Файл: Роль мотивации в поведении организации (Природа мотивации).pdf

Идея о том, что мотивация сотрудников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация сотрудников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей[10]:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше
вероятность того, что сотрудник поймет как и когда он должен
достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого сотрудника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется сотруднику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

2. Сложность. Это та степень, в которой сотрудник рассматривает цели
как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства сотрудников средняя, не бросающая вызов его возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы сотрудников бухгалтерии, отдела продаж, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а доказано, что работа умственным трудом тяжелее.

3. Приемлемость. Это та степень, в которой сотрудник принимает цели
и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человека оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет сотруднику
почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство предприятия, остальные сотрудники лишь выполняют их.

5. Обеспечение обратной связи. Сотрудникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы сотрудники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства[11].

3.4. Система материального стимулирования

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной приверженностью, чтобы участвовать в делах предприятия, делиться своими целями и быть очень активными в решении проблем, которые препятствуют стабильной работе предприятия. Деньги - наиболее очевидный и наиболее часто используемый стимул, хотя это не единственный способ мотивации сотрудников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если сотрудник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Поощрения также должны восприниматься как справедливые иными членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (сотрудника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда сотрудников, оплату отдыха сотрудника и тому подобное[5].

На предприятии используется сдельная и повременная системы оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад[10].