Файл: Теоретические аспекты политики мотивации на предприятиях малого бизнеса.pdf

Введение

Тема представленной курсовой работы: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».

Выбор данной темы обусловлен тем, что малые предприятия находятся в достаточно сложных условиях на рынке и им необходимо использовать все возможные способы для совершенствования своей деятельности, в том числе – и эффективно мотивировать персонал.

Актуальность темы определяется значимостью вопросов мотивации в системе управления персоналом и кадровой стратегии, поскольку данные вопросы в значительной степени определяют уровень эффективности управленческих процессов.

Эффективная мотивация и стимулирование персонала имеют значение не только для крупных предприятий, но и для средних и небольших. Но при этом, как правило, меняются подходы к организации системы мотивации и стимулирования в зависимости от размера организации (зачастую это связано и с различным объемом имеющихся ресурсов).

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации персонала - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Целью представленной работы является исследование политики и системы мотивации персонала в ООО «Пряничный дом», оценка эффективности существующей политики и системы мотивации и разработка рекомендаций для совершенствования мотивации в исследуемой компании.

Данная цель предполагает выделение и решение ряда задач:

1. Представить теоретические аспекты политики мотивации малых предприятий.
2. Дать общую характеристику объекту исследования – ООО «Пряничный дом».
3. Рассмотреть структуру персонала компании, систему управления персоналом.
4. Охарактеризовать политику и систему мотивации в ООО «Пряничный дом». Выделить сильные стороны и проблемные моменты в мотивации в данной компании.
5. Представить рекомендации по совершенствованию политики и системы мотивации персонала в ООО «Пряничный дом».
6. Оценить экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Пряничный дом».

Объект исследования в данной работе – ООО «Пряничный дом».

Предмет исследования – политика мотивации персонала в ООО «Пряничный дом» и направления её совершенствования.

Исследовательские методы: аналитический, описательный, сравнительный. Также в исследовании использовались такие методы как контент-анализ и экспертный опрос при определении прогнозируемого увеличения прибыли в связи с реализацией разработанных мероприятий.

Представленная работа имеет теоретическую и прикладную значимость. Теоретическая её значимость заключается в обобщении значительного теоретического материала по вопросам мотивации. Прикладная значимость состоит в проведении исследования политики и системы мотивации в ООО «Пряничный дом» и разработке мероприятий по совершенствованию мотивации.

Информационная база исследования представлена, с одной стороны, учебными, монографическими пособиями, статьями специализированных периодических изданий как российских, так и зарубежных авторов, а также информационную базу исследования составляет внутренняя документация объекта исследования – ООО «Пряничный дом».

Представленная работа состоит из введения, трех глав (первая носит теоретический характер, вторая – аналитический, а третья – проектный), заключения, списка использованных источников и приложения. В заключение представлены основные выводы по проделанной работе.

1. Теоретические аспекты политики мотивации на предприятиях малого бизнеса

1.1. Характеристика политики мотивации персонала

Политика мотивации организации представляет собой стратегическую линию, которая реализуется через действия по усилению воздействия на мотивацию персонала для достижения, стоящих перед организацией стратегических целей. Достижения стратегических целей и мотивационных целей организации осуществляется через систему мотивации персонала. [7, с.67]

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». [9, с.17-22]

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими. [17, с.111-113]

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату.

При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. [8, с.78]

Представим ещё одно определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [4, с.15]

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Система мотивации - это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании.

Другими словами цели можно обозначить следующим образом: привлечь новых сотрудников; вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала; удержание талантливых сотрудников.

Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания). [9, с.17-22]

Степень мотивации сотрудников возрастает, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели. В современных теориях управления большое внимание уделяется определению побуждений, которые позволяют получить максимально допустимую отдачу от работника для достижения целей организации. Желание и готовность работника выполнять поставленные перед ним задачи – важнейшее условие успеха организации. [3, с.31]

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы исполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. [4, с.16]

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Стимулирование также предполагает у аппарата управления наличие набора благ, способных удовлетворить потребности работника, которые актуальны сегодня и сейчас, и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование, роль её исключительно велика. Но очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и постараться избегать возможностей преувеличение его, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. [9, с.17-22]

1.2. Процесс формирования политики мотивации и системы мотивации в организации

Формируя эффективную политику и систему мотивации труда, руководителю компании или службе персонала необходимо предпринять следующие шаги: [8, с.97]

- провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка,

- определить необходимый и возможный список социальный льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в компании. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику компании,

- по необходимости ранжировать предоставленные льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены,

- комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач,

- определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер. [8, с.98]

Политика мотивации определяет содержание системы мотивации в организации. Политика мотивации может быть обозначена как официальная регламентация и позиционирование системы мотивации. [4, с.19]

Говоря о системе мотивации в целом как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения эффективности труда, существуют и негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями, штрафами. Как правило, применения такого подхода оправдано только в комплексе с позитивными методами, это так называемая система поощрений и наказаний, «кнута и пряника». [8, с.98]

Важным условием эффективной работы системы мотивации по принципу «кнута и пряника» является прозрачность механизма ее работы. Каждое взыскание, моральное или материальное, должно накладываться обосновано и быть понятным самому работнику. Недопустимо, когда штрафы налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы.

Гораздо эффективнее и система доплат за работу без нареканий (против системы штрафов). При этом сотрудник получает определенную базовую зарплату. По итогам определенного периода, на основе анализа исполнения служебных обязанностей (как и в системе штрафов) начисляются доплаты, например, за отсутствие каких-либо замечаний и взысканий, опозданий на работу. [8, с.98]

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда (далее - СОМТ).  Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. [10, с.78-82]

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.