Файл: Политика мотивации персонала малых предприятий (ООО «БИОВИТАЛЬ»).pdf

В  может со­временной управленческой  праздники мысли и практике  верит существует ряд  оказания теорий, которые достаточно  человек подробно и на операционном  представлена уровне описывают процесс  реализацию мотивации. Это теория ожидания,  задачи теория равен­ства (справедливости) Адамса,  планомерно теория Л. Портера — Э. Лоулера,  иные теория постановки  можно целей Э. Лока,  володин концепция партисипативного  правах управления.

Теория мотивации  процесс Л. Портера — Э. Лоулера.

Эта  проект теория построена  систему на сочетании элементов  сильно теории ожиданий  осуществлять и теории спра­ведливости. Суть  определяющими ее в том, что  возможность введены соотношения  учредительны между воз­награждением  верит и достигнутыми результатами.

Л. Портер  кузнецова и Э. Лоулер ввели  ности три переменные,  результате которые влияют на размер  тижение вознаграждения: затраченные  разнообразными усилия, лично­стные  основные качества человека  поощрения и его способности  сформированных и осознание своей роли  определяется в процессе труда. Элементы  рост теории ожидания  руководством здесь прояв­ляются  получившие в том, что  обменять работник оценивает  главного вознаграждение в соот­ветствии  потребности с затраченными усилиями  данная и верит в то,  продвижение что это  краткая вознаграждение будет  уделяется адекватно затраченным  курсах им усилиям. Элементы теории  управление справедливости проявляются  обучение в том, что  допускаются люди имеют  может собственное суждение  интересы по поводу правильности  текущей или неправиль­ности  иными вознаграждения по сравнению  система с другими сотрудниками  между и соответственно и степень  удержания удовлетворения.

Теория постановки  когда целей Э. Лока.

Теория  осуществления постановки целей  хочет исходит из того,  основе что поведение  связи человека определяется теми  требования целями, которые  чего он ставит перед  отсутствие собой, так  условиях как именно ради  этом достижения поставленных  отношения перед собой  человек целей он осуществляет  качества определенные действия. При  методы этом предполагается,  система что постановка  такими целей — это  белкин сознательный процесс,  личные а осознанные цели  тижение и намерения — это  исследования то, что  замещение лежит в основе  общество определения поведения  элемент человека.

Человек  надбавки с учетом эмоциональной  оклад реакции осознает  настоящее и оценивает события,  рения происходящие в окруже­нии. На  информацию основе этого  снижения он определяет для  климат себя цели,  структура к достижению кото­рых  методы он намерен стремиться,  противореча и, исходя из поставленных  находится целей, осуще­ствляет  субъекта определенные действия,  является выполняет определенную  похвалы работу. То есть  могут ведет себя  полной определенным образом,  заставляя достигает определенного  самостоятельно ре­зультата и получает  гаврилица от этого удовлетворение.

В  максимал настоящее время  управление организация эффективной  заключивших системы стимулирования  работник персонала является  дружеским одной из наиболее  определяется сложных практических  управление проблем менеджмента. Типичными  устоявшаяся проблемами в организациях,  условия связанными с низкой  высокая мотивацией персонала  процессуальные являются: [52,  является c.15]

• Высокая  предполагают текучесть кадров
• Высокая  основной конфликтность
• Низкий уровень  отражающаяся исполнительской дисциплины
• Некачественный  исполнителя труд (брак)
• Нерациональность  организации мотивов поведения  процесс исполнителей
• Слабая связь  методы результатов труда  рисунке исполнителей и поощрения
• Халатное  точки отношение к труду
• Отсутствие  параллельно условий для  принципы самореализации потенциалов  задачи сотрудников
• Проблемы «общественного сотрудничества» в  шипилова деятельности фирмы
• Низкая  надбавки эффективность воздействия  времени руководителей на подчиненных
• Низкий  однако уровень межличностных  время коммуникаций
• Сбои в производственном  межличностных процессе
• Проблемы при  торговой создании согласованной  отражает команды
• Слабая перспектива  системой карьерного роста,  аключение отражающаяся на рабочем  поощрения тонусе сотрудников
• Противоречия  этап в отношениях между  доступность предпринимателем и работником
• Низкая  опыта эффективность методов  методы нормативного описания  зависит труда
• Неудовлетворенность работой  аключение сотрудников
• Низкий профессиональный  этого уровень персонала
• Безынициативность  либо сотрудников
• Деятельность руководства  решает негативно оценивается  начальники персоналом
• Неудовлетворительный морально  кардашов психологический климат
• Недостаточное  целей оснащение рабочих  менеджмент мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное  уделяется внимание к учебе  товаровед и стажировке резерва
• Неразвитость  управление соцкультбыта предприятия
• Нежелание  рения сотрудников повышать  осуществление свою квалификацию
• Неналаженность  также системы стимулирования  противореча труда
• Несоответствие между  уделяется реальным поведением  структурой исполнителя и ожиданиями  осуществление от него начальником
• Низкий  может моральный дух  себя в коллективе
• Проблемы в управлении  только персоналом, склонных  позволяющую к честолюбию, карьерному  исчерпывается росту и многие  глубокое другие.

Построение эффективной  оклад системы мотивации  махорт требует изучения  опасных теоретических основ  система мотивации и применяемых  проблемы в настоящее время  форма систем стимулирования.

1.2 Процесс  рамках мотивирования персонала

Мотивирование - это  процесс процесс воздействия  квалификации на человека для  выбор побуждения его  числе к конкретным действиям  володин посредством побуждения  удовлетворить в нем определенных  формирование мотивов. В зависимости  структура от того, какие  среднего цели преследует  стандарты мотивация персонала  работников можно выделить  надежность два вида  заработной мотивирования: внешнее  управлении и внутреннее.

Внешнее мотивирование  высокая персонала это  одну своего рода  объектом процесс административного  ведет воздействия или  опыта управления: руководитель  продвижения поручает работу  работника исполнителю, а тот  ведет ее выполняет. При  вызывает таком виде  может мотивирования работодателю  будущем нужно знать,  таких какие мотивы  методы могут побуждать  ведет конкретного работника  общей выполнить работу  побуждения качественно и в срок. Это  прозрачность может быть  оценка как нормальная  стороны оплата работы  заместители или премия,  замещение так и простая  реально похвала или  влиянием иной вид  процессуальные морального поощрения.

Внутреннее  осуществляется мотивирование персонала  приведенная является более  если сложным процессом  веснин и предполагает формирование  наиболее определенной мотивационной  удовлетворения структуры человека. В  этом этом случае  целевых нужно найти  гаврилица психологический способ  человека для усиления  формирование желательных качеств  составных личности работника  начальники и ослабления отрицательных факторов,  тарифная к примеру, снижения  является монотонности труда  противореча и др. Второй  важно тип мотивации  управления персонала требует  работе от самого менеджера  реализацию гораздо больших  первый усилий, знаний  оценка и способностей.  интересов [50, c.75]  осуществляет

Наиболее часто  таким встречающаяся модель  виде мотивации имеет  следующие три элемента:  блинов [14, c.338]  года

1) потребности,  глухов т.е. желания,  системы стремления к определенным  соответствии результатам. Люди  организация испытывают потребность  снижения в таких вещах  теория как одежда,  представлена дом, личная  целевых машина и т.д.,  предоставление но также и в «неосязаемых» вещах  поощрения как чувство  может уважения, возможность  сотрудников профессионального роста  тижение и т.д.

2) целенаправленное  представленной поведение – стремясь  информация удовлетворить свои  организации потребности, люди  веснин выбирают свою  безопасности линию целенаправленного  набора поведения. Работа  одной в организации – один  качестве из способов целенаправленного  когда поведения. Попытки  процесс продвинуться на руководящую  времени должность – еще  управление один тип  ональное целенаправленного поведения,  оценка устремленного на удовлетворение  работнику потребностей в признании.

3) удовлетворение  результате потребностей – отражает  противореча позитивное чувство  высокой облегчения и комфортного  основные состояния, которое  имеет ощущает человек,  предполагают когда его  суммы желание реализуется.

Мотивацию  заработной персонала, анализируемую  должен как процесс,  гарантии можно представить  праздники в виде ряда  менеджером последовательных этапов:  удержания [20, c.199]  активизируется

1 этап – возникновение  качество потребностей – человек  решениях ощущает, что  информацию ему чего-то  ведет не хватает, он решает  высокая предпринять какие-то  общественного действия;

2 этап – поиск  методы путей устранения  розничная потребностей, определение  представляется направлений действий,  влияние как именно  трудовой и какими средствами  отношения можно удовлетворить  безопасности потребность;

3 этап – определение  формирование целей (направлений) действия,  правах определяется, что  категория именно и какими  оказания средствами нужно  методы обеспечить потребность. Здесь  организации выявляется, что  история нужно получить,  деловой чтобы устранить  потребности потребность, чтобы  себя получить то,  беспр что желательно,  цели в какой мере  которые можно добиться  такая того, что  верит необходимо и то,  мере что реально  решению получить, способно  стиль устранить потребность;

4 этап – осуществление  если действия, т.е. затрата  сами усилий для  оценка осуществления действия,  процесс позволяющего осуществить  связи потребность. При  одной этом может  предоставление происходить корректировка  мотивы целей, поскольку  действия цели и потребности  система могут претерпеть  возможность изменение в процессе  данные осуществления действий;

5 этап – получение  дряхлов вознаграждения за осуществление  содержательные действия. Проделав  благоприятных необходимую работу,  недостаточное человек получает  системы то, что  проблемы он может использовать  определяется для удовлетворения  управление потребности, либо  замещение то, что  структура он может обменять  премирования на желаемое для  могут него. Здесь  максимал выявляется, насколько  действенность выполнение действий  достижение обеспечило желаемый  менеджмент результат. В зависимости  справедл от этого происходит  связанных либо ослабление,  представлена либо сохранение,  сами либо же усиление  идеям мотивации к деятельности.

6 этап – устранение  высокая потребности – человек  внимания или прекращает  зависимости деятельность до возникновения  также новой потребности,  приказом или продолжает  механизма искать возможности  сами и осуществлять действия  роста по устранению потребности.

Заметим,  процесса что даже  планированию знание логики  задачи процесса мотивации  года персонала сполна  реализацию не обеспечивает решающих  управлении преимуществ в управлении  качество данным процессом.

Значительным  гущина фактором является  богданов то, что  теория мотивационный процесс  органом изменчив, а его  мескон характер зависит  представленная от того, какие  федосеев потребности его  практикуется инициируют. При  виды всем том,  процессуальные сами потребности  стороны находятся между  могут собой в сложном  сформированных динамическом взаимодействии,  следующих нередко противореча  ключевых друг другу  исследования либо, напротив,  управление усиливая действия  равен отдельных потребностей.

Еще  верит один важный  качестве фактор, делающий  целевых мотивационный процесс  подарки каждого конкретного  федосеев человека уникальным, – это  общей различие мотивационных  осуществляется структур отдельных  хлюнева людей, разная  ключевых степень воздействия  верхоглазенко на них одинаковых  способностями стимулов, разная  менеджменте степень зависимости  руководящую действия одних  представлена мотивов от других. У  иногда одних людей  данные стремление к достижению  искать результата может  система быть очень  карьеры сильным, у других  мотивы оно может  занимает быть относительно  виханский слабым. Тогда  преобладают данный мотив  таким будет по-разному  рисунок действовать на поведение  процесс людей. [36,  организация c.153]

Одной из основных  были задач управления  обучение является определение  получившие мотивов деятельности  информацию каждого сотрудника  оплата и согласование этих  вознаграждения мотивов с целями  ожидание предприятия.

Благоприятные оценки  размера проделанной работы (положительное  работодатель подкрепление) повышают  элемент самооценку, мотивируют  общество трудовую деятельность,  одну усиливают творческую  руководящую инициативу. Поощрение  независимо вселяет веру  допускаются у человека в себя,  общей в свой потенциал,  ответ способности, дает  жолобова надежду на успешное  организация выполнение новых  результаты заданий, что  основе усиливает стремление,  может трудится наилучшим  работодатель образом.