Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере Освейского исполнительного комитета).pdf

Следует отметить, что механизм мотивации труда – это способ взаимодействия мотивов и стимулов, который реализуется через совокупность приемов, способов, методов и форм. Для обеспечения соблюдения указанных принципов и требований мотивационного механизма, как и в любой другой сфере деятельности, необходимо комплексное сочетание применяемых инструментов и методов. К их числу можно отнести применение таких методов как административный, экономический, социальный, социально-психологический, нормативный, правовой, налоговый и др.

Организационно-административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

- организационные воздействия,

- распорядительные воздействия,

- материальная ответственность и взыскания,

- дисциплинарная ответственность и взыскания,

- административная ответственность^[12].

Прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, т.е. административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности^[13].

К инструментам организационного (административного) характера относятся создание или совершенствование организационной структуры, утверждение штатного расписания, должностей, квалификационных требований, должностных инструкций, регламентов работы и т.д. Это позволит упорядочить осуществляемую деятельность, иметь конкретный набор функциональных обязанностей и т.д., что свою очередь дает возможность сформировать долгосрочное и краткосрочное видение стратегии развития, определить цели организации.

Все это в совокупности должно быть учтено при формировании мотивационного механизма. На самом деле именно с учетом поставленных целей и приоритетов развития осуществляется подбор и расстановка кадров, и при этом не менее важным является уровень мотивации сотрудников по отношению к данной организации.

Современные теории мотивации, основой которых выступают психологические исследования, свидетельствуют, что настоящие побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности, заставляющие человека работать максимально эффективно, довольно сложны. Главными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Учитывая, какие именно потребности, интересы и стимулы подталкивают человека к действиям, к чему направлены его устремления, можно сформировать механизм управления трудовой деятельностью государственного служащего.

Основные направления исследования понятия и сущности мотивации позволяют выделить ряд теорий, которые по определяющим признакам могут быть объединены в две основные группы:

– содержательные теории мотивации, к числу которых относятся теория FRG К. Альдерфера, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, и др.; – процессуальные теории мотивации (предпочтения и ожидания В. Врума, теории ожидания К. Левина, теория справедливости Портера—Лоулера, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора, модель выбора риска Д. Аткинсона, и др.

Содержательные теории мотивации ориентированы на исследование факторов, которые лежат в основе формирования мотивации. Еще один из первых исследователей системы мотивации, Ч. Барнард рассмотрел несколько способов удовлетворения потребностей работника в организации, с учетом чего выделил разные виды побуждений: материальные и личные нематериальные, что выступает основой для проведения черты между престижем и властью, а также духовные побуждения. С учетом этого в 1950-1960 гг. его последователями были выявлены основные потребности, оказывающие влияние на формирование мотивации. В соответствии с выделенными потребностями для их классификации А. Маслоу и К. Альдерфер выдвинули основания для формирования теории иерархии потребностей^[14].

Согласно теории Маслоу, потребности, которые находятся на нижнем уровне, нуждаются в первостепенном удовлетворении, тогда как движение потребностей идет снизу вверх. В отличие от теории Маслоу, Альдерфер, считал, что движение потребностей идет по направлению снизу вверх и сверху вниз. Если речь идет о движении вверх по уровням, то говорится о процессе удовлетворения потребностей, а при движении вниз — о фрустрации, или процессе поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Мак-Клелланд не располагает потребности в определенной иерархии. Он рассматривает их как приобретенные под влиянием определенных обстоятельств, обучения, жизненного опыта, тогда как воздействие этих потребностей на поведение человека во многом ставит в зависимость от их взаимовлияния^[15].

Ф. Герцбергом выделяется две группы потребностей в соответствии с тем, с какими процессами они коррелируют. По мнению исследователя, удовлетворенность и неудовлетворенность выступает не как два полюса одного процесса, а в качестве двух различных процессов. Если тот или иной фактор выступает в качестве причины неудовлетворенности сотрудника, при его устранении, в свою очередь, это не обязательно ведет к росту удовлетворенности и наоборот: если определенный фактор выступает в качестве средства роста удовлетворенности, никак не значит, что его ослабление обязательно станет причиной повышения неудовлетворенности. Основное влияние на формирование связи «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» оказывают внутренние, мотивирующие факторы, а на процессуальную связь «отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — прежде всего, совокупность внешних факторов здоровья. При этом Герцберг, по результатам проведенного исследования, сделал вывод о том, что заработная плата не является значимым мотивирующим фактором.

Исследования, проведенные позже, доказали ошибки и неправомерность многих утверждений авторов содержательных теорий. Потребности находят различное проявление в соответствии с тем, какие ситуационные факторы оказывают на них влияние в процессе профессиональной деятельности каждого конкретного сотрудника – пол, возраст, психологические особенности, содержание работы, профессиональное положение в организации и т.д.). Кроме того, вовсе не обязательно, чтобы одна группа потребностей в строгой последовательности следовала за другой, полное или частичное удовлетворение потребностей, находящихся наверху пирамиды, вовсе не ведет к ослаблению их влияния на мотивацию и т.д. Однако главная заслуга этих авторов заключается в том, что они охарактеризовали потребности в качестве факторов, оказывающих влияние на формирование мотивации личности, сделав попытку классификации потребностей и выявления взаимосвязи между ними. Деление потребностей на первичные и вторичные поддерживается практически всеми исследователями и до сих пор, хотя единая схема классификации до сих пор не разработана.

Кроме названных исследований, являющихся наиболее популярными, существует немало теорией мотивации. Например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации^[16].

В соответствии с исследованиями русских авторов, формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. Необходимо также принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению^[17].

Таким образом, анализ основных теорий мотивации позволяет определить этапы формирования представлений о мотивационных механизмах и определить способы и методы эффективной мотивации сотрудников различных должностей и предприятий, а также учреждений, в том числе, государственной и государственной службы.

1.2 Особенности механизма мотивации персонала в системе государственной службы

Экономическое развитие любого государства зависит от профессионализма и компетентности государственных служащих. Успешность объявленных приоритетов развития государства, таких как технологическая модернизация экономики, благоприятные условия для бизнес-среды, макроэкономическая стабильность, улучшение качества человеческого капитала, институциональные преобразования, безопасность и борьба с коррупцией, в основном, зависит от результативности государственного аппарата, от качества работы государственных служащих.

Создание компактного профессионального государственного аппарата является предметом обсуждения в нашем государстве с 2000-х годов. В данном вопросе особое значение придается именно механизму мотивации труда государственных служащих, благодаря которому есть возможность обеспечить государственную службу профессионалами своего дела.

Современные подходы по совершенствованию мотивационного механизма в системе государственной службы разнообразны.

Научные источники показывают наличие различного рода принципов, инструментов, видов и методов мотивации, применение которых зависит от сферы деятельности, исторического периода развития, от типа целей организации и множества других факторов.

Стоит отметить, что вместо увеличения прибыли или снижения убытка, органы государственного управления стремятся генерировать общественную ценность: прямую и не всегда краткосрочную выгоду для получателей услуг, предприятий и налогоплательщиков. Эту ценность - будь то образование, общественная безопасность, здоровье и другие аспекты общественного блага - трудно идентифицировать и связать с оказанием услуг. В этом заключается особенность государственной службы.

Точно так же, ценности могут быть разными, а иногда даже противоречивыми для разных заинтересованных сторон. Измерение общественной ценности не является простым или объективным. В связи, с чем возникает вопрос: как можно объективно оценивать производительность, учитывая, что существует мало объективных показателей, которые могли бы удовлетворять все заинтересованные стороны.

Рассматривая мотивацию как внутреннее состояние человека, стоит отметить, что процесс перехода к рыночной экономике сопровождался кризисом во всех сферах общественной жизни. Изменение морали, ценностных ориентаций привело к тому, что труд сам по себе перестал удовлетворять все группы потребностей: физические, социальные, интеллектуальные и др. Все большее значение стало приобретать материальное вознаграждение.

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. И в случае определения мотивации, как внешнего процесса стимулирования, стоит отметить, что механизм мотивации труда в государственных органах в основном базируется на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных служащих. И при всем этом данный механизм представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между государственными служащими.

Государственная служба является социально-экономическим институтом в обществе любого государства с ярко выраженными особенностями. Эти особенности проявляются в процессах, которые характерны только государственной службе, в применяемых технологиях, строгой иерархической структуре управления, основанной на распределении полномочий и четком выполнении функций управления.

Государство, являясь особой организацией публичной политической власти, имеет свои задачи и функции. Они реализуются посредством конкретных действий личного состава, находящегося на службе у государства - государственных служащих.

Государственная служба вне зависимости от того, в каком именно государстве она действует, устанавливается законом как единая система, которая преследует цель обеспечения эффективности государственного управления в стране, во всех ее регионах, отраслях экономики и социальной сфере^[18]. В государственной службе особую роль играет кадровый потенциал.

Привлечь и повысить мотивацию таких специалистов в системе государственной службы, а также сохранить имеющийся эффективный кадровый состав является основной задачей мотивационного механизма.

Существование у служащих высокой мотивации к государственной службе также повышает их лояльность к органу управления и сокращает текучесть кадров, что косвенно повышает эффективность работы данного органа. Служащие с более высокой мотивацией к государственной службе ощущают важность своей работы и, в силу этого, работают с более высокой отдачей.