Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

B возрастном отношении, персонал Предприятия - люди социально активного возраста, имеющие и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности.

К 2018 году наибольшую долю из общего числа работников занимает персонал в возрасте от 21 до 25 лет и составляет 50%: 77% состава это возраст 19-27 лет, и 23% возраст 38-41 год.

Из представленных данных, можно сделать вывод о том, что основу персонала Предприятия на начало 2018г. составляет профессиональный состав кадров: 46% контингента кадрового состава Предприятия имеет высшее образование, 46% - средне-специальное (профессионально-техническое), 8% - общее среднее.

По стажу работы можно сделать вывод о том, что значительная часть сотрудников работает на Предприятии от 3 лет и выше. Опыт работы в профессий в целом тоже в среднем от 3 лет и выше. Анализ динамики этого показателя говорит о повышении доли постоянных сотрудников.

В таблице 6 показано изменение численности персонала и фонда заработной платы по Предприятию за два последних полных года.

Таᶤблицаᶤ 6

Изменение численности персонала и фонда заработной

платы Предприятия

По данным таблицы можно проследить изменение фактической численности различных категорий персонала, а так же изменение фонда заработной платы для каждой категории персонала и в целом за год в динамике.

Анализ показал, что наблюдается прирост сотрудников Предприятия. И, соответственно, фонд заработной платы на 2017 год увеличился на 7,11% по отношению к 2016 году.

Состав работников РА «КОРЕКС» изменяется в связи с тем, что в организации одни работники поступают, а другие по различным причинам, например, по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов или по достижении пенсионного возраста и т.д.

В целом, коллектив Предприятия постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности Предприятия и свидетельствует о его развитии.

Можно сделать вывод о том, что в целом, персонал Предприятия вполне сбалансирован. Активность молодых сотрудников дополняется опытом людей боле старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, а так же содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

2.3 Оценка действующей системы мотивации и стимулирования персонала РА «КОРЕКС»

Управление персоналом осуществляется в РА «КОРЕКС» следующими методами:

1. Административно - организационные методы управления: координация взаимосвязи персонала с помощью служебных приказов и распоряжений; при управлении текущей деятельности производства следует применять властную мотивацию, то есть издавать приказы, отдавать распоряжения и указания.

2. Экономические методы управления: финансовое поощрение деятельности сотрудников предприятия, как основная зарплата, премиальная часть, доплаты.

В РА «КОРЕКС» система мотивации и стимулирования сотрудников включает меры материальной и нематериальной мотивации.

К мерам материальной мотивации, используемым в РА «КОРЕКС», относятся: заработная плата, надбавки, премии, материальная помощь.

Главным упором в системе поощрения сотрудников РА «КОРЕКС» являются материальные способы поощрения.

Оплата труда – ценный инструмент стимулирования добросовестной работы.

В РА «КОРЕКС» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Вознаграждение состоит из двух частей: простой повременной оплаты и премиальной части вознаграждения. Оплата производится за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени. Схема должностных окладов отражена в штатном расписании компании.

Такая система на практике является одной из самых распространенных моделей оплаты труда. Основными элементами системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные характеристики.

Зарплата сотрудников состоит из должностного оклада, доплат и премиальных выплат. Люди привыкли к тому, что заработная плата выплачивается без задержек два раза в месяц, что уже по-своему является стимулом к труду, каждый сотрудник уверен в своем стабильном положении.

Рассмотрим состав и структуру фонда заработной платы (показатели за 2016-2018 гг.), таблица 7.

Таблица 7

Фонд заработной платы в 2016 – 2018гг.

Таким образом, в 2018г. по сравнению с 2016г. произошло повышение объемов денежных средств направленных на оплату труда и на социальное обеспечение. Это повышение возникло в связи с увеличением состава кадров и повышением премиальных выплат. В итоге повышение общего объема денежных выплат составило порядка 14,9 руб. абсолютного прироста. Оплата труда служит мотивирующим фактором в РА «КОРЕКС». Однако, мотивация первичной потребности осуществляется также и через различные виды премирования и другие денежные выплаты:

- доплаты к окладу;

- выплата премий;

- материальная помощь;

- дополнительные оплачиваемые отпуска.

К выплатам стимулирующего характера, которые поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных работников в РА «КОРЕКС» предусмотрены надбавки к должностным окладам: надбавка устанавливается персонально для каждого работника в процентах к должностному окладу приказом по предприятию.

Применяются надбавка за высокое профессиональное мастерство. Надбавка может устанавливаться в размере до 10% тарифной ставки (должностного оклада) работника. Надбавка может устанавливаться работнику при выполнении всех следующих условий: наличие высокой квалификации у работника, подтвержденной соответствующими документами об образовании и подтверждаемого показателями деятельности работника

Надбавка работнику может быть уменьшена или отменена полностью в случае ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, определенных регламентирующими документами компании, в соответствии с трудовым законодательством.

В РА «КОРЕКС» применяются доплаты к должностным окладам. Доплаты относятся к выплатам компенсирующего характера, связанным с режимом работы и условиями труда отдельных работников предприятия. В РА «КОРЕКС» применяются следующие доплаты:

- за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего, за расширение зон обслуживания и увеличения объема производится доплата до 30%;

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливается доплата в двойном размере. По желанию работника работа в выходные и нерабочие праздничные дни может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха. В этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Премиальные выплаты имеют цель, как вознаграждение за добросовестное и качественное исполнение своей трудовой деятельности. Главной договоренностью начисления премиальных сотрудников является полное исполнение всех трудовых обязанностей, которые предусмотрены законодательством о труде, должностными инструкциями и правилами внутреннего распорядка. Премиальные на предприятии не являются фиксированными, а зависят от личного упорства, поэтому работники стимулированы к стремлению делать большее для своего предприятия, что и входит в их должностные обязанности.

Случаи, при которых могут частично или полностью лишены премии: невыполнение личного плана, причинение финансовых убытков компании, нанесение вреда репутации, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не выполнение плана продаж. Индивидуальный размер уменьшения премиальных определяется руководством и зависит от последствий, а также характера упущений.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих трудовых обязанностей, повышения эффективности труда и достижения высоких результатов финансово-экономической деятельности, на предприятии, в 2017-2018 годы, применялись следующие факторы премиальных выплат:

- вознаграждение за общие результаты работ за год (13-я зарплата);

- по итогам реализованных предложений работника по улучшению качества продукции и услуг.

Предприятие, исходя из своих финансовых возможностей, предоставляет материальную помощь:

- на приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря детям работников;

- выплату единовременной материальной помощи работнику при достижении пенсионного возраста в размере должностного оклада;

- ежемесячную материальную помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;

- единовременную материальную помощь по подготовке детей к учебному году;

- единовременную материальную помощь при убытии работника в ежегодный основной (дополнительный) оплачиваемый отпуск в зависимости от стажа работы: от 1 до 5 лет в размере 0,5 должностного оклада; от 5 до 8 лет в размере 0,7 должностного оклада; от 8 лет и выше 1,0 должностного оклада;

- при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка;

- при регистрации брака (впервые),

- выплаты единовременной материальной помощи на организацию похорон.

Дополнительные оплачиваемые отпуска. Работникам по их заявлению предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска по следующим основаниям:

- родителям, учащихся 1 – 4 класс, один рабочий день в День знаний;

- при рождении ребёнка один рабочий день (в день выписки);

- в случае вступления в брак впервые один рабочий день;

- в случае смерти членов семьи работника три рабочих дня;

- один раз в квартал женщинам, имеющих трех и более детей до 14 лет;

- один раз в квартал матерям одиночкам, имеющих трех и более детей.

Поощрение деятельности сотрудников при помощи социальных гарантий (оплачиваемые отпуска, выплаты пособий, больничные листы).

3. Социально-психологические методы управления основываются на применении мер нематериальной мотивации персонала. С помощью формирования стандартов можно развить чувства принадлежности у сотрудников компании.

Оптимизацию организации рабочего места можно также отнести к средствам социально-психологического стимулирования: обеспечение необходимой оргтехникой, оборудованием, мебелью. В компании всегда положительно приветствуют желание к обучению, к улучшению знаний.