Файл: Роль мотивации в поведении организации (Природа мотивации).pdf

Введение

Роль мотивации в поведении предприятия. Почему я выбрал данную тему курсовой работы? Во-первых, для меня мотивация сыграла немаловажную роль в моей трудовой деятельности. Начиная, с 2009 года и до сегодняшнего дня я видел, как мотивация сотрудников влияет на деятельность предприятия в хорошей степени и плохой. Для меня мотивация - хорошая рабочая среда, хорошие отношения с руководством компании и ее подчиненными.

Мы рассмотрим в данной курсовой работе, что такое мотивация, основные виды мотивации внутри предприятия, как влияет мотивация в управлении. Приведем примеры положительного и отрицательного влияния мотивации на сотрудника внутри предприятия. Рассмотрим основные исследования мотивов деятельности работника. Проведем анализ предприятия ООО ГК «Абсолют»; как влияет мотивация в данной предприятия, какие возможные пути улучшения мотивации можно произвести среди сотрудников, какие минусы и плюсы есть в работе с сотрудниками.

На сегодняшний день многие предприятия работают в сфере улучшения своей мотивационной политики. Ведь мотивация дает предприятия свои преимущества по работе с конкурентной средой, работе с клиентами и улучшения внутреннего состояния самого сотрудника.

Мотивация - это побуждение к операции. Мотивация – это способность работника удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.

1. Мотивация. Сущность мотивации как функции управления в предприятия

1.1 Природа мотивации

Природа мотивации. Для достижения целей предприятия руководству необходимо обеспечить эффективные операции подчиненных. Для этого нужно не только обеспечить функциональную нагрузку сотрудников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те операции, которые приближают предприятие к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство предприятия должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации сотрудников и осуществление ее на практике[2, c. 14].

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство предприятия побуждает сотрудников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех предприятия в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Следственно, мотивацию в предприятие можно трактовать как побуждение участников предприятия к операции. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с иной — это самопобуждение[3, c. 88].

Чтобы понять эту двойственную природу мотивации, важно понять, что поведение сотрудника в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних мотивирующих сил, среди которых мы должны прежде всего выделить стимулы и мотивы. Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая людей работать, а мотив действует как внутренняя движущая сила[1]. Если стимул заметен, его можно планировать или отменять заранее, тогда мотив скрыт, его действие часто неожиданно для наблюдателей, поскольку оно зависит от инстинктивных импульсов, приводов, потребностей.

Однако стимулы и мотивы тесно связаны. Процесс стимулирования деятельности члена предприятия оказывает такое влияние на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, устремления, мотивы. Следовательно, основой стимуляции является взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена предприятия. Стимуляция осуществляется путем создания условий, которые изменяют рабочую ситуацию, так что у работника есть желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешной стимуляции необходимо знать внутренние мотивы, которые могут быть приобретены только путем изучения социологии и психологии личности[5].

1.2 Мотивация в управление

Стимулирование сотрудников в предприятии связано с многими трудностями:

• неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;

• изменение потребностей сотрудников со временем, что обусловли­вает необходимость изменения мотивации сотрудников;

• ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования сотрудников;

• теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации сотрудников в предприятии[2, c. 15].

Практика управления мотивацией участников предприятия сформировалась в эпоху появления крупномасштабного машинного производства, когда задача менеджера заключалась в том, чтобы объяснить работнику, что и как он должен делать, когда закончить работу, после чего был выполнен контроль над задачей. Иными словами, эта система была разработана для слепого подчинения сотрудников инструкциям менеджеров. Внедрение таких управленческих задач устранило необходимость внедрения сложной системы мотивации сотрудников. Стимулы, используемые для контроля за поведением сотрудников, были чрезвычайно простыми - если работник не выполнял задачи менеджера, его увольняли[3, c. 85].

Приблизительно с середины 1950-х гг. экономическая ситуация в ряде стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось зато­варивание рынка продуктами производства. Непосредственно, это вызвало резкие из­менения в отношении участников организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, сотрудники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи с этим возникла необходи­мость пересмотра принципов стимулирования трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования сотрудников, основанных прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания[7].

В конце 1960-х. производительность организаций снова стала падать, потому что изменившиеся отношения сотрудников не были удовлетворены стилями управления эффективностью, разработанными в 1930-1940-х годах.

В настоящее время философия и стиль управления быстро меняют­ся, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотива­ции сотрудников в предприятия, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение сотрудников[4].

1.3 Основные исследования мотивов деятельности работника

Анализ мотивов поведения сотрудника в предприятия X. Хекхаузена. В своей работе «Мотивация и деятельность» [16] немецкий психолог X. Хекхаузен провел анализ различных подходов к объяснению пове­дения работника в предприятия, особое внимание обращая на индивиду­альные различия в поведении. Хекхаузен определяет мотив как «гипотетическую конструкцию, объясняющую устойчивые особенности таргетинга, избирательности, интенсивности и продолжительности активности, приписывая субъекту соответствующие латентные отношения (распоряжения)» [16. P. 43]. Трудность изучения мотивации заключается непосредственно в том, что мотивы (как и любые гипотетические конструкции) не могут быть обнаружены, но могут быть только диагностированы. Понимая мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношений человека и окружающей среды, Хекхаузен изложил следующие основные направления его изучения.

1. Классификация мотивов — составление содержательной классификации различных целей поведения, к которым стремится человек, а также перечня мотивов. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития в качестве относительно стабильных оценочных диспозиций, и классификация должна позволять прояснить, на основе которых возможны и активируются действия среды, возникают индивидуальные различия в мотивах, а также то, какое целенаправленное вмешательство может измениться мотивации сотрудников.

2. Определение генезиса мотивов — изучение зарождения, развития и изменения отдельных мотивов. Полученные результаты позволят не только изменять мотивы, но непосредственно и формировать их у участников предприятия путем создания соответствующих условий.

3. Измерение мотивов — определение силы мотива, его направленности, степени значимости для индивида, на основе чего создается иерархия мотивов, которая достаточно полно описывает поведение индивида в предприятия. При измерении мотивов следует учитывать, что поведение сотрудника в каждый момент времени определяется не любыми или всеми возможными мотивами, а самыми высокими мотивами в иерархии (например, самыми сильными), которые при этих условиях наиболее тесно связан с достижением соответствующей цели. Непосредственно, такой мотив активизируется, ста­новится действенным (одновременно могут активизироваться и дру­гие мотивы, соподчиненные с ним или находящиеся с ним в кон­фликте)[4].

4. Актуализация мотива — выделение и дифференциация внутри ситуации специфических условий актуализации определенного моти­ва. Мотив перестает быть действенным, т.е. активно участвовать в про­цессе мотивации, когда либо достигнуто целевое состояние, соответст­вующее отношениям человека — среда, либо человек только прибли­зится к желаемому состоянию, но это покажется ему достаточным; либо условия ситуации сделают иной мотив более насущным, в результате чего этот иной мотив активизируется и станет доминирующим. Непосредственно, дей­ствие, как и активизация мотива, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или может прерываться и затем возобновляться (отложенное действие)[4].

5. Управление сменой и возобновлением мотивации — достижение состояния, когда в предприятия в ходе смены деятельности или последовательного выполнения заданий происходит возврат к активизации мотива, ранее уже бывшего у индивида, но вытесненного иными, более актуальными мотивами.

6. Превращение мотивации в единую (внутренне непротиворечи­вую) целенаправленную деятельность и в особых случаях управление мотивационными конфликтами. Мотивация не является изначально единым процессом, равномерно, от начала до конца пронизывающим поведенческие операции. Она состоит из разнородных процессов, осу­ществляющих функции саморегуляции на отдельных фазах поведен­ческих актов индивидов. Например, на начальной стадии деятель­ности человека взвешивает возможные результаты действий, затем ведущим мотивом может стать желание справедливого вознаграждения за труд и т.д[15].

Деятельность складывается из отдельных функциональных способностей — восприятия, мышления, наущения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, которые обладают собственным, накопленным в ходе предыдущего опыта запасом возможностей (умений, навыков, знаний). Однако теория мотивации этим не занимается, принимая их как данное, хотя именно от мотивации зависит, как и в какой степени будут использованы различные функциональные способности. Теория мотивации объясняет выбор между различными альтернативными действиями, между различными вариантами восприятия си­туации членами предприятия[7].

7. Решение проблемы влияния мотивации на наблюдаемое поведе­ние — изучение последствий осуществления мотивов. Сложность на­правления заключается, непосредственно в том, что мотивы напрямую не наблюдаются и поэтому не поддаются непосредственному познанию, в связи с чем приходится применять специально разработанные инструменты изме­рения мотивов.

Классификации мотивов на основе отношения человека — среда Г. Мюррея. В практической деятельности по созданию системы моти­ваций в предприятия наиболее часто используются классификации мо­тивов Г. Мюррея и А. Маслоу.

В своей работе «Исследование личности» (1938) Г. Мюррей теоретически обобщил концепции 3. Фрейда, Д. МакДауголла, К. Левина. Он рассматривал работника как активный организм, который не просто находится под постоянным давлением ситуаций, но активно разыски­вает и создает их. Во всех случаях человек воспринимает возможные последствия изменения ситуации через призму своих интересов. Чело­век и воспринимаемая им ситуация образуют единицу взаимодействия, взаимно обусловливая друг друга[16].

Центральными понятиями теоретической концепции мотивации Мюррея являются потребность со стороны личности и давление со стороны ситуации, причем «потребность» определяется через желае­мое целевое состояние отношения человека — среда и представляет робой частично активизированный мотив, а «давление» — это целевое состояние ситуации, на которое можно надеяться или которого нужно опасаться. Потребность и давление взаимосвязаны: давление актуализирует соответствующую потребность, а потребность ищет соответствующее ей давление. Например, давление может быть выражено в наличии ресурсов для удовлетворения потребности, благоприятного Общественного мнения, возможности получения помощи, в виде при­казания руководителя и т.д. Иными словами, давление представляет собой некоторое воздействие со стороны внешней среды и воспри­нимается как некоторый набор стимулов_, принимающих вид угрозы или пользы для индивида; давление может быть и реальным, и воображаемым[8].