Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Профессионально-квалификационная структура кадров).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы определяется необходимостью грамотного подбора персонала обусловленной, прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы конкретного предприятия, самим процессом движения персонала.

Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

С точки зрения «трудовых ресурсов», способность работника к труду рассматривали С.Г. Струмилин, Г.А. Пруденский, П.Ф. Петроченко, А.Э. Котляр и др. Экономическую категорию «трудового потенциала» рассматривали Н.П. Гибало, М.И. Скаржинский, Л.Я. Спектор и др. Вопросы кадрового обеспечения рассматривались В.Р. Весниным, М.В. Грачевым, А.П. Егоршиным и др^[1]..

Тем не менее, на сегодняшний день проблема эффективного формирования кадрового состава предприятия стоит очень остро.

Актуальными остаются вопросы: как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?

С этой точки зрения, политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер, иметь методологическую основу и нуждается в более детальном изучении.

Основная цель данной работы: выявления факторов, влияющих на показатели эффективности работы предприятия, в целях оптимизации кадрового состава и совершенствования процесса организации труда.

Объект исследования: ООО кафе «Абрикос»; г. Минск, Республика Беларусь.

Предмет исследования: структура и состав кадров организации

Для достижения основной цели необходимо решение следующих задач:

-изучение теоретических и методологических основ анализа структуры и состава кадров предприятия и эффективности его использования;

-оценка организационно – экономической деятельности ООО кафе «Абрикос»;

-выявления факторов, влияющих на показатели эффективности работы кафе;

-на основе анализа использования трудовых ресурсов, разработка конкретных рекомендаций и практических предложений по оптимизации кадрового состава и совершенствования процесса организации труда в условиях ООО кафе «Абрикос».

Приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из источников положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Практическая значимость работы: предлагаемые мероприятия являются экономически обоснованными и могут быть использованы на других предприятиях общественного питания, в которых отмечаются аналогичные проблемы.

Структура работы: введение; основная часть (две главы); заключение; список использованных источников; Приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ И ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Профессионально-квалификационная структура кадров

Особая роль в достижении целей предприятия и решение соответствующих сложных задач принадлежит работникам, реализующим производственный процесс – это кадрам^[2].

Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия – совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно– торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность^[3].

Само понятие «профессионально-квалификационная структура кадров» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. Виды структур предприятия:

-под профессиональной структурой кадров понимается соотношение представителей различных профессиональных групп;

-под квалификационной структурой кадров понимается соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов;

-функциональная структура складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее руководство основным производством, технологическая подготовка производства, техническое и экономическое планирование, контроль качества продукции;

-социальная структура: основным элементом является социальная группа – совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком.

Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы – это номинальные статистические совокупности, выделяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы^[4].

В соответствии с международной статистикой^[5], по профессионально– квалификационной структуре, кадры предприятия делятся на три группы:

-«белые воротнички» (сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде - руководители, технические специалисты.);

-«синие воротнички» (различных профессий и уровней квалификации -высококвалифицированные, низкоквалифицированные и квалифицированные);

-работники обслуживания (повара, официанты, медицинский персонал, работников домашнего хозяйства - прислуга, и т.п.).

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом.

Приведенная выше классификация отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам^[6]:

1) по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий:

-рабочих (основные и вспомогательные): лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса;

-инженерно – технических работников (ИТР): специалисты, выполняющие функции технического, организационного, экономического руководства и управления предприятием (экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.);

-служащих: кадры, занятые счетно–бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно–хозяйственными функциями (делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.);

-младший обслуживающий персонал (МОП): осуществляют функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих;

-учеников;

-работников охраны: сторожевая и пожарная охраны.

2)по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность;

3)по принципу участия рабочих в технологическом процессе:

-рабочие подразделяются на основных и вспомогательных,

-ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

-персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

-персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал^[7].

К промышленному персоналу (ППП) относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия: работники жилищно – коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно – просветительных учреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию^[8].

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления на линейных и функциональных:

- высшего (директор, управляющий и их заместители);

- среднего (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

- низового звена (руководители бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др^[9].

При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп^[10]:

-категория «А»- производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью производства;

-категория «В» - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории «А» (наладчики, контролеры, и др.рабочие);

-категория «Са» - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, установки и т.п.);

-категория «Св» - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории «В», но обслуживающие рабочие места рабочих категории «Са»;

-категория «D»- рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.)^[11].

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор, начальник цеха, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям). Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства. Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства^[12].

Деление работников по технологическими признакам позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления:

-руководители предприятий, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

-специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

-технические исполнители: учетчики, машинистки, делопроизводители и т.д^[13].

С развитием технологий на базе требований НОТ и современной оргтехники, выработан подход к делению кадров на категории работников по характеру труда:

-выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями (например, регистрация документов, машинопись);

-выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (начисление заработной платы , разработка плана по труду и т.п.);

-выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах) ^[14].