Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Профессионально-квалификационная структура кадров).pdf

Состав кадров по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру, которая может быть:

-статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;

-аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную – по соотношению отдельных категорий работников^[15].

Итак, структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно – торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

1.2 Состав кадров и его изменения

Персонал предприятия (или кадры) и его изменения имеют определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями^[16].

Определение численности работников осуществляется различными методами по трудоёмкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчёта по трудоёмкости применяется на нормируемых работах. В частности, этим методом находят численность основных рабочих R:

, (1.1)

где Ф_д - действительный годовой фонд времени рабочего, час.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также по нормам выработки^[17]:

, (1.2)

Где: Н - норма выработки, плановая, рабочего, шт/час.

Так же численность работников характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день.

В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

Определение среднесписочной численности за месяц Ч_ср.сп.:

, (1.3)

где - Ч₁, Ч₂, Ч₃, …,Ч_п - численность работников на определенную дату, чел.;

п - количество календарных дней в месяце.

При подсчете учитываются данные за выходные и праздничные дни. В этом случае списочная численность определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включал выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце^[18].

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на двенадцать. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на двенадцать^[19].

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

, (1.4)

где Ч_н.и Ч_к. – численность работников на начало и на конец периода, чел.^[20]

Анализ динамики использования трудовых ресурсов может проводится по категориям, по профессиям, по полу, по возрасту, по стажу работы, по уровню образования. Выделяют следующую систему показателей:

-структура кадров по полу (гендерным признакам) определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве;

-возрастная структура кадров характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности (применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34,35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше);

-структура кадров по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа (до 16 лет, 16- 20, 21-25, 26-30, и более) и стажа работы данной организации (до 1 года 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более);

-структура образовательного уровня персонала определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т. д. (неполное среднее, общее среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее);

-по степени квалификации принято разделять на высококвалифицированных; квалифицированных; малоквалифицированных; неквалифицированных рабочих.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности^[21]

Коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

(1.5)

где Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

(1.6)

Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

Коэффициент текучести кадров:

(1.7)

Р_ВП – количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период; Р – среднесписочная численность.

Коэффициент общего оборота рабочей силы:

(1.8)

Р_П - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

Коэффициент постоянства кадров:

(1.9)

Р_Г – количество работников, проработавших год за отчетный период.

Абсолютные показатели движения кадров предприятий находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, где показывается^[22]:

-наличие работников на начало периода;

-численность принятых на работу всего и в т. ч. по источникам: по направлениям службы занятости; в порядке перевода из других предприятий; другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после армии и т.п.);

-численность уволенных с работы всего, и в т. ч. по причинам выбытия в порядке перевода в другую организацию; в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию); в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации; призыв или поступление на военную службу; другие причины;

-численность работников на конец периода^[23]

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. Различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.), определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность- это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки^[24].

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей^[25].

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Качественная характеристика кадрового состава зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня, фактически не выработано (см. таблицу Приложения А.1)^[26].

1.3 Программы управления производительностью труда

Вовсе не обязательно, чтобы запланированные мероприятия представляли собой нечто «революционное» – они могут быть вполне традиционными.

Оптимизация численности. В последнее время много и часто говорят об оптимизации численности персонала как обязательном направлении повышения производительности труда. Думается, однако, что этот термин у нас понимают несколько однобоко. Оптимизация численности персонала, безусловно, является необходимой составляющей работы по повышению производительности труда – такую оптимизацию следует проводить и в разрезе категорий работающих на предприятии в целом, и исходя из перспективных и текущих задач, выполняемых конкретным подразделением.

Вместе с тем нужно помнить о том, что 90-е годы XX века были отмечены существенным, если не сказать катастрофическим, падением производительности труда на отечественных промышленных предприятиях^[27].

Куда перспективнее повышать объемы производства и реализации продукции при рациональном ограничении роста численности персонала. Наконец, ситуация на рынке труда обусловливает включение в программу управления производительностью труда мероприятий по еще одному направлению – подготовкe и переподготовке персонала, повышению его квалификации. Пожалуй, усилия, предпринимаемые именно в этой области, способны принести наибольший эффект в работе по повышению производительности труда^[28].

Нормирования труда. Установление корректных норм труда – основа эффективной системы его оплаты, правильного определения себестоимости продукции, ценообразования. Функции нормирования труда как меры оплаты труда, критерия формирования цены продукции хорошо известны. К сожалению, куда меньшее значение придается управленческой функции нормирования – о ней на предприятиях вообще нередко забывают. Между тем именно управленческая функция нормирования труда видится главной. Отсутствие четкого планирования и грамотного управления обходится предприятию слишком дорого: производительность труда падает, как следствие, растет себестоимость продукции, появляется необходимость в снижении любыми средствами затрат на оплату труда, обостряются противоречия между работодателем и работником, и т. д^[29].

Результаты нормирования труда могут использоваться и в качестве инструмента оценки применяемых (планируемых к внедрению) технологий, а также критерия формирования технологических циклов изготовления продукции.

При наличии хорошего знания технологии и экономики удается добиться снижения трудоемкости минимум на 30%, а то и в три раза. Конечно, снижение трудоемкости и повышение производительности труда – вещи не тождественные, но тесно взаимосвязанные. При корректном нормировании труда нужно постоянно изучать, насколько эффективно используется рабочее время, анализировать и устранять потери. В устранении потерь рабочего времени ведущую роль играют два фактора – внедрение грамотной системы табельного учета и целенаправленная работа линейных руководителей. Если с первым направлением дело обстоит относительно благополучно, то реализация второго на большинстве предприятий пока сопряжена с определенными трудностями^[30].

Обеспечить успешную организацию работы линейных руководителей как раз и призваны подготовка и переподготовка персонала, повышение его квалификации, предусмотренные программой управления производительностью труда^[31].