Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Знание о состоянии мотивационного потенциала позволяет прогнозировать степень успешности внедрения новых, современных производственных технологий, а также своевременно принимать меры по повышению уровня этого потенциала.

Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной ценности является условием самоутверждения личности в сфере производства. Оно может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала.

На сегодняшний день человеческие ресурсы являются одним из главных конкурентных преимуществ любого предприятия. Поэтому ведутся поиски новых форм подготовки специалистов, обладающих не только профессиональными знаниями, способностью использовать эти знания на практике, но и мотивированных к высокопроизводительному труду.

Проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.

Политика мотивации, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности работников и совокупность мер, обеспечивающих активность персонала, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия.

Цель курсовой работы – определить особенности политики мотивации персонала РА «КОРЕКС».

Задачи, решаемые для достижения поставленной цели:

- рассмотреть понятие и роль мотивации в управлении персоналом организации;

- исследовать взаимосвязь мотивации и стимулирования персонала организации;

- изучить современные методы мотивации персонала;

- провести анализ кадрового состава РА «КОРЕКС»;

- оценить действующую систему мотивации и стимулирования персонала РА «КОРЕКС»;

- разработать рекомендации по совершенствованию мер материальной мотивации персонала РА «КОРЕКС»;

В качестве объекта исследования выступает Рекламное Агентство «КОРЕКС».

Предмет - меры материальной мотивации персонала РА «КОРЕКС».

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме мотивации персонала, анализ документов организации, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, опроса и анкетирования.

Теоретической основой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как Тейлор Ф., Маслоу А., Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Базарова Т. Ю. и других.

Информационной базой работы послужили материалы РА «КОРЕКС», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы научной конференции, периодических изданий и сайтов интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Основные теории мотивации

Понятие «мотивационный потенциал персонала предприятия» очень близок по своей экономической сущности к понятию «трудовой потенциал». Главным и основным отличием выступает то, что в основе трудового потенциала лежат возможности персонала к выполнению работы, а в основу мотивационного потенциала заложено желание к выполнению работы. Любые профессиональные навыки, не подкрепленные желанием персонала ответственно выполнять свои обязательства, потеряют всякую ценность для предприятия.

Главная цель политики мотивации: создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.

Из современных российских ученых, изучающих проблему мотивации работников, хочется отметить Лапыгина Ю.Н. Он посвятил последнее десятилетие формированию научной школы, по направлению «Стратегическое развитие организации». Вместе с Я.Л. Эйдельманом они сделали вывод о том, что наиболее сильным мотиватором трудового поведения является ориентация на достижение – «стремление к профессиональному и должностному росту, к проявлению инициативы, к признанию окружающих, то есть любое стремление к успеху».^[1]

Неоспоримым фактом является то, что мотивация к труду сформировывается у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности. Затем постепенно в процессе обучения в школе, среднем специальном или высшем учебном заведении приобретаются первоначальные трудовые навыки. Также в процессе социального общения развиваются такие трудовые качества личности, как трудолюбие, ответственность, дисциплинированность. Данные качества как раз и лежат в основе мотивации к труду. В дальнейшем они получают развитие уже под влиянием реальной рабочей среды при вступлении в сферу общественного производства.

Под мотивацией человека к деятельности следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы и формы и направленность этих действий, сориентированных на достижение определенных целей,^[2] а мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[3]

В структуру мотива труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;
• благо, способное удовлетворить эту потребность;
• трудовое действие, необходимое для получения блага;
• цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия^[4].

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении человека имеется необходимый набор благ. Данный набор благ должен соответствовать его социально обусловленным потребностям. Для того, чтобы получить эти блага необходимы личные трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивационный потенциал – это количество имеющихся ресурсов человека в отношении к своей работе. Мотивационный потенциал реализуется в степени, соответствующей потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям или не соответствовать, он может быть недостаточным и может быть избыточным. Он определяет, конкретные мотивы, побуждающие человека трудиться именно в этой организации, вовлеченность в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности.

Ключевым фактором успеха функционирования организации в целом является готовность и желание человека качественно выполнять свою работу.

Как показывают многочисленные исследования, невозможно однозначно описать процесс мотивации. Различными авторами в разное время было разработано несколько концепций, описывающих факторы, которые в большей или меньшей степени влияют на мотивацию и содержание процесса мотивации. Эти концепции можно условно разделить на две группы:

• теории содержания мотивации;
• теории процесса мотивации.

В группу теорий содержания мотивации вошли такие исследования, которые главное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Потребности могут носить самый различный характер. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Самыми востребованными разработками этой группы теории содержания мотивации являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда^[5].

В теориях процесса мотивации раскрывается, как именно строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов. В этих теориях делается попытка объяснить, по какой причине люди готовы осуществлять неопределенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, и как следует побуждать людей к результативной работе.

К числу наиболее известных из этой группы относятся теории:

• ожидания,
• постановки целей,
• равенства,
• партисипативного управления.

Рассмотрим их более подробно.

Теории содержания мотивации

Каждая из теорий этой группы принципиально отличаются друг от друга, и одновременно в них есть нечто общее, отражающее типичность в мотивации человека к действиям.

Современные теории мотивации в большей степени базируются на результатах психологических исследований. Они в первую очередь направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Здесь потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающие побуждение к действию. Потребности делятся на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

А. Маслоу (один из известнейших представителей бихевиористского направления) разработал широко известную концепцию иерархии потребностей, которая включала в себя следующую классификацию (Приложение 1)^[6].

Однако эта иерархическая структура не является абсолютно точной, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться. Существуют и другие широко распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные). Теория потребностей Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах мотивации труда.

Однако теория иерархии потребностей Маслоу не раскрывала природу их возникновения. На практике оказалось, что у этой теории имелись также и другие недостатки. Например, не учитывалась зависимость проявления потребностей от многих ситуационных факторов, не всегда происходит жесткое следование одной группы потребностей за другой, представленных в “пирамиде” Маслоу, а удовлетворение верхней группы потребностей не всегда может привести к ослаблению их воздействия на мотивацию.

В следующей теории ERG, которую разработал Клейтон Альдерфер, потребности человека также объединяются в отдельные группы, но, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, таких групп потребностей существует только три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности, разработанные в теории Альдерфера, находятся в тесной взаимосвязи с потребностями, разработанными в теории Маслоу (Приложение 2)^[7].

Но в отличие от теории Маслоу, Альдерфер в своей теории утверждает, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

Американский психолог Мак-Клелланд в своей теории потребностей ввел идею приобретения и развития потребностей под влиянием обучения и жизненного опыта. При достаточно сильном развитии эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые в конечном итоге должны привести к удовлетворению этих потребностей^[8].

Мак-Клелланд утверждает, что, из трех потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет потребность власти, которая позволяет добиваться решения групповых производственных задач^[9].

В следующей теории Герцберга потребности делятся на две большие группы:

• мотивирующие факторы;
• факторы “здоровья”.

В результате исследований, проведенных Фредериком Герцбергом было доказано, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами.

Процесс удовлетворенности, также, как и процесс неудовлетворенности находится под влиянием причин, связанных с содержанием работы, с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. К ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.