Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы).pdf

Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). ^[32]

Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую. ^[33]

Методы оценки результативности: оценка KPI Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений. ^[34]

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы).

В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные.

Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице. Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности: База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение. Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств. Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель. По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. ^[35]

После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле: (Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%) Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы.

После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень. Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.^[36]

Глава.2 Управление групповым поведением в организации ООО"Магнолия"

2.1.Общая характеристика предприятия ООО"Магнолия"

Объектом исследования является гостиница ООО «Магнолия».

Гостиница ООО «Магнолия» находится всего в 15-20 минутах езды от аэропорта «Пулково».

Гостиница ООО «Магнолия» оборудована комфортными номерами, подходящими для всех категорий гостей. В каждом номере есть все необходимое для приятного отдыха: Душ, туалет, TV, телефон, чайник, удобная кровать и т.д.^[37]

С весны 2011 поступили в продажу гостиничные номера повышенной комфортности. Данные номера предназначаются для некурящих гостей. Они оборудованные современной мебелью, а так же постельным бельем класса премиум.

К услугам гостей гостиницы ООО «Магнолия»:

• депозитный сейф на рецепции;
• парковка;
• камера хранения;
• конференц-зал;
• переговорная комната;
• заказ ж/д - и авиабилетов;
• заказ такси.

Схематично организационная структура управления предприятием представлена на рис. 2.1.

Рис.2.1 - Организационная структура управления гостиницы ООО «Магнолия» ^[38]

Рассмотрим тарифы на проживание в гостинице ООО «Магнолия» :

1-местное размещение в станд. номере 3750 руб./сутки

2-местное размещение в станд. номере 3900 руб./сутки

3-местное размещение в станд. номере 4900 руб./сутки

Дополнительное место в номере 1000 руб./сутки

В стоимость входит:

1. Проживание в комфортабельном номере со всеми удобствами.

2. Трансфер из гостиницы до аэропорта Домодедово.

3. Бесплатная парковка для гостей, путешествующих на автомобиле.

Завтрак континентальный (доставляется в номер в предпочтительное время) и стоит всего 200 рублей.

Это означает, что в указанное время гости освобождают номер. Если требуется продлить номер и в гостинице есть такая возможность, то на этот случай предусмотрена почасовая оплата проживания после истечения первых суток, которая составляет 200 руб./час. ^[39]

Варианты оплаты услуг

К оплате принимаются как наличные, электронные платежи с помощью платежной системы RBK Money так и кредитные карты Visa и Master Card. Для индивидуальных предпринимателей и организаций возможна оплата по безналичному расчету.

Для анализа динамики и структуры прибыли организации составим таблицу 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ состава и динамики прибыли гостиницы ООО «Магнолия» в 2015 - 2017 гг. (млн руб.)^[40]

Таблица 2.1 показывает негативную тенденцию, выраженную в сокращении объемов прибыли от реализации на 3,7 млн руб.

Поскольку сократился финансовый результат от реализации услуг гостиницы, то уменьшилась сумма налога на прибыль, - с 15,6 млн руб на начало 2016 года до 13,4 млн руб. в конце 2017 года.

За анализируемый период сумма чистой прибыли уменьшилась с 62,4 млн руб. до 53,6 млн руб., что говорит об уменьшении рентабельности и снижении эффективности функционирования гостиницы.

2.2.Анализ группового поведения персонала предприятия.

Проведем подробно характеристику персонала ООО «Магнолия» в г. Москва в таблице 2.2. Более наглядно структура персонала в 2017 гг. представлена на рис. 2.2.

Таблица 2.2 - Изменение структуры трудовых ресурсов организации
за 2015-2017 гг., чел.^[41]

Анализ данных таблицы 2.2 показывает следующее:

• в 2016 году в связи с уменьшением объема продаж, руководству пришлось сократить количество персонала;
• данные, размещенные в таблице 3, свидетельствуют также о постоянном числе руководителей и специалистов в течение трех последних лет. В 2017 году для более эффективного осуществления процесса продаж введена дополнительная единица менеджера.

84%

7%

9%

Менеджеры

Специалисты

Руководители

Рисунок 2.3 – Структура персонала ООО «Магнолия» в 2017 году^[42]

Результаты мониторинга численности персонала, представленные в таблице 2.3, говорят о рациональном управлении численностью персонала ООО «Магнолия» в связи с изменениями объемов продаж: при падении объема продаж в 2016 году – уменьшилось количество персонала, в 2017 году – руководство предприятия возобновило прием менеджеров, открыв также и новые вакансии.