Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудового поведения в организации).pdf

На предприятии ООО «СтальПро» на эффективность труда персонала в 2018 году положительно влияет на сокращение количества служащих на 25%, кроме того, положительным проявлением является увеличение количества рабочих на 4,8%, а отрицательным - рост числа руководителей на 5,5%. Исходя из расчетов, в 2018 году структура персонала на исследуемом предприятии остается несовершенной.

Таблица 6

Движение работников на предприятии ООО «СтальПро» в 2014-2018гг.

На ООО «СтальПро» в 2018 году по сравнению с 2014 годом произошло снижение коэффициента оборота по приему на 65% и увеличение коэффициента оборота по освобождению на 4%; коэффициент текучести увеличился на 6%; коэффициенты постоянства вырос в 4,7 раза, а коэффициент стабильности снизился на 2%.

По нашему мнению, именно коэффициент стабильности наиболее четко отражает уровень социального удовлетворения персонала предприятия: удовлетворение зарплате и другими материальными поощрениями; выявления необходимости в повышении профессионального и образовательного уровней; уверенность в обеспечении стабильности своего рабочего места; постоянная ответственность при выполнении любой задачи. Есть социальное удовольствие - нет увольнений с предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что исследование проведено на предприятиях, выявило ряд проблем:

 основная масса работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте производительности труда;

 углубляется мотивационная кризис, вызванный ростом недовольства своим трудом;

 отсутствует систематическое развитие профессиональных качеств работников согласно долгосрочным задачам развития производства.

2.2. Изучение процесса управления мотивацией трудовой деятельности персонала

Для анализа системы управления персоналом ООО «СтальПро» на основе использования различных способов мотивации труда, проведем общий анализ удовлетворенности работников и их мотивации к трудовой деятельности.

Для проведения анализа в данной работе, будут использованы следующие методы: методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, которая представлена Е.А. Климовым, шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите Т. Элерса, методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

1) Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей.

2) Методика «Шкала оценки мотивации к достижению цели».

3) Методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите.

4) Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.

5) Методика выявления социально-психологических установок, направленных на «труд-деньги».

В ходе исследования мотивации персонала в ООО «СтальПро» были получены следующие данные.

При анализе степени удовлетворенности персонала было выяснено следующее: наиболее значимыми для персонала ООО «СтальПро» являются такие факторы как, материальные потребности и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Это может быть связано, с тем, что у персонала среднего звена ООО «СтальПро» не достаточно высокая заработная плата и как последствие, персонал ощущает себя недостаточно защищенными.

Но при этом нужно отметить, что все основные потребности персонала удовлетворены, в зону неудовлетворенности не вошла ни одна из потребностей. Данные, которые были получены, показаны на рис. 5.

Рис. 5. Степень удовлетворенности потребностей работников ООО «СтальПро»

Следующими по степени значимости для персонала ООО «СтальПро» более удовлетворенной получилась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). Потребности в признании (средний балл 13,3), социальные (межличностные) потребности (средний балл 17,3), потребности в безопасности, со средним балом 24,3 и материальные потребности – 27,3 балла, оказались в зоне частичной удовлетворенности.

При оценивании результатов шакалы оценки мотивации по отношению к достижению поставленной цели, получены были такие данные:

1) На низком уровне мотивация к труду у 3,12% опрошенных.

2) На среднем уровне мотивация к трудовой деятельности у 43,7% опрощенных сотрудников.

3) Достаточно высокий уровень мотивации к труду у 53,12% опрошенного персонала.

4) На высоком уровне мотивация у трудовой деятельности не отмечалась.

Данные, которые были получены, приведем на рис. 6.

Рис. 6. Распределение уровней мотивации персонала в ООО «СтальПро

Из выше изложенного можно сделать вывод, что персонал ООО «СтальПро» заинтересован в своей работе и в ходе работы, достигают успехов, но при этом персонал понимает предел возможного роста, этим и объясняется тот факт, что высокий уровень мотивации к трудовой деятельности в процессе анализа, обнаружен не был.

Вывод: В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. Из результатов, можно сказать, что большая часть сотрудников стремится к защите и избеганию неудач в трудовой деятельности.

Данные, которые были получены, можно объяснить тем, что персонал ООО «СтальПро» не достаточно уверенны в своем материальном положении (о чем нам говорят результаты, которые были получены при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей) и именно поэтому в большинстве персонала ООО «СтальПро» стремится к избеганию неудач.

Данные, которые были получены, представим на рис. 7

Рис. 7. Распределение уровней мотивации к избеганию неудач

Вывод: по проведению методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной были получены следующие результаты.

В процессе обработки результатов первого этапа методики, выяснилось, что среди персонала предприятия не преобладает направленность в мотивационо-потребностной сфере, по всем показателям, вышли примерно одинаковые данные. Незначительный перевес, получает категория «альтруизм». На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что персонал тяготеет к альтруизму. Данные, приведем на рис. 8.

Из всего вышеизложенного можно сделать выводы, что из числа персонала ООО «СтальПро» есть сотрудники, настроенные на результат, и также присутствую те, которых больше заинтересовывает сам процесс выполнения работы. Также стоит отметить, что в большинстве для сотрудников. Можно говорить о том, что среди работников характерен альтруизм, в большей степени, нежели эгоизм.

Рис. 8. Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы

При обработке данных второй части методики, были обнаружены социально-психологические установки, которые направлены на «труд-деньги», были получены следующие данные.

Для персонала ООО «СтальПро» характерным является направленность на свободу (средний балл составляет 6,3), далее идет ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и в конце, на самом последнем месте – ориентация на труд – 4,3.

Полученные данные представлены на рис. 9.

Рис. 9. Распределение направленностей респондентов

Для оценки статистических взаимосвязей между уровнями мотивации достижения успеха и факторами мотивации, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Нами были рассмотрены:

1 группа – установление связи между баллами по мотивации на достижение успеха с баллом удовлетворенности основных потребностей

2 группа – установление связи между баллами по мотивации достижения успеха с баллом по альтруистическим установкам.

Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов по достижению успеха со степенью удовлетворенности основных потребностей r_s (формула 1):

r_s = 1 -6 ∑ (d²)/N *(N² - 1)(1)

r_s= 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78 – полученное значение близко к нулю.

Определим критические значения

R_кр= (0,43 (p0.05)) / (0,54 (p0.11))

r_эмп.r_{кр. –} следовательно, связь между мотивом достижения успеха и удовлетворением основных потребностей верна.

Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов мотива достижения успеха с баллами альтруистических установок личности:

r_s=1 – 6*755,94/10626 = 0,929

определим критические значения

R_кр= (0,43 (p0.05)) / (0,54 (p0.11))

r_эмп.r_{кр. –} следовательно, связь между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками личности верна.

Из вышеизложенного можем сделать выводы, о том, что мотивация персонала ООО «СтальПро» характеризуется трудовой пассивностью, персонал желает иметь высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя лишних обязательств и ответственности. Проявляется низкая значимость решенных мотивов труда, его полезности. Довольно малое число сотрудников ООО «СтальПро» проявляют стремление проявить себя, проявить инициативность, а также использовать творческий подход к своей работе. Большое значение для формирования мотивации имеет оценка вероятности достижения целей.

В результате проведенного опроса было выявлено:

1) персоналу необходимо материальное вознаграждение, но при этом половина сотрудников ООО «СтальПро» довольна своей заработной платой;

2) большее число сотрудников нуждается в уважении со стороны руководителя, а на практике руководители не проявляют этого;

3) персонал заинтересован в продвижении по служебной лестнице, но на практике таких возможностей нет.

Материальное стимулирование персонала в ООО «СтальПро» производится по следующим показателям:

- качество услуг, продукции;

- экономия материальных и энергетических ресурсов;

- эффективное использование оборудования;

- повышение производительности труда.

Коллективы производственных бригад стимулируются за достижение наивысших результатов по производству и качеству продукции. Но при этом несут коллективную ответственность за нарушения трудовой дисциплины, правил безопасности, сохранность закрепленной за подразделениями ООО «СтальПро».

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать выводы:

В ООО «СтальПро» необходимо удерживать квалифицированные кадры, привлечь молодых сотрудников. Удельный вес молодых работников (от 18 до 25 лет) сейчас на предприятии составляет всего лишь 74%. Работающих людей нужно стимулировать к проявлению творчества и инициативы, позволить им проявить и реализовать себя как квалифицированных, знающих и ответственных работников. Эти задачи способна выполнить четко продуманная система мотивации.

В таблице 7 представлены результаты управленческого обследования функции мотивации в ООО «СтальПро». Сформирован перечень сильных и слабых сторон. Отмечены возможности, которые можно использовать для совершенствования и усиления механизма мотивации.

Таблица 7

Управленческое обследование функции мотивации персонала в ООО «СтальПро» (SWOT – анализ)