Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере Освейского исполнительного комитета).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности любого исполнительного органа государственной власти во многом зависит от руководителя, который должен знать, как правильно управлять человеческими ресурсами, чтобы сотрудники всегда были готовы выполнять поставленные перед ними задачи. В первую очередь он должен знать, что от него хотят подчиненные и каких результатов ждать от них. Все это будет представлять эффективную систему мотивации.

Важным и наиболее сложным элементом мотивации является государственное управление из-за специфичной деятельности государственных органов. Развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективность труда государственных служащих и престиж государственной гражданской службы, что позволит привлечь в органы власти профессионалов.

Сам процесс совершенствования труда государственных гражданских служащих включает в себя комплекс мер по совершенствованию государственной гражданской службы в Республике Беларусь, прежде всего внедрение качественных способов стимулирования труда, методов оценки персонала.

В этой связи актуальным является рассмотрение проблемы влияния системы мотивации государственных гражданских служащих на престижность данной профессиональной деятельности.

Объектом исследования является Освейский исполнительный комитет.

Предмет – механизмы мотивации персонала государственного учреждения.

Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала государственного учреждения.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала организации;

- раскрыть специфику мотивации в сфере государственной службы;

- оценить методы мотивации персонала Освейского исполнительного комитета;

- разработать рекомендации по совершенствованию методов и механизмов мотивации персонала Освейского исполнительного комитета.

1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации

1.1 Понятие мотивации, теории мотивации

Вопрос мотивации труда считается объектом рассмотрения весьма многочисленных исследований, но несмотря на это, анализ литературных источников демонстрирует присутствие разных трактовок и размышлений по данной проблеме. В связи с чем считаем целесообразным детализировать суть применяемых категорий, таких как мотивация, стимул, мотивирование, стимулирование, мотивационная политика и механизм.

Итак, мотивация – это намерение людей выполнять те или иные действия. Намерение, которое навязано внешними источниками с одной стороны и, с другой стороны, мотивация – это само побуждение, то есть внутренняя составляющая самого человека. Основными сигналами побуждения являются мотивы и стимулы.

Мотив (от лат. motivus) – передвигающийся; внутренний толчок, планы, которые принуждают индивида идти в конкретном направлении^[1]. Для специалиста по психологии мотив – это то, что двигает человека изнутри поддерживать те или иные решения.

Для специалиста в области социологии мотив - значимость внешнего показателя действия людей. Правовед наблюдает в мотиве разъяснение обоснованного либо отклоняющегося действия, поведения. Объединение всех этих точек зрения в отношении мотива в единое целое представляется возможным в определении как экономической категории.

Мотивация, являясь одной из структурных частей менеджмента, пользуется заслугами различных наук: экономики труда, административного и трудового права, социологии, психологии и физиологии труда. Вопросы поступлений в виде дохода и оплаты труда в виде заработной платы, прогноз трудовых ресурсов, инвестиции в трудовые ресурсы, вопросы нормирования труда рассматривает экономика труда.

Термин мотивация в литературе объясняется довольно однотипно. В качестве образца приведем наиболее распространенные. Мотивация «внутренне субъективно-личностное побуждение к «действию»^[2], мотивация как «побуждение, вызывающее активность организма»^[3], мотивация - «побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей»^[4].

Представитель классической теории А. Смит отмечал, что «…заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...»^[5].

Следует согласиться с данным мнением, и в действительности заработная плата играет большую роль, так как это, в первую очередь, основа удовлетворения базовых потребностей человека.

Вместе с тем Джон Стюарт Милль^[6]отмечал, что мотивация разнообразна и человеком движет не только стремление к выгоде, но и стремление к прекрасному, стремление делать добро ближнему. Данное мнение близко в мотивации служения обществу, которое также приобретает определенную заинтересованность и становится намного более известным в последнее время.

Более современное толкование мотивации дает Х. Мескон. Мотивация – это «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»^[7].

Следовательно, понятие мотивация охватывает не только индивида, но и весь процесс стимулирования, который вытекает из целей индивида или организации и базируется на достижения внутренних целей каждого человека.

Также, по мнению С.Ю. Трапицына, мотивы (motiv) – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?». Мотив представляет собой знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению^[8].

В определении, которое дает А.И. Турчинов, упор делается на сам процесс. По его мнению, под мотивацией понимается «процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей»^[9].

Известны различные теории мотивации, которые развивались эволюционным путем, и имеется большое количество ученых, которые представили свои толкования понятию «мотивация». В их числе можно выделить следующих ученых: Ожегов С.И., Шведова Н.Ю., Виханский О.С., Наумов А.И., Кибанов А.Я., Уткин Э.А. , Гордиенко Ю.Ф., Круглова Н.Ю., Халык Б.С., Айнабек К.С. и др.

Так, некоторые ученые определяют мотивацию как «долговременные воздействия на работника в целях изменения по установленным характеристикам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на основе этого потенциала; как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов»^[10]; как «внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов». Захаров Н.Л. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку»^[11].

По мнению Дж. Перри, мотивация – это сила, которая активизирует, направляет и поддерживает поведение, но разная мотивация людей зависит от разных обстоятельств и времени.

Сущность мотивации труда состоит в том, что субъектом мотивационных отношений является индивид с набором потенциальных потребностей, выбирающий определенный тип поведения в зависимости от его мотивационных установок, на сознание которого действует как совокупность внешних и внутренних факторов, так и различных управленческих воздействий. Следовательно, мотивация труда – это объективный процесс взаимодействия субъекта труда и внешней для него среды.

На основе изучения различных подходов полагаем необходимым выделить ряд особенностей мотивации.

Во-первых, это внутреннее состояние человека, что двигает его к запланированной миссии либо к удовлетворению потребности.

Во-вторых, это процесс внешнего воздействия на человека с помощью различных факторов, с целью достижения намеченных планов и результатов.

Различают две формы мотивации - внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убежденность.

Наряду с формами мотивации существуют различные методы управления мотивацией: материальные и нематериальные. К материальным относятся следующие категории: базовая заработная плата, дополнительные выплаты, премии, бонусы или, по-другому, экономические (прямые) методы.

К материальным также относят экономические (непрямые) методы, такие как социальные льготы, предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания в организации. К последним можно также отнести:

– субсидирование персонала. Многие компании/предприятия имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала;

– товары со скидкой. Многие руководители создают условия приобретения своими работниками товаров и услуг организации, в которой работают, со скидкой более 10%. Это способствует повышению уровня лояльности персонала;

– ссуды. Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда);

– частное страхование здоровья. Люди будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, когда они знают, что о них позаботятся, если они заболеют. Своевременная и быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник быстрее вернется на работу в трудоспособном состоянии и, соответственно, будет готов выполнять свои функциональные обязанности.

Нематериальные или не денежные (социально-психологические) методы - это усовершенствование организации труда, моральное стимулирование, корпоративная культура, организационная культура, повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики и др.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.

Анализ мотивационного механизма требует раскрытия сущности еще одной категории, тесно с ней связанной – мотивационная политика.

Мотивационная политика – это совокупность целенаправленных намерений и мероприятий, проводимых той или иной организацией в области мотивации, для осуществления своих функций и задач. Мотивационная политика является составной частью экономической политики. Мотивационная политика реализуется в реальной жизни через мотивационный механизм, который представляет собой систему видов, форм и методов организации, планирования и управления мотивами.

При всем разнообразии мотивационной политики ее содержание выражается в последовательном осуществлении таких стадий:

1) разработка научно обоснованной концепции развития мотивации на основе действия экономических законов, изучения состояния мотивации, перспектив социально-экономического развития;

2) формулировка стратегических и тактических мероприятий мотивационной политики исходя из соответствующих целей и задач экономической политики;

3) практическое воплощение намеченных действий через мотивационный механизм с его реконструкцией или корректировкой в зависимости от экономических преобразований.

Таким образом, от мотивационной политики и мотивационного механизма, как составных частей всей экономической политики и механизма, зависит нормальное течение процесса расширенного воспроизводства. Правильно сформулированная мотивационная политика, четко налаженный, синхронно работающий мотивационный механизм способствуют повышению эффективности любой организации и социально-экономическому развитию общества в целом. Существует и обратная тенденция: если мотивационная политика не в полной мере учитывает действие экономических законов или находится с ними в противоречии, то соответствующий мотивационный механизм не в полной мере или не в состоянии использовать имеющийся человеческий потенциал.