Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

В случае производственной необходимости, предприятие оплачивает обучение сотрудника, и дополнительные расходы (командировочные и т.д) если обучение требует выезд в другую местность.

Таким образом, видно преобладание экономических методов мотивации над социально-психологическими.

Для выявления уровня мотивации и удовлетворенности трудом, было проведено анонимное анкетирование (анкета представлена в Приложении 6).

Было опрошено 100% персонала, не занимающих руководящие должности, это составило 14 человек.

Цель анкетирования: выяснить, какие аспекты мотивации наиболее значимы для сотрудников, и что бы они хотели видеть в данной организации для дополнительного стимулирования успешной деятельности.

Результаты опроса показали, что работа в данной компании, нравится, но 57,14% (8 чел.) респондентов не удовлетворены уровнем доходов, и достойная заработанная плата является определяющим фактором для 78,57% (11 чел.). 64,29% (9 чел) сотрудников компании не собираются менять работу в ближайшее время. Тем не менее, если бы им пришлось сменить работу, то 21,43% (3 чел) респондентов предпочли бы покинуть компанию из-за низкой заработной платы.

Следует отметить, что в данном блоке исследования большинство сотрудников, а это 85,71% (12 чел) обозначили, что заработная плата в компании является основным источником их доходов.

На вторых и третьих местах самыми важными факторами были названы "возможность получения социальных льгот" 21,43% (3 чел) и "возможность долгосрочных отношений с работодателем» 28,57% (4 чел).

Что касается возможностей для карьерного роста сотрудники опроса определили, что понятие карьеры работников, в первую очередь связано с ростом благосостояния (самое большое число ответов), развитие карьеры и чувство уверенности и стабильности (на втором и третьем местах по количеству ответов).

Также в одном из вопросов было предложено распределить, факторы мотивации которые были наиболее значимы для них на текущий момент, или в каких областях хотели бы видеть изменения в будущем. В список были добавлены одни из распространенных критериев выбора компании. Нужно было выбрать 5 факторов (вопрос №39). Фактор "психологическая атмосфера, коллектив", был выбран подавляющим большинством голосов – 71,43% (10 чел). "Надежность компании, стабильность" важно для 57,14% (8 чел.) респондентов.

«Возможность реализовать свои навыки и знания» и «Финансовая мотивация» имеет важное значение для 64,29% (9 чел). «Уважение со стороны руководства» - 50% (7 чел.), «развитие динамики компании» - 21,43% (3 чел), «конкурентоспособность компании» - 21,43% (3 чел), «перспектива устроить карьеру, чтобы продвигаться по карьерной лестнице» - 14,29% (2 чел.), «комфорт рабочего места в целом» - 50% (7 чел.). 42,86% (6 чел.) работников хотели бы иметь гибкий график работы. Наименее важным фактором посчитали "близость работы к дому» составляет 7,14% (1 чел.). 64,29% (9 чел) сотрудников считают, что мотивация может быть более развита.

Также, 80% респондентов отметили, что в последние год – два оценка уровня мотивации и стимулирования персонала в компании не проводились.

Исследование удовлетворенности трудом персонала Предприятия проведем путем опроса (текст опросника в Приложении 7).

Необходимо распределить 100 баллов по 10 сферам. Это означает, что чем больше количество баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов.

В опросе принимали участие те же респонденты - 14 человек и были получены следующие результаты, которые представлены в таблице 8.

Таблица 8

Результаты опроса персонала РА «КОРЕКС» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Результаты опроса по поводу удовлетворенности своей деятельности сотрудников РА «КОРЕКС» показывают, что основным мотивирующим фактором для них является комфорт рабочего места 94 балла (13 %). Также значительный процент получили такие сферы как «режим работы» (12%) и «стабильность» (12%). Одним из главных критериев в любой организации является «зарплата», но устраивает сотрудников в данной компании лишь на 10% как и «социальный пакет» 75 баллов (10 %). На это следует обратить внимание в первую очередь, при разработке новой и эффективной системы материального стимулирования.

Так же невысокий балл получила сфера «развитие в организации» – 63 балла (9%), сотрудники не видят своего развития в компании и возможность дальнейшего карьерного роста. «Коллектив» 67 баллов устраивает персонал на (9%) «оценка их достижений» набрало чуть меньше баллов 63(9%), «деятельность» ценится 66 баллов (9%), «организацию и руководство» персонал оценил в 52 балла (7%), что в свою очередь говорит о том, что руководитель не использует «личного подхода» к сотрудникам.

По результатам опроса построим диаграмму, из которой наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют РА «КОРЕКС»

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала РА «КОРЕКС» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию мер материальной мотивации персонала организации

Экономическое или материальное стимулирование – это, прежде всего, заработная плата и она играет важную роль для каждого. Заработная плата должна быть конкурентной, по сравнению с заработной платы компаний конкурентов. Для работника заработная плата становится стимулом, когда ее начисление логическое и понятное. Каждый работник должен знать порядок расчета его заработной платы, для этого необходимо внедрить расчетные листа, которые бухгалтер бы выдавал ежемесячно с заработной платой каждому сотруднику. Специалисты должны четко представлять вследствие чего заработная плата повышается или остается на прежнем месте.

Совершенствование материального стимулирования имеет ряд определённых целей:

- повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных планов;

- развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;

- побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;

- привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.

Анализ мотивации персонала РА «КОРЕКС», позволил выявить определенную степень неудовлетворенности сотрудников.

Главными демотивирующими факторами являются:

1) отсутствие связи:

- между премиальными выплатами за выполнение плана с индивидуальным вкладом работника;

- между удержаниями и индивидуальной виной работника за нарушения, вызывающие эти удержания;

2) отсутствие системы вознаграждения, построенной на участии в распределении прибылей;

3) недостаточность, по оценке сотрудников, материальных и нематериальных методов стимулирования.

Результат анализа системы мотивации персонала РА «КОРЕКС» привел к выводу о необходимости развития нескольких направлений мотивации труда персонала:

- осуществление организационно-административной деятельности компании в целях развития единых для всех сотрудников норм, правил и ценностных приоритетов. Данное направление можно реализовать с помощью использования демократического стиля, прозрачных принципов организации и управления, должностных инструкций, разработка положений о заработной плате и о выплате премии.

С помощью данного направления мотивации труда можно достичь общих для всей компании целей и задач, а также добиться согласованности действий сотрудников, их заинтересованности в деятельности, а также материальных стимулов.

- осуществление справедливой оценки труда, то есть применение более совершенных экономических методов. Инструментом в реализации данного метода может служить создание такой системы оплаты труда, которая будет зависеть от конкретных результатов, личных достижений работника, его выработки.

- формирование мотивации с неденежной точки зрения. Сюда включаются возможность продвижения сотрудника по карьерной лестнице, награждение за отличные результаты. Данное направление можно осуществить при помощи создания положений о не денежном стимулировании, проведения всевозможного рода опросов и анкет, тестов, организации обучающих занятий со специалистом, развития корпоративной культуры, сглаживания конфликтов между сотрудниками на предприятии, а также развития единого командного духа для достижения совместных целей.

Таким образом, можно утверждать, что в РА «КОРЕКС» для более эффективной работы всего персонала важным условием является реализация различных мероприятий, которые окажут влияние на действующую на предприятии мотивационную систему.

Для повышения эффективности системы материальной мотивации на предприятии важным моментом является проведение мероприятий, которые приведут к совершенствованию действующей системы мотивации персонала данной организации.

Необходимо как можно более полно устранить все отрицательные факторы, способствующие возникновению недовольства среди персонала, а также причины, приводящие к негативным последствиям всей компании.

Задачи, которые руководство предприятия будет решать посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.

Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.

Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.

Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Следствием этого станет повышение уровня мотивации сотрудников организации.

Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мер материальной мотивации сотрудников РА "КОРЕКС":

1. Необходимо издание Положения о премировании. На практике этот внутренний акт призван решить следующие задачи:

- стать обосновывающим документом для фискальных служб: он будет демонстрировать налоговикам правомерность включения премий в состав расходов для целей исчисления налога на прибыль;

- объединить сведения, которые до этого были включены в индивидуальные трудовые договоры наемных специалистов;

- сделать систему премирования в организации более прозрачной, доступной для понимания персонала.

В Положении о премировании обязательно должны быть зафиксированы следующие моменты:

- круг специалистов, которым положены стимулирующие выплаты;

- периодичность выдачи поощрений (например, 1 раз в месяц или в год), их характер;

- принцип расчета причитающейся премии (твердая сумма, процент от зарплаты, процент от выручки за проект и т. д.);

- сроки перечисления стимулирующих выплат;

- источники финансирования, из которых выдают поощрения;

- перечень условий, при которых персоналу положены премии;

- при каких обстоятельствах стимулирующие выплаты не выплачивают (например, низкие показатели прибыли).

Примерное Положение о премировании размещёно в Приложении 8.

Заработная плата и премиальные выплаты – главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании и Положение об оплате труда. Данные положения не должно стать формальными документами, они должны отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате заработка, премий и быть полезным инструментом управления.

Рекомендуется, ежеквартально и в целом за год производить оценку эффективности системы премирования, и по её результатам, вносить соответствующие изменения в показатели и условия премирования. Только в таком случае, премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования организаций.