Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере Освейского исполнительного комитета).pdf

Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работник службы кадров.

Наиболее реальной для Освейского исполнительного комитета представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры государственного служащего.

Обязательным условием системы управления карьерным развитием является формирование действенной коммуникационной системы в Освейском исполнительном комитете.

Освейский исполнительный комитет может использоваться публичное информирование о вакансиях в администрации. При информировании об имеющихся вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники получают полную информацию о свободных местах, и о предстоящих перемещениях и продвижениях;

- информация доводится до служащих не менее чем за пять-шесть недель до объявления конкурса на вакансию;

- требования к вакантной должности формулируются четко и ясно;

- каждый может попробовать свои силы;

- служащие, принявшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности, но не получившие её, должны быть извещены об отказе в письменной форме.

Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в администрации. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы администрации и используемых методов мотивирования. Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это намерение людей выполнять те или иные действия. Намерение, которое навязано внешними источниками с одной стороны и, с другой стороны, мотивация – это само побуждение, то есть внутренняя составляющая самого человека. Основными сигналами побуждения являются мотивы и стимулы.

Анализ основных теорий мотивации позволил определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственной и государственной службы. Особенности мотивационной составляющей государственных служащих определяются в соответствии со спецификой и особенностями их труда, элементами, характеризующими систему местного самоуправления в целом, аспекты профессионального развития и карьерного роста государственных служащих, действующей системы вознаграждения по результатам их труда.

Зарубежный опыт государственного и государственных управления свидетельствует о том, что в данной сфере применяются различные методы мотивации, эффективность которых определяется историческими условиями развития системы, ее современным состоянием, национальными особенностями. Так или иначе, изучение и обобщение зарубежного опыта позволит составить представление о тех методах мотивации государственных и государственных служащих, которые наиболее часто и эффективно используются.

Освейский исполнительный комитет является органом местного самоуправления, выполняющим исполнительно–распорядительные функции на территории Верхнедвинского района по решению вопросов местного значения и осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления районного исполнительного комитета.

Проведенный анализ персонала по должностям показал, что в структуре преобладает персонал, имеющий младшие должности, в 2017 году его показатель составил 42% от общей численности персонала, что на 3,7% выше по сравнению с 2016 годом. Высшие должности составляют наименьший процент, и по истечении 3-х лет данный показатель не изменился.

У основной части сотрудников высшее образование, и уровень образования в администрации ежегодно увеличивается. Анализ персонала по возрасту показал, что в 2017 году преобладает категория персонала 50 лет и старше – 26% от общего числа работников, что на 10% выше уровня 2016г. Данный факт может говорить о том, что происходит состаревание коллектива. Доля категории работников 26-35 лет также составила 26 % от общего числа работников, однако в 2017году произошло снижение на 5% по сравнению с 2016г., что не может положительно сказываться на работе исполнительного комитета.

Проведенный анализ содержания, методов и приемов мотивации государственных служащих, особенностей построения мотивации государственных служащих в государственных образованиях, а также результаты проведенного социологического исследования позволили определить наиболее действенные мотивы для данной группы служащих и перспективные направления мотивации в целях ее совершенствования.

Проведенный анализ системы управления служащими в виде анонимного опроса вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: низкий уровень заработной платы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.

Так как все вопросы оплаты труда государственных служащих могут быть решены только на государственном и областном уровне, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретной организации не представляется возможным.

Поэтому для повышения мотивации государственных служащих Освейского исполнительного комитета предлагается использовать нематериальные факторы мотивации. Освейскому исполнительному комитету целесообразно предложить ввести систему помощи служащим в построении индивидуальной карьеры.

Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в исполнительном комитете. Социальная эффективность предложенных мероприятий заключается в следующем:

- повышение содержательности труда;

- реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников;

- повышение конкурентоспособности персонала;

- обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой;

- формирование благоприятного имиджа администрации;

- обеспечение стабильной занятости.

Разработанные мероприятия повысили социальную эффективность существующей системы мотивации персонала в государственной службе Освейского исполнительного комитета.

Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в администрации. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы администрации и используемых методов мотивирования. Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф.- Пер, с англ. – М.: Экономика, 2013. – 442 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий – Мн., Современная школа.- 2013. – 448 с.
3. Бессер-Зигмунд, К Самокоучинг. Культура личности менеджеров и руководителей [Текст] / К. Бессер-Зигмунд, Х. Зигмунд.- Изд-во Венера регена, 2014 г.- 176 с.
4. Валиева, О.В. Управление персоналом [Текст] Конспект лекций / О.В. Валиева.- Приор-издат, 2014г. 176 с.
5. Грачев, М.В. Суперкадры управление персоналом и международные корпорации [Текст]. / М.В. Грачев– М.: Наука, 2013. – 352 с.
6. Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления. [Текст] / Настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина– Экономика и управление., 2013. – 240 с.
7. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / Пер, с англ. – М.: Технологическая школа, 2012. – 203 с.
8. Дурович, А.П. Основы маркетинга [Текст]: Учебное пособие А.П. Дурович.- М.: Новое знание, 2014. - 512с.- (Экономическое образование).
9. Ивановская, Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии [Текст]. М.: ГАУ, 2013. – 326 с.
10. Исаенко, А.Н. Кадры управления в корпорациях США [Текст].- М.: Наука, 2013. – 504 с.
11. Карлов, Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы [Текст]. – М.: Экономика, 2012. – 318 с.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]/ Инфра-М, 2013 г.- 304 с.
13. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом [Текст]: Учебное пособие /А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова.- КноРус, 2013 г. 418 с.
14. Ковалев, С.В. Система контроллинга персонала промышленной организации [Текст]/ С.В. Ковалев.- КноРус, 2014 г.
15. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]/ В.М. Маслова.- Юрайт-Издат, 2015 г . – 496 с.
16. Менеджмент [Текст]/Под ред И.Н. Шапкина,- Юрайт, Юрайт-Издат, 2012 г. – 704 с.
17. Менеджмент [Текст]/ Учебники экономического факультета СПбГУ .- Изд-во Экономика.- 2014 г.- 504 с.
18. Мескон, М.Х., Альберт, М.Ю., Хедоурн, Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. – 800с.
19. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы [Текст]. – М.: Инфра-М, 2014. – 412 с.
20. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение [Текст] / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2014. – 194 с.

Приложение

Анкета для проведения исследования

Уважаемый респондент! Просим Вас ответить на вопросы. Посвященные исследованию оценки удовлетворенности муниципальных служащих параметрами, условиями и результатами трудовой деятельности. Результаты исследования анонимны и будут использованы исключительно в научных целях.

1. Существует ли, на Ваш взгляд, система мотивации персонала в органе муниципальной власти, где Вы работаете?

1.1.Да

1.2.Нет

1.3.Затрудняюсь ответить

2. Каковы основные мотивы поступления на работу в данное учреждение?

2.1. Улучшение в материальном отношении

2.2. Улучшение служебного положения

2.3 . Улучшение условий и организации труда

2.4. Карьерный рост и развитие

2.5. Улучшение санитарно–бытовых условий

2.6. Улучшение в моральном отношении

2.7. Другое

3. Какой тип мотивации руководителей, специалистов и работников в Вашем учреждении?

3.1. Внешняя положительная мотивация (поощрение);

3.2. Внешняя отрицательная мотивация (наказание);

3.3. Внутренняя мотивация,

3.4. Комплексное сочетание внешних типов мотивации;

3.5. Комплекс внутренней и внешней мотивации

4. Как в целом Вы оценивает уровень мотивации?

4.1. Очень высокая

4.2. Высокая

4.3. Средняя

4.4. Низкая

4.5. Очень низкая

5. Устраивает ли Вас Ваша работа в целом?

5.1. Да, устраивает

5.2. Скорее да

5.3. Скорее нет

5.4. Нет, не устраивает

5.5. Затрудняюсь ответить

6. Оцените параметры своего труда по соответствующей шкале.

7. Насколько Вы удовлетворены:

8. Определите уровень удовлетворенности:

9. В числе основных проблем по работе, которые Вы могли бы отметить:

9.1. Низкий размер заработной платы

9.2. Недооценка руководством ваших профессиональных данных и возможностей.

9.3. Чрезмерно большой объем работы.

9.4. Отсутствие поощрения за хорошо выполненную работу.

9.5. Отсутствие возможности профессионального развития: обучения, повышения

9.6. Недостаток информации по направлению профессиональной деятельности

9.7. Отсутствие эффективной связи с руководителем и коллегами.

9.8. Значительное количество случаев сверхурочной работы.

9.9. Напряженная морально-психологическая атмосфера в коллективе.

9.10. Постоянная смена различных видов деятельности, стрессовый характер работы, срочные поручения.

9.11. Противоречивые указания руководства

9.12. Другое.

10. Отметьте в числе перечисленных факторов те, которые, по Вашему мнению, сделали бы вашу работу более привлекательной, положительно сказались на производительности и качестве труда: