Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятие и сущность мотивации).pdf

Система мотивации HR-консультантов предприятия должна соответствовать следующим принципам:

- гибкости, который означает, что система мотивации персонала должна иметь способность к оперативному реагированию на изменение внешних и внутренних условий функционирования;

- системности, означающий полное отражение индивидуального вклада человека в достижение конечных результатов предприятия через цепи «человек-должность-работа» и «лицо-группа-коллектив»;

- соответствия, заключающегося в установлении такого уровня мотивации персонала, который соответствует количеству, качеству и значимости затраченного труда;

- структурированности - характеризует разделение заработной платы на части, каждая из которых является отражением личного вклада работника в достижение текущих, конечных и отдаленных результатов;

- открытости системы мотивации персонала, которая отражает ее прозрачность и информационную доступность для каждого работника.

Мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он включает в себя потребности, ожидания, стимулы и оценки.

Мотивы отличаются по своей силе и значимости для человека. Как правило, для HR-консультантов можно выделить наиболее сильный и значимый мотив. Для одного человека главным в работе будет заработок, для другого - карьера, еще для кого-то - приятная атмосфера и возможность общения в коллективе Датский психолог К. Б. Мадсон выделил четыре группы мотивов. «Первая группа - физиологические: голод, жажда, материнский инстинкт, ощущение боли, холода, жары, дискомфорт. Вторая группа - эмоциональные мотивы: стремление безопасности, страх или агрессивность».

Третья группа - социальные факторы: общение, стремление к власти и необходимость быть включенным в общественную работу. Четвертая группа - деятельные мотивы: необходимость приобретения опыта, потребность в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), творчество (комплексная деятельность).

Направленность деятельности работников на удовлетворение различных групп потребностей определяет определенный тип мотивации:

ориентация на содержание работы и ее общественную значимость, ориентация на оплату труда и другие ее материальные стимулы, сбалансированность различных мотивов деятельности. Анализ индивидуальных мотивационных стратегий и реализации личностного подхода к оптимизации системы материального стимулирования позволяют выделить несколько типов работников:

- Профессионалы, в основе деятельности которых лежит реализация собственных знаний, умений и возможностей. Это творческие люди, которые ориентированы на успех, положительное решение поставленных задач и признание окружающими;

- Хозяева - предприниматели, которые идут на риск ради приумножения собственного богатства и роста благосостояния, создавая при этом новые продукты, услуги и дополнительные рабочие места;

- Инструменталисты – «работники, безразличные к формам собственности, работодателям и ориентированы только на заработок, хотят получить наличными и сразу по мнению» Ветлужских Е.Н.1 ;

- Патриоты, мотивация которых базируется на высоких человеческих и идейных ценностях, а деятельность направлена на добро и гуманизм; - Люмпены – «работники, которые предпочитают уравнительное распределение материальных благ, не любят ответственности и индивидуальных форм работы, но всегда недовольны оплатой» по мнению Кафидова В.В.

Отечественная экономическая наука выделяет следующие основные мотивы трудовой деятельности HR-консультантов: преданность профессии, своему делу; получение максимальной материального вознаграждения; осознание важности и необходимости своей работы. Зарубежные специалисты предлагают другую систему факторов, определяющих чувство удовлетворения работой: рабочая среда, вознаграждение, безопасность деятельности, личное развитие и профессиональный рост, чувство причастности, заинтересованность и вызов, которые определяют эффективное трудовое поведение.

Управление персоналом должно базироваться на принципах системного подхода и анализа с учетом факторов внешней и внутренней среды. Методы мотивации труда делятся на организационно - административные, экономические и социально-психологические. К организационноадминистративным методам относят применение трудового законодательства, приказы, распоряжения и другие нормативные документы; соблюдение правил внутреннего распорядка, соответствие должностным инструкциям. Важное место отводится аттестации персонала

Экономические методы направлены на материальное стимулирование коллектива или отдельных HR-консультантов и включают в себя премирования, участие в прибыли, бонусы, надбавки, единовременные выплаты и дополнительные льготы.

Социально-психологические методы обеспечивают мотивацию путем морального стимулирования HR-консультантов, участия в управлении предприятием, на личном примере руководителя, формальное и неформальное общение, профессиональный и карьерный рост, справедливость оценки руководителем результатов труда подчиненного, социальное развитие коллектива и формирования корпоративной культуры, обогащение содержательности труда и возможность новаторства, а также улучшение эстетических условий труда и формирование творческой атмосферы в коллективе.

Кроме того, решающую роль играют такие факторы как графики очередности отпусков, возможность пройти учебный курс по повышению квалификации или стажировку за рубежом, разработка и внедрение мероприятий политики дифференциального стимулирования. Не менее важное значение имеет процедура увольнения. Это сложный период как для работника, так и для работодателя. такие вопросы помогает решать процедура аутплейсмента, которая обеспечивает психологическое, финансовое и юридическое сопровождение высвобождения и поддерживает положительный имидж предприятия.

В каждом конкретном случае руководители, работа которых базируется на концепции мотивационного управления, должны находить оптимальные комбинации методов и способов, реализация которых приведет к росту уровня комфорта на рабочем месте работника, реализации его инициативы и творческих способностей, росте удовлетворенности от трудовой деятельности. Действенными направлениям мотивационного управления являются: индивидуально-социальные и группово-социальные мотивации, а также морально-статусное стимулирование 1 . Материальные мотиваторы являются доминирующими для HR-консультантов с невысоким уровнем заработной платы, где нагрузка на персонал превышает рациональную, где отсутствуют базовые условия для нормальной работы. В таких предприятиях, перед тем как выстраивать систему мотивации, необходимо обезвредить демотивирующие факторы.

Большинство из них лежат на поверхности - отсутствие осознания ответственности и полномочий, несоответствие квалификации сотрудника его должности, отсутствие внимания к инициативе и идей со стороны руководства, отсутствие признания.

Достаточное материальное обеспечение выводит на первое место социальные мотивы - реализацию творческого потенциала HR-консультантов, профессиональный рост и обеспечение прозрачности и дружеских отношений в коллективе. С целью повышения эффективности мотивационных мероприятий руководителям предприятий необходимо соблюдать определенные правила: развивать и поддерживать чувство самоуважения у работников, предоставлять им больше возможностей ощущение самостоятельности и контроля ситуации, поощрения за достижения промежуточных целей, проявление постоянного внимания со стороны руководства, поддержание разумной внутренней конкуренции и предоставление возможности сотрудникам почувствовать себя победителями.

Важно также проявлять интерес к внешним интересам и хобби, научить подчиненных измерять уровень успешности проведенной работы, усиливать взаимодействие в коллективе и мотивировать знаниями, регулярно проверять удовлетворенность персонала своей работой, проводить неформальные беседы и открытые встречи, наладить сбор отзывов и предложений. Руководству необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются и почему выбирают тот или иной образ действий.

1.3. Обзор существующей ситуации формирования компенсационного пакета на предприятиях

В современных условиях удовлетворение разнообразных потребностей и запросов работников предприятий реализуется с помощью большого количества методов мотивации деятельности. Методы мотивации могут иметь материальный или нематериальный характер.

Все эти стимулы на предприятии реализуются с помощью построения системы мотивации, которая является инструментом стимулирования желаемого поведения сотрудников.

Система мотивации на предприятии должна предусматривать несколько этапов.

Первый этап - разработка и внедрение методики материального и нематериального стимулирования. В зависимости от возможностей предприятия необходимо предусмотреть достаточно высокий уровень надбавок и премий для того, чтобы продемонстрировать реальную заинтересованность руководителя поддержать стремление к качественной работе персонала организации.

При оплате труда следует использовать такие зависимости:

- Между средствами на оплату труда и результатом экономических целей предприятия;

- Между качеством, результативностью труда каждого работника и заработной платой;

- Между уровнем заработной платы и возможностью удовлетворения основных потребностей работников (обеспечение так называемого социального минимума);

- Между результатами труда работников и их экономическим и моральным общественным признанием.

Эффективными факторами мотивации являются:

- воспитание личности, самоуважения работников;

- формирование системы лидерства и признания лидеров;

- осуществление принципов командной работы;

- доверие и делегирование полномочий;

- оценка качества работы работников со стороны руководства.

На втором этапе необходимо улучшение системы мотивации, которое, в свою очередь, будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятия.

Третий этап характеризуется созданием общей системы мотивации, предусматривающей глубокие изменения в понимании качества труда. Речь идет о формировании ценностей и установок персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности для завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.

Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект, а это оказывает более негативное влияние на производительность труда персонала, чем отсутствие хоть каких-то механизмов вознаграждения за результаты труда.

Существуют три подхода к выбору мотивационной стратегии предприятия:

- стимул и наказание: люди работают за вознаграждение;

- мотивация с помощью труда: более интересная и разнообразная работа выполняется качественно и с большим удовольствием;

- систематическая связь с менеджером: мотивационная стратегия базируется на анализе, ситуации и используемом стиле взаимодействия с другими людьми.

Основные стратегические направления повышения эффективности применяемых методов усиления мотивации следующие:

- Совершенствование структуры имеющихся материальных и нематериальных стимулов, реформирование оплаты труда;

- Социальное обеспечение работников на основе инвестиций в их развитие;

- Привлечение потенциала социального партнерства, совершенствование коллективно-договорного регулирования труда и его оплаты;

- Внедрение оценки эффективности мотивационного механизма использования персонала.

Итак, механизм мотивации на каждом конкретном предприятии, должен включать те приемы, методы и системы стимулирования, которые в наибольшей степени соответствуют общепроизводственному процессу. Каждое предприятие имеет свободу выбора средств мотивации, основываясь на опыте других компаний, разрабатывая собственные идеи или основываясь на трудах классиков. Неизменным остается основное назначение мотивации - заставить человека работать лучше, ответственнее относиться к своим обязанностям, прилагать к выполнению работы больше усилий.

Итак, мотивация деятельности персонала, несмотря на разнообразие способов, является одним из главных методов управления персоналом, который побуждает HR-консультантов на достижение целей, которые стоят перед ними и предприятием. Развитие рыночных отношений в нашей стране заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента и, в первую очередь, при мотивации труда персонала. Эти изменения должны базироваться на существующих потребностях работников, которые не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Задача хорошего руководителя - умело сочетать энтузиазм сотрудников и достойное вознаграждение.