного уровня помогают вышестоящему персоналу подчеркнуть внимательное отношение к своим коллегам.^[25]

Необходимо отметить то, что в целом технология развития лояльности сотрудников организации должна строиться на осуществлении синтеза схем как материального, так и нематериального поощрения с одновременным развитием обратной связи. Менеджерам современных организации необходимо донести до своих подчиненных ясные принципы награждения, а также подчеркнуть возможность равноправного участия каждого сотрудника. В процессе создания оптимальных условий для развития лояльности персонала необходимо учитывать тот факт, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, то есть наемные работники, и менеджеры должны соблюдать все установленные правила, а также взаимную вежливость по отношению друг к другу на пути к достижению ключевых целей своей организации.^[26]

В литературе выделяют следующие показатели лояльности персонала организации: личная заинтересованность каждого конкретного сотрудника в деятельности данного предприятия; преданность персонала организации своей работе; желание достигнуть максимально высокого уровня профессиональной подготовки (как лично своего, так и подчиненного); творческий подход сотрудников компании к реализации предложений, которые поступают от руководящего состава; наличие инициативы и желаний улучшить эффективность деятельности компании; совпадение основных целей организации и личных целей каждого конкретного сотрудника; осознание того, что развитие и рост организации представляют собой рост и процветание каждого сотрудника, а следовательно, общий успех.^[27]

Итак, делая вывод можем отметить то, что в настоящее время корпоративная культура организации – инструментальная форма взаимодействия между руководящим составом и наемным персоналом. Корпоративная культура современной успешной компании представляет собой основополагающий фактор формирования лояльности со стороны её сотрудников. Стоит помнить о том, что для успешного и эффективного развития современных компаний, в совокупности с правильной стратегией управлении я и маркетинга, а также достойным товаром либо услугой должен существовать лояльный персонал, поскольку он тщательно охраняет коммерческие интересы данной организации, а для достижения максимальных результатов деятельности они используют практически все возможные ресурсы и резервы.^[28] Для успешного развития компании необходимо осуществлять диагностику и наблюдение за уровнем лояльности сотрудников организации, поскольку это одна из ключевых задач в управлении персоналом, а, следовательно, оказывает важное влияние на эффективность функционирования организации в целом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ АО «ЖИЛСТРОЙ»

2.1. Сравнительная рейтинговая оценка предприятий по уровню развития организационной культуры

Использование корпоративной культуры как эффективного управленческого инструмента предусматривает разработку методик для оценки уровня развития, особенностей, измерения ее влияния на обеспечение долгосрочной эффективности предприятия.

Широко известными являются исследования по методам оценки корпоративной культуры, осуществленные такими зарубежными учеными как Э. Шейн,^[29] К. Камерон, Р. Куинн,^[30] Д. Денисон,^[31] Т. Соломанидина,^[32] Ю. Красовский^[33] и др. Однако в большинстве этих исследований основной акцент делается на выявлении и детальной характеристике особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия без установления причинно-следственной связи ее с экономической эффективностью деятельности предприятия в целом.

Наиболее широко известной среди отечественных ученых и практиков является методика оценки корпоративной культуры ОСАІ, авторами которой являются К. Камерон и Р. Куинн.^[34] Однако, на сегодняшний день все еще открытым остается вопрос, насколько эта методика является адаптированной к условиям отечественных предприятий. Поэтому основной задачей этого параграфа работы является исследование возможностей использования зарубежного опыта диагностики корпоративной культуры путем ее тестирования с использованием методики ОСАІ в отдельных российских предприятиях.

Как мы уже отметили, модель ОСАI является наиболее распространенной и достаточно простой в использовании. Согласно этой модели, типология осуществляется на основе определения направления ориентации компании (внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль - гибкость и дискретность). Ученые К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре типа корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.^[35] Клановая культура характеризуется внутренней ориентацией и гибкостью в решении проблем. Положительные характеристики клановой культуры: дружественный, благоприятный социально-психологический климат, сплоченность коллектива, забота руководства о трудовом коллективе, приверженность традициям и выполнение обязательств.