Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы).pdf

Проведем гендерный анализ персонала исследуемой организации ООО «Магнолия» в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Состав персонала предприятия по полу в ООО «Магнолия» за 2015 -2017гг.^[43]

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о явном количественном преобладании лиц женского пола среди сотрудников предприятия. Наибольшее число представителей мужского пола за последние три года наблюдалось в 2015 году. В 2016 году произошло снижение объемов продаж, что сказалось на уровне заработной платы не только руководителей, но и всех работников организации.

Далее проанализируем уровень образования ООО «Магнолия» в период 2015-2017 гг. (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Образовательный уровень работников ООО «Магнолия» за 2015-2017 гг.^[44]

Анализ образовательного уровня в исследуемом периоде приведен в таблице 2.5 и рис. 2.4.

0%

87%

13%

Сотрудники, имеющие среднее образование

Сотрудники, имеющие высшее образование

Сотрудники, имеющие начальное образование

Рисунок 2.4 – Образовательный уровень сотрудников ООО «Магнолия» в 2017 году^[45]

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что количество людей с начальным образованием заметно уменьшается, преобладают сотрудники, имеющие высшее образование.

Возрастная структура персонала ООО «Магнолия» в 2015 – 2017 гг. представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Структура персонала по возрасту исследуемого предприятия ООО «Магнолия»^[46]

Данные таблицы 2.5 показывают, что основной возраст сотрудников ООО «Магнолия» 20-30 лет – это в основном менеджеры. Сотрудники в этом возрасте полны сил и энергии, они легко управляемы и обучаемы. Все специалисты и руководители имеют возраст 30-40 лет. Это профессионалы своего дела, в основном имеющие высшее образование или ученую степень.

Текучесть работников играет большую роль в деятельности пред­приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. ^[47]

Таким образом, для поддержания оптимального кадрового состава данной организации необходима не только стабилизация объема продаж, но и работа над его повышением, что ведет за собой увеличение заработной платы сотрудников.

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2017 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2016 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2017 году по сравнению с 2016 годом сократилось на 3 человека. Количество принятых в 2017 году увеличилось на 16 человек.

Увеличение потребности в трудовых ресурсах в 2017 году объясняется тем, что увеличился план и объем продаж.

Важное значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 2.6).

Для увеличения наглядности представим динамику изменения фонда заработной платы и количества персонала графически (рис. 2.5).

Таблица 2.6 - Динамика изменения оплаты труда и фонда заработной платы ООО «Магнолия»^[48]

Рисунок 2.5– Динамика изменения фонда заработной платы и количества персонала ООО «Магнолия» в 2015 – 2017 гг.^[49]

Исходя из таблицы 2.6 и рис. 2.5 видно, что динамика изменения фонда заработной платы и количества персонала имеет единое направление, поэтому можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом выручки от реализации продукции.

Таблица 2.7 - Динамика изменения показателей производительности труда и зарплатоемкости ООО «Магнолия»^[50]

Остановимся более подробно на таких важных показателях, отражающих эффективность работы персонала и предприятия в целом, как производительность труда и зарплатоемкость (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 – Динамика изменения показателей производительности труда и зарплатоемкости ООО «Магнолия» в 2015 – 2017гг.^[51]

Для увеличения наглядности представим динамику изменения показателей производительности труда и зарплатоемкости ООО «Магнолия» графически.

Исходя из таблицы 2.7 и рис. 2.6 видно, что динамика изменения производительности труда имеет тенденцию к снижению на фоне увеличения доли заработной платы работников в выручке от реализации продукции, хотя данный показатель и является достаточно низким для предприятий данной отрасли. Это, безусловно, говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

2.3.Технология управления группой в ООО"Магнолия"

Важнейшим локальным нормативным актом, определяющим кадровую политику организации является Устав общества. В соответствии с Уставом ООО «Магнолия» от 20 октября 2009 года, высшим органом Общества является общее собрание участников Общества, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с действующим законодательством и Уставом.^[52]

Все участники Общества имеют право присутствовать на общем собрании участников Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. К компетенции директора относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников.

В ООО «Магнолия» действует Положение о подборе персонала. Положение о подборе персонала разрабатывается, прежде всего, в целях регламентации и формирования «прозрачной» технологии подбора персонала в компанию (таблица 2.8).

В процессе подбора персонала участвует не только менеджер, отвечающий за рекрутмент, но и линейный руководитель, в подразделение которого подбирается сотрудник. Основные споры между ними возникают, как правило, в отношении сроков закрытия вакансии, так как довольно часты случаи, когда новый сотрудник нужен был «еще вчера». Положение о подборе персонала позволяет закрепить зоны ответственности HR-менеджера и линейных руководителей в процессе закрытия вакансий и подбора кандидатов.

Таблица 2.8 - Структура Положения о подборе персонала ООО «Магнолия»^[53]

Содержание