Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудового поведения в организации).pdf

Совершенствование системы управления персоналом обеспечивается постоянным мониторингом и периодическим аудитом. Мониторинг позволяет выявлять возникающие проблемы функционирования. Аудит направлен на выявление соблюдения законности действий работодателя по отношению к работникам, а также на соответствие внутреннего распорядка и условий труда государственным и ведомственным стандартам. Конечной целью аудита является разработка мер по совершенствованию управленческой системы, приведения документации в соответствие с предъявляемыми требованиями, обеспечение согласованности действий всех структур организации.

Этап пятый: обеспечение процесса использования персонала [20].

Люди в любой организации являются главным средством производства, которое необходимо использовать рационально и эффективно. Это обеспечивается с помощью:

- определения диапазона функциональных обязанностей сотрудников;

- выявления компетенций персонала в соответствии с их функциями;

- адаптации персонала к условиям производства данной организации;

- обеспечения условий для эффективного и безопасного труда [24].

Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование прозрачной и справедливой системы материального и нематериального мотивирования труда. Люди на предприятии работают за заработную плату, и ее размеры являются самым сильным стимулом хорошей работы. Однако человек – это не банковский автомат, он должен получать удовольствие от того, что он кому-то нужен и для кого-то ценен. Часто моральное поощрение работника успешно конкурирует с материальным [12].

Гибкое сочетание того и другого создают тот самый благоприятный рабочий климат, который заставляет работника отказываться от более выгодных предложений и оставаться в хорошем коллективе и при хорошем начальстве.

Этап шестой: совершенствование кадрового обеспечения работы учреждения [20].

Система управления персоналом только тогда может считаться созданной, когда постоянно работает служба повышения квалификации специалистов. Она заключается в стимулировании получения образования разного уровня – от курсов повышения квалификации до получения второго высшего образования, которое больше соответствует выполняемым функциям.

К понятию совершенствования кадрового обеспечения может быть отнесено и стимулирование освоения смежных профессий, новых для работника технологий, приобретение навыков работы на разном оборудовании. Это позволяет обеспечить бесперебойную работу предприятия в кризисы и периоды смены стратегии, а также «минимизировать риски кадрового голода специалистов дефицитных профессий» [1, с. 12].

Таким образом, этапы процесса управления персоналом представляют собой стадии формирования устойчивой системы управления организацией и создания механизмов, обеспечивающих ее длительное и эффективное функционирование.

1.2. Мотивация в управлении персоналом

Сегодня самые распространенные способы мотивации работников — это корпоративные и премии. Но мало кто из руководителей задумывается о том, что насильственное времяпрепровождение сотрудников на корпоративе не поможет, если в офисе всегда царит гнетущая атмосфера [16].

Руководители, которые имеют более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, есть специалисты, которых просто «недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание» [30, с. 273].

Есть два пути к тому, чтобы сделать мотивацию персонала на предприятии индивидуальной — ставить задачи перед каждым сотрудником на этапе составления плана или позволить сотрудникам самостоятельно разрабатывать планы и задачи.

• К повышению мотивации приведет и акцент на индивидуальных достижениях сотрудников, работающих в команде, ведь многим кажется, что за общей картиной командной работы их личный вклад остается незамеченным. Получить информацию о вкладе каждого сотрудника можно из еженедельных отчетов лидеров групп [16].

• Обмен положительной информацией внутри предприятия или между региональными филиалами, позитивная оценка и признание заслуг — очень сильные мотивирующие факторы. Корпоративная культура, в которой приветствуется обмен позитивными отзывами по результатам выполненных заданий, повышает уровень мотивации персонала.

• Нанимая на работу людей с высоким уровнем мотивации (определить его поможет использование тестирования на собеседовании), руководитель может решить проблему поиска заинтересованных в успехе компании кадров. В современной мотивации персонала основное значение имеют индивидуальный подход и личность каждого сотрудника.

Существуют материальные и нематериальные виды мотивации, в свою очередь материальная мотивация делится на 2 группы:

1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше.

2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию. [2]

Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:

1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные. [18]

2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере. [17]

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании. [20]

4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение. [17]

5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя. [18]

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать. [14]

Рис. 3. Виды мотивации персонала [14]

Рассмотрев приведенные классификации, можно сделать вывод, что они очень похожи и расхождение между ними только в названиях. На рисунке представлена ​​систематизация классификационных признаков методов мотивации, среди которых можно выделить две большие группы: методы материального и нематериального стимулирования. В первом случае поощрения работников в любом случае предусматривает финансовые расходы, которые могут принимать различную форму. Во втором - предприятие не несет расходы на мотивацию работников, или они незначительны.

Так, методы материального стимулирования одновременно являются экономическими, которые делятся на прямые экономические или денежные, так и косвенные экономические или неденежные методы. [10]

Основой этой группы методов является денежное вознаграждение (заработная плата, премии, надбавки и др.) Или вознаграждение, предоставляемое работнику не в денежной форме (оплата путевок, проезда, питания и т.д.). Они ориентированы на материальные мотивы работников: стремление достатка, определенного уровня благосостояния. Работники заинтересованы в увеличении своего трудового вклада с целью получить более высокую заработную плату. Поэтому система материальной мотивации должна строиться на принципах индивидуальности наград - зависимости размера оплаты труда от индивидуальных результатов - а также «на наличии единой системы формирования материальных вознаграждений» [27, с. 91].

Группа нематериальных методов стимулирования, в первую очередь, направлена ​​на удовлетворение мотива сохранения социального статуса в трудовом коллективе. В этой группе можно выделить административные методы и социальные. [17]

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Благодаря методам достигаются цели. Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:

- индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;

- диагностические используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;

- организационные используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

Сейчас существует множество способов мотивации, которые позволяют сформировать эффективную систему мотивации. В зависимости от ориентации влияния на те или иные нужды выделяют такие группы методов: экономические, организационно-административные, социально-психологические [27].

Экономические методы, обусловленные экономическими стимулами. Они ориентированы на выполнение определенных показателей или заданий, а также на осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. [19]

Организационно-административные методы, которые основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., которая опирается на возможность принуждения.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Шапиро С.А. выделяет две основные группы методов «первая - методы материальной мотивации, которые делятся на денежные и неденежные, вторая - методы нематериальной мотивации» [24, с. 69].

Денежные методы включают заработную плату, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, льготные кредиты.

Неденежные методы делятся на: социальные (медицинское страхование и обслуживание, путевки, питание, оплата транспортных расходов) и функциональные (улучшение условий труда и организации труда) [17, с. 37].

Таблица 1

Методы мотивации труда [24]

Методы нематериальной мотивации делятся на социально-психологические (психологическое и общественное признание, повышение престижа), творческие (повышение квалификации, стажировки, тренинги, командировки) и свободное время (дополнительный отпуск, гибкий график работы).