Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие и сущность мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день ученые и специалисты-практики чаще всего выделяют персонал как важнейший ресурс современного, развитого и конкурентоспособного предприятия. Именно поэтому появляются вопросы: «Как правильно и эффективно отобрать персонал?», «Какие методы отбора для этого использовать?». Данные вопросы очень важны и правильный ответ на них становится решающим для дальнейшего функционирования предприятия. Это обусловлено тем, что правильно отобранный персонал снижает текучесть кадров, повышает эффективность деятельности предприятия, снижает уровень конфликтов и стрессов, экономит время и средства на обучение и переквалификацию новых сотрудников.

Именно для этого необходимо исследовать и проанализировать существующие методы мотивации сотрудников, определить их характеристики с целью создания эффективного процесса мотивации персонала.

Проблема мотивации HR-консультантов на протяжении многих лет остается одной из важнейших среди проблем управления персоналом. Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя эффективную систему мотивации HR-консультантов. Мотивированный HR-консультант - это залог успешной работы и динамичного движения организации в направлении реализации ее стратегии набора, отбора и формирования персонала, как следствие укрепления ее положения на рынке в целом. Безусловно имеется связь между компонентами мотивации HR-консультантов и компонентами удовлетворенности трудом.

Цель работы – анализ системы мотивационной составляющей стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты системы мотивации труда;

- провести анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда;

- проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала;

- провести анализ системы мотивации труда салона красоты «Ирэн»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в салоне красоты «Ирэн»;

- провести анализ экономической эффективности предложенных мер.

Объектом исследования выступает мотивация труда как управленческая функция.

Предметом исследования является непосредственно процесс управления мотивацией труда в целях повышения качества труда (на примере салона красоты «Ирэн»).

Основы современных концепций эффективности мотивации HR-консультантов заложены в трудах известных зарубежных ученых: К. Альдерфера, И. Ансоффа, Д. Врума, Ф. Герцберга, Р. Дафта, П. Друкера, Д. Кларка, Д. Кейнса, Е. Лоулер, Д. МакГрегора , Ф. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Р. Оуэна, Л. Портера, Д. Синка, Ф. Тейлора, А. Тоффлера и их последователей. Значительный вклад в развитие теории мотивации, разработку и совершенствование ее прикладных аспектов внесли такие отечественные ученые, как И.А. Баткаева, Н.В. Драгункина, А.Я. Кибанов, М.В. Ловчева, Е.А. Митрофанова, Н.С. Пряжников, А.А. Сперанский. Результаты научных исследований отечественных и зарубежных ученых и практиков, без сомнения, внесли весомый вклад в решение теоретических и прикладных аспектов проблемы управления трудовой мотивацией HR-консультантов и служат важной теоретико-методологической базой дальнейшего развития исследований в этом направлении.

Методы исследования: теоретический анализ источников по тематике исследования, абстрагирование, индукция, дедукция, анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы мотивации персонала и проектирования системы стимулирования труда

1.1. Понятие и сущность мотивации

В процессе управления персоналом важную роль играет умение мотивировать и стимулировать работников, что, безусловно, является большим искусством. Наиболее успешный менеджмент обеспечивается в условиях эффективной мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Отметим, что в любой организации мотивация выступает инициирующей процесс труда и эффективную работу движущей силой стратегического развития.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – одно из самых сложных направлений работы управленцев.

А.Б. Борисов определяет мотивацию как «побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования»; по А. Маслоу, мотивация – это «человеческое стремление… проявлять себя в том, к чему он чувствует себя потенциально способным»2, Э.А. Уткин представляет мотивацию как стремление работника к удовлетворению личных потребностей посредством трудовой деятельности, Р. Декарт, И.М. Сеченов, У. Кеннон считали, что мотивация – это стремление особи избежать неприятных физиологических и эмоциональных ощущений и достичь и удержать приятное чувственное ощущение [6].

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не довольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Мотивы (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: 1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); 2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; 3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [2].

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);

3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать решения и т.п.);

4) удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы — основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, чело¬ века, социальной группы, общества в целом.

Потребности — это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транс¬ порте и др., необходимые для поддержания организма в нормаль¬ ном жизнедеятельном состоянии.

Духовные потребности — потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности — это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворять те или иные потребности людей.

Источник развития потребностей — взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. Удовлетворение элементарных жизненных потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от животного, приспосабливающегося к окружающей среде. Потребности личности образуют иерархию, на вершине которой — потребности в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности.

При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды:

• по сферам деятельности — потребности в труде, познании, общении, отдыхе;
• по объекту — потребности материальные и духовные, этические, эстетические и т.д.;
• по их функциональной роли — потребности доминирующие и второстепенные, центральные и периферические, устойчивые и ситуативные;
• по субъекту — потребности групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов [2].

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания и кончая лишением имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

1.2. Методы мотивации трудовой деятельности

Понятие мотивации HR-консультантов тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расположение кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Одна из основных задач любого менеджера состоит в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. При разработке правильной системы мотивации работников, происходит повышение производительности и прибыльности деятельности компании.