Файл: Теоретические аспекты политики мотивации на предприятиях малого бизнеса.pdf

Для улучшения условий труда мы предлагаем следующие рекомендации:

Сформировать в ООО «Пряничный дом» так называемую «зону отдыха». Она должна быть оборудована:

• обеденным столом,
• кулером с горячей и холодной водой,
• электрическим чайником,
• микроволновой печью.

Также необходимо озеленение помещений компании – в каждое подразделение (кабинет) необходимо приобрести комнатные растения (по 3 – 4 штуки).

Также мы предлагаем организацию специальных занятий для сотрудников: по гигиене труда, а также проведение обучающих мероприятий для сотрудников, цель которых – снижение производственной нагрузки. Для проведения подобных занятий планируется сотрудничество с сотрудниками Центра гигиены и эпидемиологии Пермского края (которые занимаются в том числе – изучение условий труда на рабочем месте).

1. Совершенствование социальной защиты сотрудников.

Для совершенствования социальной защиты сотрудников мы предлагаем проведение ежегодных «Дней здоровья». День здоровья должен включать в себя:

Возможность пройти проверку здоровья на рабочем месте у следующих специалистов:

• Окулист.
• Дерматолог.
• Невролог.
• Хирург.
• Флеболог (если у сотрудников будет такая потребность).
• Маммолог.

Также перед проведением «Днём здоровья» необходимо провести анонимное анкетирование сотрудников, чтобы выявить, консультации каких специалистов необходимы.

Для сотрудников, проработавших в компании более 10 лет (компания существует с мая 1998 года, то есть 19 лет), мы предлагаем выдачу полисов ДМС для оплаты стоматологических услуг на сумму 10 000 рублей, данный полис может быть «потрачен» на любые стоматологические услуги, в том числе – эстетические (например, отбеливание и т.д.). Всего в компании работает 5 сотрудников, стаж работы которых составляет более 10 лет. Таким образом, общая стоимость полисов ДМС на год составит 50 000 руб.

Далее обратимся к разработке бюджета мероприятий и расчету экономической эффективности.

3.3. Оценка экономической эффективности рекомендаций

Представим бюджет предложенных рекомендаций для ООО «Пряничный дом».

Таблица 11. Бюджет мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Пряничный дом»

Далее соотнесем стоимость затрат на мотивацию сотрудников с предполагаемой прибылью компании. Как следует из данных, представленных во второй главе, чистая прибыль компании за 2016 год составила 2 548 000 руб.

Оптимизация системы мотивации персонала приводит к росту производительности труда, которая отражается в том числе, и на финансовых показателях деятельности компании. По предположениям руководства компании (основанных на учете опыта аналогичных предприятий), а также на основании мнений экспертов в области управления персоналом и развития систем мотивации, можно предположить, что прибыль компании, в связи с внедрением разработанных рекомендаций увеличится на 15%.

Таким образом, основываясь на представленных во второй главе финансовых показателях деятельности компании, сделаем вывод, что в связи с внедрением разработанной системы мотивации труда персонала, чистая прибыль компании увеличится на 15% и составит – 2 930 200 руб., то есть увеличится на 382 200 руб.

Экономическая эффективность рассчитывается по формуле: прирост чистой прибыли – затраты на реализацию мероприятий = 382 200 руб. – 250 000 руб. = 132 200 руб.

Учитывая затраты на внедрение системы мотивации, рост прибыли (экономическая эффективность) составит 132 200 р.

Соответственно, можно сделать вывод, что на 1 рубль затрат, затраченных на разработку и внедрение новой системы мотивации труда персонала будет получена прибыль в размере 1,53 руб. (382 200 руб. / 250 000 руб.).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработанные мероприятия являются эффектвными и будут способствовать повышению финансовых результатов ООО «Пряничный дом».

Заключение

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».

Объект исследования в представленной работе – ООО «Пряничный дом». Адрес ООО «Пряничный дом»: г. Пермь, ул. Ижевская 19.

ООО «Пряничный дом» - пермский производитель кондитерских изделий. ООО «Пряничный дом» занимается производством сладостей с 1998 года, за это время технология их изготовления доведена компанией до совершенства.

В целом, политика и система мотивации и стимулирования сотрудников в ООО «Пряничный дом» является сформированной, тем не менее, в ней есть ряд проблемных моментов:

1. Отсутствие связи между трудовым вкладом и уровнем вознаграждения, непрозрачность системы премиального вознаграждения за результаты труда, чрезмерная субъективность системы премиального вознаграждения, излишне формальный подход к системе премиального вознаграждения.
2. Ограниченность применения мотивирующих бонусов, отсутствие внимания к социально-психологическому климату в коллективе и корпоративной культуре.
3. Ограниченность системы социальной защиты сотрудников.

Таким образом, необходимо внести изменения в существующую в ООО «Пряничный дом» систему мотивации: сделать систему премирования сотрудников более открытой, прозрачной и гибкой, построить её на основе формальных критериев.

Также необходимо внести в систему мотивации и стимулирования компании дополнительные бонусы, сформировать системы нематериальной мотивации сотрудников, работать над совершенствованием социально-психологического климата в коллективе и формированием корпоративной культуры.

Необходимо расширить системы социальной защиты сотрудников, внести в неё новые составляющие (например, систему регулярных медицинских осмотров, полисы ДМС и т.д.).

Конкретные рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Пряничный дом» следующие:

• Совершенствование системы премиального вознаграждения.
• Совершенствование системы бонусного вознаграждения, связанного с системой премирования.
• Развитие системы нематериальной мотивации.
• Совершенствование условий труда.
• Совершенствование социальной защиты сотрудников.

Экономическая эффективность рассчитывается по формуле: прирост чистой прибыли – затраты на реализацию мероприятий = 382 200 руб. – 250 000 руб. = 132 200 руб.

Учитывая затраты на внедрение системы мотивации, рост прибыли (экономическая эффективность) составит 132 200 р.

Соответственно, можно сделать вывод, что на 1 рубль затрат, затраченных на разработку и внедрение новой системы мотивации труда персонала будет получена прибыль в размере 1,53 руб. (382 200 руб. / 250 000 руб.).

Список использованных источников

Книги:

1. Антонова А.Н., Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях малого бизнеса // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – Новосибирск: СибАК, 2015.
2. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 133 с.
3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015. – 411 с.
4. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – 2-е издание. - М.: Пресс, 2014. – 398 с.
5. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 368 с.
6. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2016. – 213 с.
7. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – 2-е издание. М.: Вершина, 2014. – 524 с.
8. Шекшня С.В. Современные методы управления персоналом в России. - М.: ООО Журнал Управление персоналом совместно с ЗАО Бизнес-школа Интел-Бизнес, 2015. – 534 с.

Периодические издания:

1. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь. - 2015. - № 9. - С. 17-22.
2. Жданин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. - 2014. - № 3. - С.78-82.
3. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 2. - С.15-19.
4. Иванов А.П. Построение оптимальной системы мотивации персонала на предприятии.//Менеджмент сегодня. 2014. - № 1. - С.56-58.
5. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. - 2015. - № 4. - С.112-114.
6. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. - 2015. - № 3. - С. 36-40.
7. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2013. - №7. - С.45-47.
8. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2011. - № 3. - С. 75–77.
9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2014. - № 10. - С.111-113.
10. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема.//Управление персоналом. - 2016. - № 7. - С.56-60.
11. Цинченко А. А. Использование различных стимулов для повышения качества и производительности деятельности сотрудников. // Генеральный директор. - 2015. - № 6. - С.28-31.
12. Яровая Н.Н. Виды и системы мотивации.//Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 9. -С.67-71.