Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудового поведения в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сущность мотивации персонала, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их.

Тем не менее, тематика разработки принципов, направлений и методов мотивации персонала, применение новых методов и систем обучения и повышения квалификации персонала, разработки и реализации стратегии управления персоналом, путем повышения его мотивации к трудовой деятельности, не теряет своей актуальности.

В условиях рыночной экономики особое значение приобретают методы практического применения современных форм мотивации персонала, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого количества функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей организации - персоналом предприятия.

Проблемы управления персоналом и его практического осуществления всесторонне рассмотрели такие ученые и практики, как: М. Амстронг, И.Р. Аист, Л.В. Балабанова, Н.Л. Гавкалова, Б.М. Генкин, В.Н. Данилюк, П. Перерыв, В.А. Савченко Р.А. Фатхутдинов, В. Щербак и многие другие отечественные и зарубежные ученые.

Цель работы – изучить особенности мотивации трудовой деятельности персонала.

Предмет работы – роль мотивации в поведении организации.

Объект работы – мотивация поведения персонала в организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть трудовое поведение персонала и основные этапы управления в организации;

- определить особенности мотивации и методов управления персоналом определить сущность;

- дать общую организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «СтальПро»;

- провести анализ деятельности компании ООО «СтальПро» в процессе мотивации трудовой деятельности персонала;

- проанализировать и дать оценку мотивации в поведении организации по результатам проведенного анализа

- разработать концепцию мотивации трудового поведения персонала

- определить первоочередных мероприятий для повышения мотивации поведения в организации.

Структурно работа состоит из введения, заключения, трех глав, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты мотивации трудового поведения в организации

1.1. Трудовое поведение персонала и процесс его управления

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философского-психологического [5, 8].

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также применение наиболее успешных результатов на практике.

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководства и специализированных подразделений системы управления персоналом организации, направленная на формирование стратегии кадровой политики, с учетом комплекса принципов управления персоналом, характерных для данной организации [11].

Важным аспектом качества кадровой работы выступает выбор моделей развития персонала как важного элемента формирования компетенций, повышения образовательно-профессионального, интеллектуального и креативного уровня работников в контексте следования к информационной экономике, где эти качества выступают конкурентными преимуществами на рынке труда и создают все возможности для самосовершенствования. Анализ преимуществ и недостатков принципов управления персоналом в современной организации приведены в Приложении 1.

Высокая мотивация работников способствует достижению не только личных целей, но и организационных, групповых [13].

Децентрализация приводит к моральной удовлетворенности подчиненных, свободе выражения творческой инициативы, мобильности организации в условиях новой среды, что наряду с саморазвитием личности приводит к высокому уровню мотивации, но, в то же время, снижает контроль действий [12].

Рис. 1. Управление организации [9]

Содержание выполняемой работы в области управления персоналом, определяется набором определенных функций. Функции определяют вид управленческой деятельности, независимо от места их проявления, то есть от предприятия, характера его деятельности, места нахождения, масштабов деятельности и тому подобное [5, с. 65].

Отделим конкретные функции, присущие управлению развитием персонала, среди которых автором предложены следующие:

- определение приоритетных составляющих системы развития персонала по работе над ними;

- определение финансовых и нематериальных возможностей предприятия по развитию персонала [5];

- проведение профориентационной работы среди персонала на предмет выявления их способностей по выполнению определенных производственно-управленческих функций;

- разработка и внедрение программ по адаптации персонала;

- выявление профессионально-компетентностного уровня работников и определение соответствия занимаемой должности на основе проведения их оценки (кадровой службой предприятия или с помощью привлеченных консультантов);

- проведение профессионального обучения персонала на основе первичной профессиональной подготовки, повышения квалификации, профессиональной переподготовки и тому подобное [17];

- выявление личностных и профессиональных качеств персонала с целью планирования их карьерного роста и карьерного якорю и их взаимосвязь с приоритетами развития предприятия;

- выявления необходимости по обновлению или модернизации методического и программного обеспечения;

- разработка и реализация программ по развитию персонала;

- соблюдение положений законодательства в части развития персонала;

- обеспечение условий для гармоничного развития персонала;

- регулирования отношений между работником, профсоюзом и работодателем (или его представителем)

- координация работ линейных и кадровых менеджеров [15].

Таким образом, управление персоналом – это обоснование набора принципов, функций и моделей развития персонала с учетом перспектив использования хозяйствующими субъектами интеллектуальных и информационных технологий. Применение эффективных принципов управления персоналом – прежде всего, заключается в способности руководителя, как можно больше раскрыть интеллектуальный и энергетический потенциал персонала, который приведет в последствии к получению максимального результата.

Процесс управления всегда непрерывен и цикличен. В противном случае управляемая система долго существовать не сможет. Он состоит из решений, действий, предмета, средств и конечного продукта. Цикличность в сфере управления проявляется в «едином алгоритме выявления проблем и достижения рабочего результата» [11, с. 229].

Управление персоналом на крупном предприятии представляет собой сложную систему, призванную поддерживать функционирование вертикальных и горизонтальных взаимосвязей и постоянно оптимизировать дифференциацию труда. Эта система должна обеспечивать эффективность труда сотрудников, что достигается с помощью реализации принципа «каждый работник должен быть на своем месте» [14].

Выполнение такого простого принципа – задача не простая, поскольку требует совмещения интересов предприятия с интересами, возможностями и компетенциями персонала. Основные этапы развития управления персоналом как раз и направлены на формирование системы совмещения необходимого и возможного.

Этап первый: планирование потребности организации в персонале [19].

Планирование персонала может быть разделено на стратегическое и текущее. Стратегическое осуществляется на первых стадиях формирования организации и ее дальнейшего развития в периоды изменения стратегий. Текущее – это постоянный маневр в условиях стабильной работы организации.

Планирование потребности организации в персонале начинается с создания технико-экономического обоснования функций различных категорий персонала. Каждой функции должна соответствовать определенная компетенция, в которую входят: профессия, требуемый уровень квалификации, полномочия.

Численность персонала закладывается в планы, исходя из стандартных нормативов по аналогии с работой подобных организаций или из возможности человека данной квалификации произвести ту или иную работу в единицу времени.

Как правило, при стратегическом планировании развития предприятия и персонала составляется программа кадрового обеспечения, которая включает в себя различные фазы становления и развития системы управления персоналом. В ней должны учитываться основные процессы возможной динамики кадрового состава: выбытие части персонала на пенсию, текучесть по внешним причинам, истечение срока действия договора найма, изменения в стратегии производства и т.п.

Этап второй: набор персонала по компетенциям [18].

Данный этап представляет собой реализацию планов организации. Это процесс совмещения, желаемого с возможным.

Любой наем персонала заключается в отборе кандидатов в соответствии с их квалификацией, а также в создании резерва кандидатов. Этот резерв является тем запасом, из которого организация может отбирать сотрудников на вакантные должности.

Наем персонала – процесс постоянный. Персонал может привлекаться извне, а может перераспределяться внутри организации. Привлечение специалистов извне осуществляется по объявлениям, с помощью процедуры конкурсного отбора, за счет поиска молодых специалистов в вузах и т.п. [21].

Суть отбора состоит в том, чтобы найти такого человека, который отдавал бы организации с максимальной эффективность свои силы, знания, умения и эмоции. В свою очередь, каждый человек, нанимаясь на работу в новую для него организацию, надеется, что в ней будут созданы все условия для того, чтобы он смог реализовать свой потенциал. По этой причине свои возможности и потребности демонстрируют в равной степени как работник, так и работодатель.

Этап третий: управление трудовым поведением [19]/

Рис. 2. Управление трудовым поведением компании [7]

Несмотря на то, что этот этап стоит третьим в алгоритме управленческих действий, работа с персоналом – процесс постоянный. Он начинается с момента набора основного персонала и не заканчивается до тех пор, пока организация существует [17, с. 14].

Основные составляющие управления трудовым поведением сводятся к следующему:

- создание стимулов и мотиваций эффективного труда;

- формирование организационной культуры;

- мониторинг конфликтных ситуаций;

- профилактика и разрешение конфликтов.

Этап четвертый: формирование организационно-правовой основы процесса управления персоналом [14].

- правового регулирования трудовых отношений;

- адекватного распределения функций персонала;

- обеспечения постоянных производственных связей и отношений;

- формирования собственной кадровой политики;

- проведения статистического мониторинга кадрового состава в динамике;

- формирования идеальной для данной организации модели системы кадрового обеспечения.

Формирование организационно-правовой основы управления персоналом позволяет на законном основании поддерживать баланс между интересами работодателя и работника. Соблюдение норм и правил, адаптированных для данной организации, является гарантом минимизации конфликтов между субъектами производства. Кроме того, хорошо налаженная система обеспечивает своевременное и безболезненное включение кандидата в производственный процесс и в трудовой коллектив [18].