Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Внешние факторы связаны с окружением, в котором осуществляется работа, и их отсутствие часто вызывает у работников чувство неудовлетворенности. Данные факторы хоть и не играют мотивирующей роли, но создают нормальные, здоровые условия труда. Факторы “здоровья” рассматриваются как группа потребностей человека в устранении трудностей и проблем. Проанализировав данные потребности, Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором^[10].

Не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности. Сравнив между собой рассмотренные теории можно прийти к мнению, что каждая из них имеет что-то особенное, позволяющее получить широкое представление о природе мотивации.

Теории процесса мотивации

К группе теорий процесса мотивации относятся: теории ожидания, постановки целей, равенства, партисипативного управления. Данная группа изучает, как строится процесс мотивации и как можно через мотивирование воздействовать на людей с целью достижения необходимых результатов.

Теория ожидания исследует, какой выбор делает человек, сталкиваясь с несколькими альтернативами, а также насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Основными исследователями концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации считаются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер. Большой вклад в разработку данной теории внес германо-американский психолог Курт Левин.

По теории ожидания процесс мотивации складывается из взаимодействия трех блоков:

• усилия – рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации;
• исполнение – рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды;
• результат – как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определённого типа.^[11]

По теории ожидания мотивация человека к исполнению работы зависит от степени его заинтересованности выполнять эту работу и от того, насколько работа привлекательна для него.

Ожидание отражает представление человека о том, к каким конкретным результатам могут привести его действия. Оно оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации.

Люди действуют в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. На основании доступной им информации они делают выбор одного из вариантов действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата.

Таким образом, по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в работах Дракера и Мак-Грегора в рамках теории управления с помощью целей. Основным разработчиком теории постановки целей является Эдвин Локк. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Г. Райен и Г. Латэм.

По теории постановки целей уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей, которые влияют как на собственно цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь ее.

Особое значение в теории постановки целей придается удовлетворенности работника результатом, поскольку это не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации^[12].

Основателем теории равенства является Дж.С. Адамс. Идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения человек определяет свое поведение.

С точки зрения теории равенства для эффективного управления людьми в организации необходимо учитывать, что восприятие носит субъективный характер, поэтому очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получат при вознаграждении. При этом особенно важно, чтобы существовала прозрачная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. В то же время люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Действительно, оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что человек проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он трудится, как его работа сказывается на деятельности организации. Он стремится участвовать во всех процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки выполняемой им работы. Если человек заинтересован и принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получает от этого удовлетворение, вследствие чего работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Партисипативное управление способствует тому, что работник лучше справляется со своими обязанностями, что в конечном итоге приводит к большей отдаче и большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов предприятия.

1.2. Мотивационная политика и методы мотивации персонала

Системой мотивации персонала в компании является комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но в первую очередь к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, а также к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Самой эффективной можно считать такую систему мотивации, при которой разрабатываются и реализуются на практике разнообразные формы мотивации в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников^[13].

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

- Заработная плата.

- Социальные выплаты, льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.

- Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.

- Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях.

- Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

- Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

- Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда способствуют более эффективному использованию трудового потенциала предприятия и повышению его конкурентоспособности на рынке^[14].

Обычно в компаниях практикуется общекорпоративная система мотивации. Но так как у различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится более популярной. Появляется необходимость индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников, например, линейного менеджмента или обслуживающего персонала.

Какие бы методы управления персоналом и его мотивацией не применялись, они всегда должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это главная необходимость для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Анализируя проблему эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы^[15].

Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Источником эффекта является экономия средств на достижение поставленных целей. Но все-таки главная задачей проводимой политики является достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Глава 2. Анализ методов мотивации персонала РА «КОРЕКС»

2.1 Краткая характеристика деятельности РА «КОРЕКС»

Рекламное агентство «КОРЕКС» (Предприятие) – небольшое рекламное агентство, которое оказывает полный цикл услуг. С 2006 года специализируется на разработке рекламных материалов, изготовлении сувенирной продукции, печати на футболках, нанесении логотипов и элементов фирменной символики, производстве и тиражировании печатной продукции; предлагает услуги производства кованых изделий. Географически, ниша предприятия – г. Слоним и Слонимский район.

Организационно-правовая форма Предприятия - Частное торгово-унитарное предприятие "Конорев М.В.".

Данные Предприятия: УНП: 590316022; номер в Торговом реестре/Реестре бытовых услуг/Регистре производителей товаров: 284430, Республика Беларусь. Регистрационный номер ЕГР: 590316022.

Юридический адрес: Беларусь, Гродненская область, г.Слоним, ул. Синичкина, 6. Тел: +375445835310. E-mail: corex-info@yandex.ru. Веб-сайт: https://coreks.by/.

Местонахождение производства: г.Слоним, ул.Синичкина, 6 (Рекламная деятельность), ул.Грибовская (Производство металлоконструкций)

Миссией Предприятия является слоган: «Нам по пути, поскольку Вы движетесь к прибыли и развитию, а мы помогаем вам в этом».

Цель Предприятия, как и большинства коммерческих субъектов хозяйствования, получение прибыли путём удовлетворения спроса в области разработки рекламных материалов, изготовлении сувенирной продукции, печати на футболках, нанесении логотипов и элементов фирменной символики, производстве и тиражировании печатной продукции.

Предприятие в своей деятельности руководствуется Уставом и действует в соответствии с законодательством Республики Беларусь и принимаемыми в соответствии с ним нормативными актами.

Рекламная деятельность Предприятия направлена на удовлетворение потребностей юридических лиц в печатной рекламной продукции, а также повышение эффективности деятельности предприятия путем рекламы собственных услуг.