Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (на примере компании ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ СТРОИТЕЛЬСТВА»).pdf

В организации преобладают работники со средне-специальным образованием, среди которых более 50 % с профильным образованием. Высшее профильное образование прослеживается на уровне ведущих специалистов и управленческого персонала.

Общая тенденция недостаточного уровня профильного образования среди всех уровней персонала может затормаживать эффективность работы ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ», поскольку эти категории не ознакомлены с теоретическими и практическими тонкостями работы предприятия, которые он мог бы применить в своей деятельности, повышая эффективность своей работы.

Анализ персонала по стажу работы представлен в Таблице 7. В структуре персонала по трудовому стажу в 2016 году увеличилось количество персонала проработавших в организации до 5 лет на 5 человек, от 5 до 10 лет на 4 человека, от 11 до 15 лет и от 16 до 20 лет изменений не произошло, также в 2017 году увеличилось количество проработавших в организации до 5 лет на 4 человека.

Таблица 7

Структура и состав персонала ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» по трудовому стажу за 2015-2017гг.

На основании анализа структуры персонала по трудовому стажу, можно отметить, что в ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» преобладают работники, имеющие стаж не более 5 лет, что означает, прохождение процедуры адаптации большинство вновь принятых сотрудников, которые не задерживаются в организации в силу тех или иных причин. В частности, ключевыми причинами являются: отсутствие перспективы карьерного роста, неудовлетворенность заработной платой, наличие более выгодных предложений по работе в других организациях и им приходится увольняться.

2.3. Исследование действующей системы управления персоналом

На предприятии используются как материальные методы мотивации сотрудников, так и нематериальные. Так главным мотивационным фактором в материальной части системы мотивации персонала является оплата труда. Оплата труда на предприятии состоит из должностного оклада, премий и доплат.

Помимо оклада, сотрудники предприятия имеют возможность получения премий. Выплаты премий производятся согласно «Положению об оплате труда».

Кроме материальных методов мотивации также используются не материальные методы. Отметим основные формы нематериального мотивирования работников в ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»:

1. Корпоративные праздники. Празднование Нового Года, День основания компании, которые принято отмечать на предприятии, включающие в себя элементы корпоративного духа;

2. Поздравления с Днем рождения. В свой День рождения сотрудник при всеобщем собрании коллектива предприятия торжественно получает ценный подарок от руководителя ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ», на который денежные средства собираются членами коллектива по желанию, так как такой порядок был определен с первых дней деятельности предприятия;

3. Продвижение по должности. Оно дает работнику данной компании и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив);

4. Возможность получить обучение на курсах повышения квалификации за счет предприятий, являющихся партнерами ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ», а также возможность получать от них призы и подарки;

Одни из самых видимых проблем, которые послужили причиной совершенствования системы мотивации – это текучесть персонала.

Таблица 8

Анализ движения персонала в ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» в 2015-2017гг.

Из представленных данных таблицы 8 видно, что изменение кадрового состава предприятия нестабильно. Темпы его изменений достаточно резкие и непредсказуемые, коэффициент текучести в 2016 году снижается, а в 2017 году набирает обороты, что указывает на недостатки в управлении персоналом в организации.

С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Коэффициент текучести кадров в 2015 составил 0,17, в 2016 году показатель снизился на 0,04 и составил 0,13. В 2017 году динамика не сохранилась и показатель незначительно увеличился на 0,02 и составил 0,13. Коэффициент постоянства кадров в 2017 году составил 0,87, что выше уровня 2016 года на 0,04. В 2017 произошел небольшой спад, коэффициент по сравнению с 2015 годом сократился на 0,02 и составил 0,85. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Для того чтобы более подробно выявить проблемы, которые существуют в системе мотивации, необходимо выяснить это у самих работников компании.

В анкетировании приняло участие 30 человек – все сотрудники ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ». Первый вопрос был направлен на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Сотрудникам было предоставлено право оценить по 10-балльной шкале степень удовлетворенности тем или иным направлением мотивации. Если какая-либо сфера мотивации совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. Результаты опроса представлены в таблице 9. По результатам данных опроса удовлетворенностью своей трудовой деятельностью сотрудников ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ», можно отметить, что такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал 289 баллов (из 300 возможных), это говорит о том, что работники довольны ее размерами. Низкий балл получила сфера «Профессиональное развитие и карьерный рост» – 144 баллов, работники не видят своего развития в компании и возможности карьерного роста. Отношения с руководством ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» устраивает коллектив – 290 баллов, это в первую очередь связано с его личностными характеристиками.

Таблица 9

Результаты опроса персонала ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Минимальное количество баллов получили такие сферы, как «Режим работы» и «Оценка достижений». Сотрудники не удовлетворены графиком работы и еще в меньшей степени они удовлетворены оценкой их достижений. Как уже отмечалось выше, награждение грамотами и другими видами нематериальной мотивации достаточно редкое явление.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой в компании?», 10 человека ответили, что удовлетворены, 11 человека сказали о том, что им важен карьерный рост, а в данной компании для него минимальные перспективы, 7 человек не удовлетворены графиком работы и 1 человек ответил «не удовлетворен».

Наглядно ответы респондентов представлены на Рис. 2.

Рис. 2. Распределение ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой в компании?»

Как распределились ответы на вопрос «Что для Вас наиболее важно в работе, кроме оплаты труда?» можно увидеть на Рисунке 2.5.

Рис. 3. Распределение ответов на вопрос «Что для Вас наиболее важно в работе, кроме оплаты труда?»

Наибольшее количество человек (27%) сказали о том, что им наиболее важна самореализация, 26% опрошенных важно постоянно изучать новое, и еще 20% важен удобный график работы. Также 17% отметили, что наилучшей удовлетворенности трудом для них способствует наличие благоприятного психологического климата в коллективе.

Все работники из числа опрошенных считают, что мотивация способствует повышению эффективности работы. Однако о видах моральных поощрений знают половина сотрудников из числа опрашиваемых. На следующий вопрос «В полной ли степени Вы реализуете свои навыки в компании?» ответы распределились следующим образом (Рис. 2.6).

Результаты продемонстрировали, что 33% респондентов не реализуют свои навыки в компании и 37% реализуют их лишь частично, что свидетельствует о недостаточной мотивированности сотрудников к раскрытию своего трудового потенциала, а также является следствием недостатка системы нематериальных поощрений (стимулов).

Рис. 4. Распределение ответов на вопрос «В полной ли степени Вы реализуете свои навыки в компании?»

Отвечая на вопрос «Каковы ваши условия для дальнейшего продвижения в компании?» (Рис. 2.7), 43% затруднились ответить, а 57% заявили, что условия для карьерного роста отсутствуют, и данный факт заставляет иногда задумываться о смене работы.

Рис. 5. Ответы на вопрос «Каковы ваши условия для дальнейшего продвижения в компании?»

Для более наглядного представления возможности реализации мотивов профессиональной деятельности и оценки возможности их реализации, по мнению сотрудников ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ» целесообразно сформировать мотивационный профиль организации по методике «Возможность реализации мотивов», разработанной В. И. Доминяком (Рис. 2.6). Условные обозначения: 1 – материальный достаток; 2 – ощущение стабильности, надежности; 3 – общение с коллегами; 4 – уважение со стороны других, социальный престиж; 5 – продвижение, карьерный рост; 6 – повышение собственной профессиональной компетентности; 7 – удовлетворение от процесса деятельности; 8 – удовлетворение от достижения цели, результата; 9 – управление, руководство другими людьми; 10 – ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений; 11 – ощущение успеха; 12 – ощущение собственной полезности, служение людям; 13 – азарт соревнования; 14 – возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности; 15 – удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

Рис. 6. Мотивационный профиль ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»

Наиболее значимой для сотрудников оказалась реализация следующих мотивов: «материальный достаток» (9,2 балла), «ощущение стабильности и надежности» (7,9 баллов), «повышение собственной профессиональной компетентности» (8 баллов), «продвижение и карьерный рост» (7,9 баллов), «удовлетворение от достижения цели, результата деятельности» (8 баллов). Также высокие оценки получили «азарт соревнования» и «возможность наиболее полной самореализации» (по 7,5 баллов) и по данным направлениям мотивационный профиль организации имеет наибольшее несоответствие мотивам сотрудников.

По выделенным значимым мотивам отмечено, что если мотивационные профили организации и сотрудников в отношении «материальный достаток» и «ощущение стабильности и надежности» соответствуют, т.е. отличия не значительны, то в части «повышение собственной профессиональной компетентности», «продвижение и карьерный рост», «удовлетворение от достижения цели, результата деятельности» имеют значительные разрывы.

Таким образом, руководству требуется обратить внимание на повышение мотивационного профиля организации по данным направлениям.