Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудового поведения в организации).pdf

Недостаточно четкая согласованность зависимости роста заработной платы с качеством работ и повышением эффективности труда, на исследуемом предприятии в наибольшей степени касается руководящего персонала. Ведь вследствие особенностей труда руководителей, специалистов и служащих в определении их должностных окладов тарификация будет оставаться определяющей. Поэтому для достижения четкой связи между качеством их работы и объемами заработной платы, необходимо применение аналитических методов оценки их труда, в частности взвешенной бальные системы оценок.

Развитие методов тарификации руководителей соответствует использованию системы оценки заслуг, дополняющее аналитические методы оценки работ и учитывает результаты работы, и их личные характеристики. Применение принципиальных моментов организации тарифных систем позволит не только точность воспроизведения стоимости рабочей силы руководителей каждого звена, но и стимулировать повышению их квалификационного уровня.

Итак, совершенствование системы мотивации труда руководителей должно происходить путем:

- Более тесной взаимосвязи размеров их должностных окладов и условий премирования к основным показателям деятельности управляемого предприятия. Основным показателем, который должен определять прирост заработной платы руководителя, является прирост прибыли, то есть непосредственный положительный результат хозяйственной деятельности предприятия.

- Большего учета личностных и деловых качеств руководителей, их профессионализма, четкого понимания перспективы, ведь именно от этих качеств зависит стабильность и эффективность работы предприятия.
Для обеспечения тесной зависимости размера заработной платы работника и конкретных результатов его трудовой деятельности, а также усиления стимулирующей функции тарифной системы на предприятии предлагается применить факторно-критериальные модели расчета тарифной ставки работника.

Уровень тарифной ставки определяется на основе коэффициента оценки труда, который рассчитывается с помощью разработанных факторно-критериальных моделей оценки труда работников, специалистов и руководителей. Данные модели должны содержать факторы оценки труда, веса факторов, критерии факторов и их значимость.

Для руководителей весомым фактором, отражающим результаты их труда, считается результаты работы предприятия или возглавляемого им подразделения, в зависимости от уровня руководителя, а для специалистов - выполнение должностных обязанностей. Остальные факторы оценки труда руководителей и специалистов одинакова: способность к принятию решений, организационные способности, своевременность выполнения работ и участие в системе непрерывного повышения квалификации и т.п., и различается лишь значимость их критериев.

Несколько упрощенным примером факторно-критериальной модели оценки эффективности труда руководителей, специалистов и служащих является балльная система оценки, которую также можно применить для определения коэффициента оценки труда (табл. 8).

На основе установленных баллов по каждому фактору и оценки их значимости осуществляется комплексная оценка результативности труда каждого из руководителей.

Преимуществом этой системы мотивации труда является дифференциация оценки результативности труда каждого работника, гибкость системы оплаты труда, легко адаптируется в условиях стабильного финансового состояния предприятия, возможность усиления социальной защиты работников, использования всего того, что успешно было в предыдущих системах мотивации труда.

В наибольшей степени современному состоянию экономики отвечают гибкие системы оплаты труда в сочетании с использованием социальных льгот, выплат и социальных гарантий и тому подобное.

Поэтому, с целью упрощения структуры заработной платы на предприятии ООО «СтальПро» рекомендуется отойти от использования фиксированных тарифных ставок и перейти к гибкой тарифной системе, которая позволит отказаться от использования системы доплат, надбавок, разного рода премий «автоматического» характера.

Таблица 8

Система оценки эффективности работы руководителей

Единственная гибкая тарифная сетка (ставка), суть которой заключается в стимулировании индивидуальных результатов труда каждого работника, имеет ряд преимуществ, а именно:

1. обеспечивает осуществление дифференциации тарифных ставок (окладов) в пределах каждого разряда;

2. дает возможность определения уровня тарифной ставки (оклада) в пределах каждого разряда по результатам комплексной оценки работников;

3. создает условия для повышения или снижения тарифной ставки в зависимости от результатов труда в отчетном периоде;

4. дает возможность разработать показатель для комплексной оценки работников, среди которых: качество и срок выполнения, инициатива, новаторство, творческий подход к выполнению работ, профессиональный рост.

3.2. Мероприятия повышения мотивации поведения в организации

Важная роль в совершенствовании системы мотивации труда на предприятии отводится премированию. Применение премиальных систем является эффективным рычагом для поощрения содержание достигнутых успехов в труде и стимулирования их дальнейшего роста. Исходя из этого, необходимым этапом реформирования системы мотивации труда на предприятии ООО «СтальПро» является внедрение усовершенствованной модели премирования работников предприятия.

С целью материального поощрения лучших работников по итогам хозяйственной деятельности предприятия, обеспечение повышения их заинтересованности в высокопроизводительном труде и прибыльности, создание атмосферы привлечения рабочих к интересам предприятия и закрепления кадров, предлагается разработать и внедрить такой механизм материального стимулирования, который бы включал следующие составляющие (рис. 11).

Участие работников в прибылях предприятия

Система оценки заслуг

Система коллективного стимулирования

по результатам общей деятельности предприятия

Система стимулирования конкретных объемов

Системы в зависимости от производительности труда

Система бонусов

Рис. 11. Система материального стимулирования работников на основе участия в прибылях предприятия

Рассмотрим механизм функционирования нескольких основных элементов этой системы.

Основой начисления конкретных сумм средств является система «оценки заслуг», то есть система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников с учетом их личных качеств, отношения к труду.

Такая система базируется на балльной оценке, которая затем переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, позволяет корректировать размер стимулирующих выплат. Использование такой оценки предусматривает разработку уровней каждого работника (образование, опыт и др.) По пятибалльной системе. Премирование работников за личный вклад в конечные результаты работы происходит по следующим показателям: рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости продукции и тому подобное. Премия за индивидуальные результаты труда рабочего, начисляется по специальной шкале, и повышается за каждый процент выполнения этих показателей (табл. 9).

Таблица 9

Шкала повышение премии за индивидуальные результаты труда рабочих зависимости от роста производительности труда

Таким образом, первоочередными мероприятиями для повышения мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «СтальПро» считается внедрение усовершенствованной модели премирования.

Построение эффективной системы мотивации труда на предприятии ООО «СтальПро» является важной стратегической задачей, поскольку она непосредственно влияет на производительность использования труда, а значит, и на конкурентоспособность предприятия в условиях рынка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания курсовой работы выполнен анализ мотивации персонала как основной составляющей повышения эффективности и конкурентоспособности функционирования предприятия в современных условиях.

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие выводы:

Мотивация персонала на предприятии заключается в разработке такой системы стимулирования, которая бы обеспечила производство высококачественной продукции и прибыльность своей работы, в условиях заинтересованности каждого конкретного работника в результативной, высокопроизводительному труду.

Методы мотивации можно разделить на экономические и неэкономические. Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата. В самом общем виде заработная плата состоит из основной заработной платы, дополнительной и социальных программ. В современных условиях помимо основной и дополнительной заработной платы развивается еще один метод экономической мотивации - участие в прибылях. Участие работников в распределении прибыли представляет собой распределение между ними налоговой прибыли, который был получен в результате повышения производительности или качества их труда.

В зависимости от поставленной перед предприятием цели на предприятии используются прямые методы стимулирования персонала, которые построены на основе стратегии гарантированного оклада или гарантированного минимального заработка. Работнику гарантируется минимум выплата основной заработной платы на фиксированном уровне. Вознаграждения за высокую производительность труда, за трудовые успехи в виде надбавок к персональному окладу, других поощрительных выплат начисляются и выплачиваются в соответствии с промежуточными и конечными результатами деятельности предприятия.

Кроме того, дополнительными формами экономического стимулирования на исследуемом предприятии являются: премии за повышение индивидуальной производительности труда, профессиональные качества, инициативность исполнителя; премии за повышение качества продукции и технологии производства; премии за участие в разработке, внедрении и освоении новой техники, выполнении организационно-технических мероприятий, применении передовых мероприятий и методов труда; обучение за счет предприятия и др. Также существенное значение для стимулирования труда на исследуемом предприятии моральное поощрение. Наиболее действенными нравственными стимулами на предприятии является присуждение специальных почетных званий, выдача грамот, медалей и других знаков отличия.

Важным направлением применения косвенных методов стимулирования результатов труда на предприятии является организация коллективной деятельности и гибкий график работы, и сокращенную рабочую неделю (суммированный рабочий день).

На ООО «СтальПро» организация оплаты труда работников осуществляется в соответствии с коллективным договором, а в основе определения уровня заработной платы работников лежит тарифная система оплаты труда. Удельный вес тарифа в средней заработной плате по предприятию составляет около 65%.