Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере Освейского исполнительного комитета).pdf

В свою очередь, рассматривая специфику своей профессиональной деятельности на следующем этапе, респонденты отметили те параметры, которыми они удовлетворены или не удовлетворены.

Рисунок 7 – Определение характеристик труда государственных служащих, средний балл

В соответствии с данными рисунка 8, в большей мере респонденты удовлетворены условиями труда в целом, относительно высокий уровень удовлетворенности наблюдается по состоянию рабочего места и режиму труда.

Рисунок 8 – Уровень удовлетворенности условиями труда, средний балл

В свою очередь, в наименьшей степени удовлетворены государственные служащие содержательностью работы и ее объемом, отмечая насыщенность, повышенный уровень загруженности и значительное количество работы.

Рассматривая основные параметры труда, государственные служащие на более высоком уровне определили уровень удовлетворенности отношениями в коллективе – рисунок 9.

Рисунок 9 – Уровень удовлетворенности параметрами труда, средний балл

С учетом данных, представленных на рисунке 10, понятно, наименьший уровень удовлетворенности государственные служащие демонстрируют по показателям: оплата труда, возможность карьерного роста, возможность повышения квалификации. Это свидетельствует о том, именно данные параметры организации государственной службы нуждаются в совершенствовании.

На следующем этапе исследования был задан вопрос относительно того, какие проблемы в организации профессиональной деятельности существуют. Респондентам разрешалось отметить пять наиболее проблематичных, на их взгляд, факторов. В соответствии с полученными результатами понятно, что чаще всего респонденты отмечали низкий размер заработной платы, отсутствие возможности для профессионального развития и обучения, чрезмерно большой объем работы, постоянная смена видов деятельности и стрессовый характер работы.

Соответственно, закономерным после этого был вопрос о том, какие бы факторы, по мнению респондентов, сделали и работу более качественной, плодотворной и привлекательной. Результаты ответа на этот вопрос распределились следующим образом – рисунок 10.

Рисунок 10 – Факторы, положительно влияющие на работу государственных служащих

Рассматривая основные факторы, положительно влияющие на качество, эффективность и производительность труда государственных служащих, в числе прочих респонденты чаще всего отмечали возможность обучения и повышения профессиональной квалификации, возможность выполнения обучающей и интересной работы, введение дифференцированной системы оплаты труда, одобрение со стороны руководства за хорошо сделанную работу. Именно на эти факторы необходимо обратить внимание при формировании и оптимизации системы мотивации государственных служащих.

Ответы на вопросы анкеты свидетельствуют о том, что размер заработной платы остается одним из факторов, который, оказывая влияние на мотивацию труда государственных служащих, также нуждается в совершенствовании: 65% опрошенных отметили, что лично их имеющийся уровень дохода задумываться над поиском дополнительных законных источников заработка.

В соответствии с тем, что многие инициативы в рамках государственной службы являются исходящими сверху в едином информационном потоке, в этой связи практические все респонденты осведомлены о проведении ежегодного конкурса на звание «Лучший государственный служащий» (96% опрошенных), тогда как его условия и особенности проведения известны далеко не всем (только 59% опрошенных). Интересно при этом, что более 60% опрошенных отметили свое желание принять участие в таком конкурсе (64% опрошенных), чего не делают по разным причинам: боязни проявить инициативу, страхе проигрыша, неуверенности в собственных силах, недостатка времени.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать выводы об особенностях и факторах, оказывающих положительное мотивационное влияние на работу государственных служащих и производительность, качество их труда, стремление профессионального развития.

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов и механизмов мотивации персонала Освейского исполнительного комитета

В современных условиях процессы управления персоналом государственного учреждения должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом и работу с ветеранами организации.

Проведенный анализ системы мотивации государственных служащих Освейского ИК показал, что:

1. Материальное вознаграждение играет ключевую роль в стимулировании госслужащих, признается важным элементом, однако в недостаточной степени используемым руководством. Наблюдается расхождение между той степенью важности, которую ему придают опрашиваемые, и той степенью важности, которую, по мнению опрошенных, декларируют их руководители. Последние считают (по крайней мере, на уровне заявлений) материальное вознаграждение менее значимым для стимулирования своих подчиненных. Также наблюдается различие между значимостью материального стимулирования для сотрудников разных уровней управления.

2. Отсутствует прямая зависимость между результатами труда и материальным стимулированием, хотя определенные формы этой зависимости используются преимущественно в виде премий и надбавок, размеры которых зачастую ограничиваются законодательством. Респонденты полагают, что целенаправленная и четко выстроенная система поощрения, исходя из результатов труда, отсутствует.

3. Нематериальные формы поощрения играют существенную роль в стимулировании, хотя и не ведущую. Особый акцент делается на повышенной и более ранней пенсии, а также на специальном медицинском обслуживании. Значимость последних двух факторов увеличивается в зависимости от возраста интервьюируемых.

4. Ключевым фактором мотивации является продвижение по карьере и обрастание новыми связями и знакомствами, а также возможность для дополнительного образования (в разных формах, включая и просто глубокое понимание системы управления в стране). По существу, для госслужащих государственная служба выступает либо стартовой площадкой для последующего перехода в бизнес (при этом сохраняются связи и знание специфики работы госаппарата), либо местом, обеспечивающим стабильный и относительно приемлемый доход для сотрудников, имеющих низкую конкурентоспособность на рынке труда.

5. Развитие коллективной ответственности за страну, ровная социально-психологическая атмосфера в коллективе и инициативность вообще не являются механизмами стимулирования на госслужбе в Беларуси.

6. Престижность госслужбы для госслужащих умеренная, снижается по мере нахождения на должности, настороженное отношение общества к госслужбе непугает.

7. В последние полтора-два года наблюдается приток желающих на госслужбу, что связано с социально-экономическим кризисом в стране. Параллельно укрепляется значимость такого фактора, как стабильность положения на госслужбе, особенно с точки зрения занятости и гарантии текущих денежных выплат.

Одним из направлений повышения эффективности гражданской службы в Республике Беларусь является совершенствование системы оплаты труда гражданских служащих.

Однако, так как все вопросы оплаты труда государственных служащих администрации могут быть решены только на государственном и областном уровне, реальное изменение системы оплаты труда на уровне конкретного органа управления не представляется возможным.

В целях совершенствования механизма и технологий мотивации государственных служащих Освейскому исполнительному комитету предлагается использовать нематериальные факторы мотивации.

Освейскому исполнительному комитету целесообразно предложить ввести систему помощи служащим в построении индивидуальной карьеры. Общей целью программ развития карьеры в администрации является сочетание потребностей и целей служащего с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в исполнительном комитете.

Предлагается закрепление обязанностей за служащими специалиста отдела кадров по консультированию служащих, оказанию помощи в разработке личных планов развития карьеры.

Также, для администрации предлагается использовать карьерное развитие.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, является важным фактором повышения эффективности управления.

Развитие карьеры всегда было важно для перспективных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для Республики Беларусь изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

В администрации Освейского исполнительного комитета возможны следующие виды карьеры:

- вертикальная карьера — должностной рост;

- горизонтальная карьера — продвижение в рамках организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительная карьера — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Исходя из полученных данных, предлагается следующая структура проведения мероприятий по оптимизации процессов мотивации сотрудников Освейского исполнительного комитета:

Первый этап: Разработка локально-нормативных актов по предлагаемым мероприятиям оптимизации процессов мотивации, а именно:

- разработка положения по планированию карьеры служащих;

- разработка положения по повышению квалификации служащих;

- разработка положения о кадровом резерве.

Второй этап: Согласование и утверждение локально-нормативных актов, разработка плана внедрения мероприятий;

Третий этап: Внедрение разработанных мероприятий с целью повышения мотивации государственных служащих Освейского исполнительного комитета;

Четвертый этап: Анализ и корректировка полученной системы мотивации государственных служащих Освейского исполнительного комитета.

Обоснование. Данные мероприятия направлены на максимально полное использование кадрового потенциала исполнительного комитета, накопленного за годы его деятельности.

Стратегия действовать на опережение, в той или иной мере, используется. Сохранение стабильности в целях сохранения служащих также является действием на опережение, в упрощенном виде.

Первое, что необходимо сделать для внедрения карьерного развития, закрепить в должностной инструкции функции по оказанию помощи в планировании карьеры сотрудников за специалистом службы отдела кадров Освейского исполнительного комитета.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры в администрации должно включать совмещение личных ожиданий служащих администрации в области своей карьеры с возможностями, доступными в администрации.

Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в администрации должна включать в себя следующие составляющие:

1) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;

2) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;

3) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;

4) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.

Для оказания консультаций сотрудником службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование.