Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

2. Так как текущая система оплаты труда в РА «КОРЕКС» не ставит в зависимость результаты труда каждого из работников, то необходимо ввести систему участия персонала в прибылях компании, основанную на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают результаты коммерческой деятельности организации. Использовать такую форму участия в прибылях, как текущие выплаты. Выплаты из прибыли, устанавливаемые путем соглашения между представителями персонала и администрацией предприятия. Закрепить эту премиальную выплату в Положении о премировании (В предложенном варианте Положения о премировании - приложение 9 – эта норма не закреплена, т.к. в рамках работы предлагается отдельно).

База для определения размера выплат – прибыль организации за определенный период. Оптимально, производить выплаты из прибыли поквартально. Это выгодно предприятию - внедрив отложенные выплаты, можно,

- во-первых, более точно просчитать экономику системы мотивации. Не переплачивать в удачные месяцы и не демотивировать людей в периоды со слабой нагрузкой;

- во-вторых, выплата премий раз в полгода или год позволит управлять увольнениями. Если человек рассчитывает на выплату, он не уволится, пока её не получит. Основные уходы будут цикличны. Следовательно, можно их компенсировать: заранее запускать стажёрскую программу, заранее начинать искать замены и т.д.;

- в-третьих, премии, выдаваемые по графику, какими бы крупными они ни были, это не выигрыш в лотерею, а ресурс. Люди под них планируют траты. Такие выплаты не разрушают привычный уклад, а постепенно улучшают уровень жизни.

Предложена следующая схема начисления данного вида выплат:

5% прибыли полученной за квартал формируют дополнительный премиальный фонд, и распределяются между каждым сотрудником по принципу - какую долю заработной платы (ЗП) сотрудник получает от общего фонда предприятия по заработной плате (ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда.

Ожидается, что такая система вознаграждения персонала будет стимулировать выполнение поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат каждого сотрудника, так и всего коллектива в целом.

3. Разнообразить перечень используемых мер косвенной материальной мотивации сотрудников, дополнив и актуализировав текущий список уже применяемых оснований.

Добавить:

- билеты на культурные мероприятия в городе;

- сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в ресторанах города. Бюджет расхода для организации тот же, а психологический эффект больше. Это будет уже не просто банальная некоторая сумма денег, а спонсируемое культурное мероприятие. Как следствие – повышение имиджа предприятия не только в глазах поощренного работника, но и его друзей и знакомых.

- программа управления здоровым образом жизни. Здоровый образ жизни сегодня набирает обороты популярности, следить за собой: своим телом, своим настроением становится моднейшей тенденцией. Поддержание здоровья персонала со стороны руководства приведут к увеличению эффективности труда, снижению «больничных».

Заключив договор о партнерстве с одной из спортивно-оздоровительных организаций города (например, Фитнес-Центр "Гармония"^[16] или Тренажерный зал "Energy Zone"^[17]), эти спортивно-оздоровительные организации могут предоставить скидку для сотрудников организаций – партнёров в размере 40% от стоимости абонемента. Таким образом, сотрудник РА «КОРЕКС» будет оплачивать соответственно 60% от стоимости абонемента из собственных средств. Абонемент в тренажерный зал и фитнес зал стоят по 40 рублей/месяц, благодаря данной скидке для персонала, абонемент сотруднику обойдется в 24 рубля в месяц.

Этот договор абсолютно выгоден для предприятия, так как не несет в себе никаких материальных трат, а также, это выгодно для сотрудников, потому что многие специалисты занимаются спортом, а благодаря данному партнерству у них появляется возможность заниматься спортом коллективно, с коллегами, и в добавок хорошо экономить на цене абонемента за счет корпоративной скидки.

Предложенные меры (Положение о премировании, актуализация мер материального поощрения) целесообразно вводить не одновременно, а с временным интервалом 2-3 месяца. Отсрочка по времени ввода создаст у работников психологическую картину того, что руководство уделяет достаточно внимания персоналу, проявляет уважение и заботится о нём регулярно (нехватку такого внимания со стороны руководства показал проведенный опрос). Также, отсрочка даст возможность руководству корректировки каждого последующего шага программы по совершенствованию мер материальной мотивации персонала РА «КОРЕКС»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

РА «КОРЕКС» – небольшое рекламное агентство, которое оказывает полный цикл услуг. Специализируется на разработке рекламных материалов, изготовлении сувенирной продукции, печати на футболках, нанесении логотипов и элементов фирменной символики, производстве и тиражировании печатной продукции; предлагает услуги производства кованных изделий. Географически, ниша предприятия – г.Слоним и Слонимский район.

Экономические показатели характеризуют Предприятие как стабильное. Ежегодно, выручка от реализации растет, соответственно растет и прибыль предприятия.

Организационная структура Предприятия линейная. В структуру Предприятия входят: руководство, бухгалтер, коммерческая группа, творческая группа.

Общая численность персонала РА «КОРЕКС» на 01.01.2018г. составляет пятнадцать человек.

Анализ кадрового состава показал, что основу персонала Предприятия на начало 2018г. составляет профессиональный состав кадров: 46% контингента кадрового состава Предприятия имеет высшее образование, 46% - средне-специальное (профессионально-техническое), 8% - общее среднее. Все работники, включая директора, бухгалтера, менеджеров, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей.

По стажу работы, значительная часть сотрудников работает на Предприятии от 3 лет и выше. Опыт работы в профессии в целом тоже в среднем от 3 лет и выше. Анализ динамики этого показателя говорит о повышении доли постоянных сотрудников.

В РА «КОРЕКС» система мотивации и стимулирования сотрудников включает меры материальной и нематериальной мотивации.

С помощью анализа функционирующей системы мотивации в РА «КОРЕКС» удалось определить основные недостатки данной системы. Это низкий уровень удовлетворенности сотрудниками уровнем материального вознаграждения (заработная плата, материальное поощрение). На предприятии складывается некомфортная психологическая обстановка в коллективе, а сама система мотивации предполагает лишь небольшое количество социальных льгот для работников. Поэтому исследуемой организации нужны меры по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

В качестве мер по совершенствованию системы материального стимулирования персонала РА «КОРЕКС» предложены следующие меры:

- Издание Положения о премировании. На практике этот внутренний акт призван решить следующие задачи: стать обосновывающим документом для фискальных служб, он будет демонстрировать налоговикам правомерность включения премий в состав расходов для целей исчисления налога на прибыль; объединить сведения, которые до этого были включены в индивидуальные трудовые договоры наемных специалистов; сделать систему премирования в организации более прозрачной, доступной для понимания персонала.

- Участие работников в прибыли предприятия. База для определения размера выплат – прибыль организации за определенный период. Это поможет более точно просчитать экономику системы мотивации. Позволит управлять увольнениями - если человек рассчитывает на выплату, он не уволится, пока её не получит. Основные уходы будут цикличны. Следовательно, можно их компенсировать: заранее запускать стажёрскую программу, заранее начинать искать замены и т.д.

- Дополнить и актуализировать перечень используемых мер косвенной материальной мотивации сотрудников, дополнив применяемые основания такими видами как: билеты на культурные мероприятия в городе; сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в ресторанах города;

- Введение программы управлением здоровым образом жизни. Здоровье нужно рассматривать как фактор экономического роста. От здоровья работников зависит прибыль организации.

Предложенные меры соответствуют следующим принципам:

- прозрачность и объективность системы мотивации;

- связь между результатом и поощрением (наличие мотивационной составляющей в участии в прибыли предприятия);

- разнообразие элементов материальной мотивации;

- охват системой всего персонала предприятия, с учетом индивидуальных особенностей личности;

- соответствие мотивационной системы целям предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антропов В.А. Теоретико-методологические основы работы с молодыми специалистами/ В.А. Антропов, Н.В. Дмитриенко // Вестник УГТУ-УПИ. Серия экономика и управление. - 2016. - №6. - С. 142-151.
2. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика.: учебник – М.: Юрайт, 2016. – 382 с.
3. Братищенко Д.В. Молодые специалисты и рынок труда: требования при приеме на работу / Д.В. Братищенко// Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2012. - №6. - С. 169-171
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник.— М.: Инфра-М, 2016. — 656 с.
5. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект // Управление персоналом, № 2. 2016. С. 44-46
6. Горелик О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решении: учебное пособие– М.: КноРус, 2013. – 272 c.
7. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал - М.: ИНФРА-М,-2010.
8. Дятлов В.А. Управление персоналом: учебное пособие / - М.: ПРИОР, 2011. – 365 с.
9. Ефимов А. Н. Менеджмент. Практикум: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / А. Н. Ефимов, Е. Н. Барикаев. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 119 с.
10. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом /Э. Зорина // Управление персоналом, № 4. 2011. С. 49-52.
11. Знаюк С. Психология мотивации: научное издание– Ника-Центр, Эльга-Н, 2009. – 352 с
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Новое знание, 2011. – 336 с.
13. Калиновская И.М. Адаптация молодого специалиста в новом коллективе: [Электронный ресурс] // Режим доступа. - http://www.libsakh.ru/books/v_kopilku/Materialy_konferencii/izdanija/molodye_v_bibliotechnom_dele.pdf.
14. Кандалинцев В. Г. Сбалансированное управление предприятием: учебное пособие – М.: КноРус, 2012. – 222 с.
15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие– М.: КноРус, 2015. – 208 с.
16. Киселева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала - залог успеха деятельности организации// Управление персоналом, № 3. 2011. С. 42-45.
17. Кузнецов Б. Т. Стратегический менеджмент : учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 624 с.
18. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов– М.: ИНФРА-М, 2009. – 240 с.
19. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие. 3-е изд. – М.: Омега-Л, 2013. – 368 с.
20. Парягина О.А. Молодой специалист: эволюция понятия в современных условиях/ О.А. Парягина // Право и образование. - 2011. - №1. - С. 98-110
21. Чернышенко, Н.А. Работа с молодыми специалистами /Н.А. Чернышенко // Начальная школа. - 2012. - №9. - С. 3-5
22. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда - СПб.: Питер, 2011. - 240 с.
23. Фитнес-Центр "Гармония" [Электронный ресурс] - режим доступа: https://vk.com/club128713922 - официальная страница в соцести ВК. (Дата обращения: 05.01.2019)
24. Тренажерный зал "Energy Zone " [Электронный ресурс] - режим доступа: https://vk.com/energy_zone_slonim - официальная страница в соцести ВК. (Дата обращения: 05.01.2019)

Приложение 1

Рисунок 1 - Иерархия потребностей А. Маслоу

Приложение 2

Рисунок 1 - Соотношение потребностей по теории Маслоу и теории Альдерфера

Приложениеˎ 3

Анализ динамики производства визиток РА «КОРЕКС»

Анализ динамики производства календарей РА «КОРЕКС»

Анализ динаᶤмики производстваᶤ бейджей ᶤ РА «КОРЕКС»