Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы).pdf

Положение о подборе персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки и обсуждения. Контролирует надлежащее исполнение процедур, зафиксированных Положением, руководитель службы персонала.

Положение о подборе персонала является необходимым документом в фундаменте эффективной системы управления персоналом.

Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным кандидатам.

Для выявления удовлетворенности кадровой политикой организации ООО «Магнолия» было проведено исследование, т.е. был проведен опрос работников организации. Результаты опроса представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Результаты опроса сотрудников ООО «Магнолия» о качестве кадровой политике, %^[54]

Как видно из таблицы 2.9, 78% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

Рассмотрим преимущества и недостатки кадровой политики организации (таблица 2.10).

Таблица 2.10 - Преимущества и недостатки кадровой политики ООО «Магнолия»^[55]

На основе проведенного анализа кадрового состава предприятия и эффективности его работы можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия и сказываются на его кадровом потенциале.^[56]

Заключение

Существует несколько определений социальной группы. Приведем следующие из них.

Группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Группа – это два (или более) взаимодействующих и взаимозависимых человека, объединившихся для достижения определенной цели.

Группа – это сложившееся устойчивое объединение людей, для которого характерна общность цели, совместный труд, наличие управления (самоуправления), взаимопонимание и ответственность.

Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы.

Так, 62% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяют взаимоотношения с непосредственным руководителем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.

В тоже время, 74% опрошенных работников удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы. Это также связано с небольшой численностью персонала. Так как промах даже одного работника может оказаться заметен на финансовом положении фирмы.

В ООО «Магнолия» уделяют очень большое внимание на кадровой политике в области формирования условий труда. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса (80% вполне удовлетворены).

Низкий уровень такого показателя как надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне, скорее связан с нестабильностью российского рынка, а не конкретно с ООО «Магнолия».

Также, 89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность возможностью выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

Низкая оценка такого показателя как эффективность организации работы в целом связана с тем, что организация интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

В тоже время, 90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

При этом, 55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяют возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. А 39% – не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

Возможные мероприятия по устранению данных недостатков:

1. Кадровая политика в организации не в полной мере отражает приоритеты и задачи.

Для повышения кадрового потенциала, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

1. Несвоевременное реагирование на процессы кадровой службы:

• разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.);
• разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы.

1. Несовершенство долгосрочного планирования кадров.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

1. На предприятии не предусмотрено формирование кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

1. Система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников организована недостаточно эффективно

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

1. Несовершенная система найма и отбора кадров:

• создание профессиональных и психологических моделей должностей;
• подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей;
• формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений;
• осуществление мониторинга карьеры выпускников.

1. Не высокое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации.
2. Недостаточно эффективно организована система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.

Таким образом, в области кадровой политики ООО «Магнолия» имеются как положительные, так и отрицательные, с точки зрения самого персонала, стороны.

Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2017. – 224 с.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование, подбор кадров, оценка деятельности. - СПб.: Питер, 2017.  266 с.

Школьников. С учетом результатов констатирующего этапа исследования нами была разработана программа с целью развития одаренных детей. В формирующем этапе приняли участие только испытуемые экспериментальной группы. В ходе реализации программы были решены следующие задачи: 1. создание условий для развития интеллектуальной одаренности; 2. согласование самооценки и уровня притязаний одаренных детей; 3. развитие волевых качеств одаренных детей; 4. развитие коммуникативных способностей одаренных детей; 5. создание условий для стабилизации эмоционального состояния одаренных детей. Были использованы следующие формы работы: занятия; тренинг личностного роста; социально-психологический тренинг; индивидуальные и групповые консультации с родителями. Содержание программы представлено в Таблице 6. Таблица 6. Содержание программы развития одаренных детей. 1 Создание условий для развития интеллектуальной одаренности секция «Интеллектуал»: задания на сообразительность и логическое мышление, такие как «Найди закономерность и продолжи ряд», «Определи «лишнюю» фигуру», «Реши задачу», «Соотнеси по смыслу», «Закончи мысль в высказывании», «Разгадай ребус», «Заполни логические таблицы» и т.п. олимпиада для интеллектуально одаренных детей «Самый умный». 2 Согласование самооценки и уровня притязаний одаренных детей игры на осознания ребенком своих личностных качеств, способностей, потенциала: игра «Встреча сказочных героев», игра «Подводная лодка», игра; задания на самостоятельную оценку ребенком своей деятельности; индивидуальные консультации для родителей по проблемам личностного развития одаренного ребенка. 3 Развитие волевых качеств одаренных детей подвижные игры на развитие воли «Сапоги – скороходы», «Золотые ворота», ««Любопытная Варвара». 4 Развитие коммуникативных способностей одаренных детей упражнения в рамках социально-психологического тренинга: упражнение «Зови меня», упражнение «Все мы разные», упражнения «Посиделки», «Номерки», «Испорченный телефон» и т.д. 5 Создание условий для стабилизации эмоционального состояния одаренных детей игры по стабилизации эмоционального состояния «Корабль и ветер», «Театр масок», «На море», «Белки и орехи» и т.д. упражнения на релаксацию; индивидуальные консультации с родителями «Страхи одаренных детей»; групповая консультация с родителями «Эмоциональное благополучие одаренного ребенка». В ходе реализации мероприятий дети и их родители проявили заинтересованность. Дети активно посещали секцию «Интеллектуал», не пропускали занятия. Кроме того, интерес проявили и родители, в ходе консультации задавали много вопросов, демонстрируя готовность создавать необходимые условия для благополучного развития детей. В целом по окончании формирующего этапа дети и родители отметили значимость такого рода занятий для разностороннего развития детей.