Файл: Роль мотивации в поведении организации (Природа мотивации).pdf

Виды подкреплений. Знание того, какое подкрепление и как применять в той или иной ситуации, является главным условием успеш­ного регулирования поведения участников предприятия[15].

Как уже упоминалось, различают положительные и отрицательные подкрепления, наказания и гашение.

Положительное подкрепление — такое управленческое воздействие на поведение участников предприятия, при котором увеличивается вероят­ность проявления положительного или желательного поведения у участников социальной группы в предприятия. Иными словами, положитель­ное подкрепление есть показатель размера вознаграждения за жела­тельное для руководства предприятия поведение и направлено на фор­мирование установок на это поведение или закрепление этих установок.

Отрицательное подкрепление — такое управленческое воздействие на участников предприятия, в котором реализуется желание исключить или задержать во времени нежелательные результаты поведения сотрудников для целей предприятия. Отрицательное подкрепление касается прежде всего отмены тех обстоятельств, которые могут иметь отрицательные последствия для результатов деятельности участников предприятия. Например, в одном из штатов США сантехнику полага­ется довольно высокая заработная плата, но каждый вызов (независимо от причины) в жилой дом влечет за собой большой штраф. Чтобы избежать этого, сантехник постоянно проводит профилактические ре­монты на всех своих объектах, что свидетельствует об увеличении час­тоты желательных реакций индивида в ответ на отрицательные под­крепления[15].

Наказание — такое управленческое воздействие на сотрудников, которое систематически снижает частоту нежелательных действий предприятия этого лица посредством блокады потребностей, которые достаточно ценны для сотрудника. Наказание принципиально отличает­ся от отрицательного подкрепления, причем в большинстве ситуаций управления в предприятия наказание неэффективно, тогда как отрица­тельное подкрепление приводит к положительному результату[14].

Гашение — процесс, при котором заранее изученные реакции или операции не подкрепляются. В этом случае установки, ожидания и стремления индивида остаются нейтральными. Это состояние и будет представлять собой желательное в данной ситуации поведение.

Согласно бихевиористским теориям, ни одно из подкреплений не может использоваться один раз, поскольку в этом случае теряет смысл сама идея подкрепления. Вместе с тем повторение подкреплений не должно быть беспорядочным; более того, частоту подкрепления нужно выбирать четко соответствующей управленческой ситуации. Наиболее эффективного воздействия на поведение участников предприятия можно добиться, используя специально разработанный обоснованный график подкреплений.

Порядок выделения подкреплений. Выделяют несколько возмож­ных графиков подкрепления [11. С. 357].

1. Непрерывный график, когда стимул следует за каждой реакцией, что даст высокий результат, если стимул точно следует каждой реакции (любой отказ приведет к нежелательным изменениям поведения сотрудника). Однако при высокой частоте стимуляции можно привыкнуть к стимулам, поэтому такой график можно применить для начальной нестабильной реакции.

2. Перемежающийся график, когда стимул следует не за каждой реакцией. Этот график позволяет мотивировать наиболее значимые для предприятия реакции и обеспечивает стремление участников предприятия к совершенствованию, постоянному улучшению показателей своей работы, так как подкрепление может следовать за выполнением не обычных, повседневных заданий, а заданий только на самом вы­соком уровне. Используя такой график, можно постоянно варьиро­вать частоту подкреплений, что создает дополнительные резервы вли­яния на поведение сотрудников. Перемежающийся график не способ­ствует быстрому привыканию к подкреплениям.

3. Фиксированное соотношение, когда стимул применяется только после проявления фиксированного числа реакций. Фиксированное соотношение 1: 1 (стимул после каждой реакции) совпадает с непрерывным графиком. Однако уже при фиксированном соотношении 2: 1 (стимул следует за двумя проявлениями желаемой реакции), степень влияния на поведение участников предприятия меняется. Сотрудники компании понимают, что это не разовые «подвиги», а только постоянное проявление желаемого поведения может обеспечить им желаемое вознаграждение. Оптимальное фиксирован­ное соотношение считается одним из самых эффективных графиков подкрепления нужного поведения участников предприятия.

4. Переменное соотношение представляет собой более гибкий и более эффективный график подкрепления, чем фиксированное соот­ношение. Здесь соотношение стимула и реакции меняется в зависи­мости от ситуации управления поведением. Однако при таком гра­фике существует опасность неправильного подбора соотношения, воз­никают дополнительные трудности при управлении поведением в предприятия.

5. Переменный интервал — график, при котором стимулируется первая реакция по истечении случайного отрезка времени, когда ру­ководитель на основе собственного опыта и знания подчиненных по­стоянно поддерживает их нужное поведение исходя из конкретной ситуации. Влияние на поведение будет эффективно при наличии нуж­ной реакции на поведение, которую следует поддерживать путем ва­рьирования интервала подкрепления. Согласно теории подкрепления, в случае правильного выбора переменного интервала у подчиненных возникает сильная и постоянная реакция на стимул, устойчивая к воздействиям внешней среды.

Чтобы выбрать правильное и эффективное подкрепление (следовательно, стимул), руководители должны оценивать последствия выбранного типа поведения людей в зависимости от целей предприятия или его подразделения. Существуют следующие виды обучения[15]:

• индивидуальные поведенческие полезные реакции, приводящие к диверсифицированному эффекту, который не следует консолидировать и которые не требуют постоянной стимуляции;

• полезные поведенческие реакции, которые .нужно поддерживать продолжительное время, но которые не имеют большого значения для реализации целей предприятия. Несмотря на постоянное подкрепле­ние, такие реакции не требуют значительных ресурсов, направленных на их подкрепление;

• значимые, важные для достижения целей поведенческие реакции, которые необходимо поддерживать постоянно, так как их отсутствие немедленно сказывается на всей работе предприятия и может привести к потере позиций предприятия во внешней среде или даже к ее распаду. Поддержание значимых поведенческих реакций требует постоянного внимания руководства предприятия и использования весьма значи­тельных ресурсов.

Для практического использования теории и методов подкрепления при управлении поведением участников предприятия необходимо разрабо­тать подробную программу, в которой предусмотрено пошаговое при­менение подкреплений с учетом складывающихся ситуаций. Операци­ональный вид теории подкрепления предложили американские иссле­дователи предприятия Ф. Латенс и Р. Крейтнер, назвав эту технологию ситуационным управлением поведением. Сущность этого процесса уп­равления можно понять из рис. 2 [11. С. 359].

Рис. 2. Ситуационное управление поведением

Данная социально-психологическая технология состоит из пяти этапов:

1) выявление поведенческих событий, связанных с продуктивной деятельностью, направленной на достижение целей предприятия;

2) измерение и оценка, представляющие собой оценку эффектив­ности применяемых воздействий с учетом их значимости для предприятия и частоты применения;

3) анализ возможных типов поведения сотрудников при различных графиках подкреплений с учетом изменения установок и продолжительности последствий применения подкрепления;

4) этап активного воздействия, представляющий собой наиболее важную часть процесса управления поведением участников предприятия. Он состоит из ряда подэтапов:

• разработка стратегии применения подкрепления;

• применение нужного подкрепления и учет его последствий для достижения целей предприятия;

• измерение реакций индивидов после применения подкрепления;

• поиск возможностей дальнейшего положительного воздействия на поведение участников предприятия;

• соотнесение полученного поведения с используемыми графиками подкрепления и коррекция этих графиков;

5) оценка повышения результативности деятельности участников предприятия, включая реальное повышение производительности труда, изменение установок на выполняемую работу, увеличение активности участников предприятия, улучшение межличностных отношений в коллек­тиве предприятия.

Деятельность руководителей, связанных с мотивацией участников предприятия, является очень важным моментом в управлении предприятием. Правильный выбор подхода к мотивации и умелое сочетание практических мер в этом направлении могут не только повысить производительность труда, но и повысить авторитет менеджера[10].

3. Исследование системы мотивации труда, используемой ООО ГК «Абсолют»

3.1. Общие сведения о предприятии

ООО Группа компаний «Абсолют» - предприятие, специализирующееся на продаже и сервисном обслуживании автомобилей LADA, являющимся официальным дилером ОАО «АВТОВАЗ». Существует предприятие с 1995 г. Сначала это предприятие занималось только продажей б/у автомобилей, а с 2000 года добавилось сервисное обслуживание. Сегодня это известное предприятие на северо-западе Башкирии. Численность сотрудников фабрики более 30 человек.

Для характеристики предприятия рассмотрим ее внутреннюю и внешнюю среду:

Внешняя среда предприятия - часть мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное или пассивное влияние. Внешняя среда включает экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии.

Внутренняя среда предприятия напрямую влияет на рассматриваемую компанию. Это присутствие конкурентов, владельцев, поставщиков, потребителей[10].

В связи с переходом России к рыночной экономике и внедрением частной собственности увеличилось количество предприятий-клиентов (предприятий, приобретенных на автомобилях и ремонтных работах) и конкурирующих предприятий.

Социально-культурные нормы определяют поведение сотрудников предприятия, а также мнение масс людей о необходимости существования такого предприятия в связи с потребностью людей в его продуктах[5].

Разработка новых технологий для ремонта и продаж определяет необходимость модернизации оборудования и программного обеспечения, обучения персонала для работы (недавно появившиеся CRM-системы).

На рынке автомобильных продаж в Республике Башкортостан и Республики Удмуртии, существует довольно ощутимая конкуренция. Главными конкурентами являются БашАвтоком, Форвард-Авто, ТрансТехСервис.

Поставщики: Свет, вода - «Водоканал-Нефтекамск», «БашРТС». Станки, подъемное оборудование и компьютерное оборудование - российские и зарубежные фирмы по прямым заказам. Материалы: запчасти закупает само предприятие у европейских и отечественных производителей.

Потребителями являются предприятия-заказчики (ремонт автомобилей): Отдел МВД России по городу Нефтекамск, Отдел МВД России по городу Янаул, ООО «Танып» и простые потребители.

В рассматриваемой предприятия применяется линейно-функциональная структура предприятия[10].

3.2. Мотивации труда сотрудников на основе наблюдения

Из множества методов исследования на данном предприятии мы использовали метод наблюдения и метод тестирования сотрудников.

Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии: