Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Понятие мотивации, виды мотивации, основные ее теории).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема стимулирования труда персонала особенно актуальна в наши дни. В теории экономики она занимает одно из ключевых положений. Побуждение собственных кадров к активному трудовому процессу является предметом особого внимания  отечественных и иностранных трудов в этой области. Исследования науки и хозяйственная практика в последние годы показывают снижение трудовой активности наемных работников, их безразличие к делам организаций. Предприятие или фирма сможет стать преуспевающей, только создав собственному персоналу рабочий настрой с высокой отдачей, только заинтересовав рабочих и служащих в конечных результатах, побудив их внести свою лепту для достижения поставленных целей. Если наёмник не заинтересован в результатах собственной трудовой деятельности, то организация не сможет достичь высоких и устойчивых показателей. Чтобы делать своё дело хорошо, человек должен желать это. Множество научных исследований показывают прямую связь между трудовой мотивацией кадров и уровнем показателей работы. Управленческий персонал крайне заинтересован в изучении трудовой мотивации, так как именно в этой сфере нужно искать те побудительные силы, которые позволят работникам действовать с полной отдачей в интересах компании. Рабочее поведение персонала становится итогом взаимного действия основных факторов организационной среды и мотивационной сферы персонала, его потребностей, ценностей, установок и ожиданий. Если работник не имеет возможности реализовать свои потребности, то от него сложно ждать высокой рабочей мотивации, повышение которой повлечет за собой увеличение отдачи работника. Побуждение персонала к трудовой деятельности должно ориентироваться не только на материальные стимулы, но и на нематериальные. Всё это отражает сложность мотивационного поведения людей.

Прибыль, конкурентоспособность и развитие компании зависят от наличия в ней квалифицированных специалистов. Они являются одним из главных экономических ресурсов организации, влияющих на ее деятельность. На современном этапе данный фактор является самым слабым звеном в деятельности организаций бюджетных сфер. Лишь малый процент их заботится об улучшении условий труда и мотивации собственного персонала. Управленцы должны по возможности стараться предоставить соответствующие условия работы, отдыха, высокий уровень заработной платы. Все затраты окупятся лучшим качеством продукции, ее большим объемом и, в итоге, увеличением прибыли.

Мотивация трудовой деятельности – это, в первую очередь, внешнее побуждение, метод воздействия, оказывающий влияние на поведение человека в трудовой сфере. Для этого и нужна мотивационная политика, которая подразумевает финансовые и нефинансовые поощрения работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии и предоставления различного рода услуг.

Политика мотивирования персонала осуществляется администрацией организации и предполагает создание целой системы, в которой активный труд становится необходимым и достаточным условием удовлетворения интересов работника, создания у него мотивов труда и недостаточная разработка которой может стать причиной малой эффективности работы персонала, а также спровоцировать текучесть кадров, и все это вследствие неудовлетворенности сотрудников организации. Поэтому считаю, что выбранная мною тема достаточно важна в наши дни, так как она затрагивает один из основных аспектов в системе управления кадрами. Научная новизна исследования заключается в разработке рекомендаций по усовершенствованию политики мотивации персонала в Муниципальном Бюджетном Дошкольном Образовательном Учреждении Детский Сад №283 (МБДОУ ДС№283).

Объектом для освещения темы выбрано Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 283 Верх-Исетского района г. Екатеринбурга.

Гипотезой исследования является предположение, что проработка адекватных мотивационных мероприятий и усовершенствование (доработка) действующей мотивационной политики данного конкретного бюджетного учреждения позво­лит по­высить эффективность трудовой деятельности персонала.

Предмет исследования – основные положения, принципы мотивационной политики персонала, реализуемые в МБДОУ Детский сад №283.

Целью курсовой работы ставлю предложение рекомендаций по совершенствованию политики мотивирования служащих и ее использованию в данном конкретном бюджетном учреждении. Согласно сформулированной цели передо мной встают следующие задачи:

- с помощью научной, методологической и нормативно-правовой литературы ознакомиться с понятиями мотивация, мотивирование труда, описать его принципы, методы и классификацию;

- изучить особенности мотивирования труда в бюджетной сфере на примере конкретной организации;

- охарактеризовать Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 283 Верх-Исетского района г. Екатеринбурга и его деятельность.;

- проанализировать действующую мотивационную политику в данном учреждении;

-предложить меры по улучшению мотивационной политики, возможные здесь и основанные на обнаруженных в учреждении недостатках, а также с учетом интересов кадрового состава.

В решении задач, указанных выше, использовались следующие методы исследования: анализ научной литературы, социологические методы (опрос, формализованное интервью), научные статьи и электронные ресурсы.

Методологической основой данной работы явились положе­ния, систематизированные в трудах отечественных и зару­бежных ученых, таких как Верхоглазенко В., Виханский О.С, Барышев Р.А., Егоршин А.П., Мескон М., Коханов Е.Ф., Аквазба Е.О., Баташевы М. А. и Э. А., Маслова В.М. и многих других, раскрывающие понятие мотивации трудовой деятельности и все, что с ним связано, а также нормативные документы, действующие законода­тельные акты и т. д.

Источниковая база курсовой работы представляет собой учебные издания по таким предметам, как менеджмент, управление персоналом, организационное поведение, периодическая печать – научные журналы, посвященные вопросам мотивации персонала, а также нормативные документы организации, такие, как Положение о материальном стимулировании работников, Коллективный договор и т.д.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех основных глав и заключения.

Введение описывает остроту данной проблемы. В нем прописаны объект исследования, предмет, четко сформулированы цель и вытекающие из нее задачи, указаны методы исследования.

Первая глава носит чисто теоретический характер, на основе источниковой базы раскрывается определение мотивации, мотивирования труда, описываются его формы и принципы.

Во второй главе дается материал о детском саде№283, его характеристика; проводится анализ системы мотивирования, обозначаются плюсы и минусы.

Третья глава включает в себя рекомендации (предложение ряда мероприятий) по усовершенствованию мотивирующей политики данного муниципального бюджетного учреждения.

В заключении даны краткие выводы по основной части курсовой работы и подведены итоги по проделанной работе.

1 ОСНОВЫ ТЕОРИИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ

В списке особо важных задач любой организации всегда присутствует поиск наиболее действенных способов управления рабочим персоналом, которые будут по возможности способствовать наиболее полному раскрытию трудового потенциала. Ведь во многом повышает конечные результаты деятельности предприятия именно полная высокая отдача персонала, его повышенная трудоспособность.

1.1 Понятие мотивации, виды мотивации, основные ее теории

«Мотив» можно перевести как «двигающий», «толкающий»^[1][6, стр.479], «мотивацию» - как создание ситуации, подталкивающей людей к труду. То есть суть мотивации заключается в наборе определенных факторов, толкающих человека на свершение того или иного действия. Эти факторы могут находиться как вне, так и внутри человека (внутренняя и внешняя мотивация), заставлять его совершать обдуманно или необдуманно (осознанная и неосознанная мотивация) те или иные действия. «Мескон М.Х. пишет, что мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»^[2].[12, стр. 320]

Как пишут в своей статье Удалов А.С., Удалова Н.А^[3]: «трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально и зависит от множества факторов, таких как мотивы, потребности, стимулы. Мотивация представляет собой комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника»^[4][50, стр. 42].

«Мотивация — это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»^[5].[57, стр. 24]

Другое определение раскрывает понятие «мотивация», как «стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации^[6] [11, стр. 27].

В теории управления понятия «мотивирование» и «стимулирование» зачастую используют как синонимы. Но это не так. Необходимо понимать, что мотивация и стимулирование не одно и то же. «Стимул — это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия... мотив — это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека... это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета»^[7][12, стр. 320-321]. Мотив живет «внутри» человека, он индивидуален. Мотив труда сформировывается только в том случае, когда овладение желаемым возможно только посредством трудовой деятельности и личных трудовых усилий работника (чем больше потребность в желаемом, тем больше стремление его заполучить, тем активнее и эффективнее будет работать сотрудник^[8][6,с.479].

Подразделяют мотивацию на: материальную и нематериальную, позитивную и негативную, внутреннюю и внешнюю. Материальная осуществляется путем влияния на материальную сторону жизни работника и выражается в виде системы оплаты работы и распределения экономических благ и т.п., нематериальная - с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, делая упор на соответствующие ценности и нормы, личностные ценности в труде^[9][41, стр. 85]. Первая, позитивная, выражена в стремлении быть удачным в собственной профессии, и предполагает проявление намеренных активных действий, определенным образом сопряжена с выражением позитивных чувств и эмоций (к примеру, поощрение коллег).  Вторая, понятно, подразумевает все, что граничит с осуждением, неодобрением, исходом чего становятся различного рода санкции (не только материально, но и нематериально). Страх перед санкциями порождает негативные эмоции. Итогом всего этого становится не только отсутствие желания качественно работать в организации, но и в желании уволиться. Внутренняя и внешняя^[10][2929]. Внутренняя создает мотивационную структуру человека. Акцент на культивацию предпочтительных для субъекта управления мотивов поступков человека и ликвидацию тех, что мешают качественно им управлять. Выражается часто в виде образовательно-воспитательной работы с субъектом управления и не имеет каких-то конкретных результатов, которые предполагается получить от человека на момент завершения его работы. Но из двух этот наиболее энергозатратный в смысле усилий и реализации тип мотивации. Хотя организации, практикующие данный тип, намного эффективнее в вопросах управления персоналом, так как его итоги дают фору результатом внешней мотивации, которая за счет внешнего влияния активизирует какие-то конкретные мотивы, толкающие человека на какие-либо действия, поступки, необходимые к нужному для мотивирующего субъекта исходу.

Здесь важно быть уверенным в том, какие именно мотивы способны подтолкнуть человека к конкретно необходимым поступкам, и как их разбудить. Это как торговая сделка: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если общего интереса, или по-другому точек соприкосновения, нет, мотивации не произойдет.

Противопоставлять противоположные виды мотивации не стоит, каждый из них имеет право быть и возможно его применение, и даже сочетание нескольких, на практике в силу того, что все люди разные и к каждому требуется свой подход. Именно поэтому всем руководящим лицам необходимо активно изучать существующее в современной науке и практике большое количество теорий мотивации (см. приложение), представленных работами и отечественных, и зарубежных авторов-ученых, таких как Виханский О.С., Э.М.Коротков, А.Маслоу, Альдерфер, Макклелланд, Герцберг и другие. Все они делятся на две большие группы^[11][37, стр. 55], первая из которых - содержательные, или теории содержания, внимание которых направлено на исследование содержания причин мотивации, и вторая - процессуальные, или теории процесса, интерес которых сосредоточен на изменении совместного действия всевозможных мотивов человека, т.е. то, как инициируется и задается вектор его поведению (Приложение 1).