Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Понятие мотивации, виды мотивации, основные ее теории).pdf

Первая группа, занимается анализированием факторов, влияющих непосредственно на саму мотивацию. Внимание здесь направлено на изучение нужд личности и их влияние на мотивированность трудящихся. Данные теории четко обрисовывают «устройство» потребностей, их внутреннее наполнение и взаимоувязку с настроем на работу. Одними из самых популярных в этой группе можно представить Маслоу с его теорией иерархии потребностей, ERG-теорию Альдерфера, МакКлелланда с теорией приобретенных потребностей и Герцберга и его теорию двух факторов^[12][16, стр.241]. И хотя у каждой из этих теорий имеются свои отличительные черты и нюансы, все они дают возможность на их основании организовать для своих подчиненных оптимальную рабочую атмосферу. Если же их совместить, то на их основе можно разработать неплохую инструкцию для управленца, как правильно и легко задать нужный вектор мотивации трудовых кадров.

У каждой доктрины есть что-то свое, отличное от других, что выделило ее из других, позволило привнести свою долю в изучении и накоплении информации о мотивации и заполучить признание ученых практиков и теоретиков. Несмотря на это, во всех вышеупомянутых содержательных теориях присутствует общая, связующая их черта, которая позволяет провести между ними некую параллель. Речь, собственно, о том, что все они исследуют потребности людей и их классификацию. Данные этих исследований дают нам возможность все больше узнать о загадочном механизме мотивации. Сравнивая доктрины, можно проследить, что упоминаемые в них группы потребностей в определенном смысле схожи. Примером здесь может послужить созвучие потребности достижения (МакКлеланд) и самовыражения (Маслоу), или потребность роста (Альдерфер) и потребностей из комплекса факторов мотивации (Герцберг). Параллели возможно провести и для других видов человеческих нужд.

Отодвигая на второй план свойственные для рассмотренных доктрин сходства и различия, можно выделить пару общих свойств. Во-первых, наглядно демонстрирующийся и опытным путем подтверждающийся взгляд на мотивацию, активно используемый на практике. Особенно наглядно это в теориях Маслоу и Герцберга. Вследствие этого менеджерам всех звеньев предпочтительно ознакомиться со всеми доктринами этой группы для их лучшего понимания мотивации подчиненных. И во-вторых, основное внимание содержательные теории обращают на факторы побуждения^[13][16, стрю245], являющие собой определенный базис, и ослабляют его при изучении самого мотивационного процесса. И это, несомненно становится основным недостатком при их практическом применении^[14] [37, стр. 61]:.

Не секрет, что поступки любого человека находятся в прямой зависимости от его нужд, стремлений, от того, что он желает и как сильно и насколько у него хватит возможностей и хватит ли, чтобы этого добиться. Впрочем, самое сложное здесь то, что даже если предположить, что все это в достаточной степени известно, гарантии, что удастся абсолютно точно осмыслить мотивацию человека, нет. Это еще труднее сделать, если не сказать, что невозможно, когда потребности и стремления человека – закрытая книга. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Из чего строится процесс побуждения человека к эффективной трудовой деятельности? Как можно склонить людей к достижению (необходимых для управленца и для организации в целом) результатов? На эти вопросы и дают ответы теории второй группы, процессуальные, наиболее яркие и значимы из которых – это теория ожидания В. Врума, расширенная модель ожидания Портера и Поулера, теория справедливости Дж.С. Эдамса и теория усиления Б.Ф. Скиннера. В самом общем виде представление о процессе мотивации выглядит следующим образом^[15][16, стр.242]. Поставленные перед человеком задачи предполагаемая за их разрешение награда человеком сначала осмысливаются. Далее полученные им данные сопоставляются с теми нуждами и возможностями, которые у него сейчас есть (известно, что потребности с течением времени подвергаются переосмыслению и изменению). Под действием этого происходит коррекция собственного поведения, человек морально настраивается и совершает поступки, необходимые для требуемого и определенного количественными и качественными характеристиками результата. Представленная схема, конечно, описана в общих чертах. Не рассказывается о механизме награды и ее содержании, не раскрыты критерии оценивания, не описана трансформация этой самой оценки в конкретное решение.

На сегодняшний день в науке об управлении персоналом присутствует определенное количество доктрин, описывающих достаточно тщательно и четко именно процесс мотивации (Приложение 2). Все теории, и процессуальные, и содержательные, помогают нам в его осмыслении, ведь не секрет, что на сегодня мотивация является чуть ли не ключевым фактором высокой производительности труда персонала организации^[16] [21], а ее методы – действенными инструментами в руках управляющих.

1.2 Методы мотивирования

В теории организации рабочего процесса выделяют несколько методов мотивирования, а именно: экономические, организационно-административные и социально-психологические. Все они настраивают рабочие кадры на улучшение качества своей трудовой деятельности и увеличение производственной эффективности в целом.

В основе экономических методов мотивации лежит материальный интерес человека, который стимулируется путем получения ими или, наоборот, недополучения определенных благ. Сюда входят различные виды премий, выплат, надбавок, а также льготы, к данной группе также можно отнести предоставление таких экономических нематериальных благ, как, например, путевки на отдых или оплата санаторно-курортного лечения. Данный метод помогает разграничить уровни доходов в зависимости от опыта и класса специалиста, от итогов его работы. Стимулирование труда через разделение доходов оказывает влияние на социальную структуру общества^[17][43].

Социально-психологический метод предполагает влияние мотивационной системы на развитие внутреннего мира сотрудника: интересов, потребностей, целей, установок, на отношение его к своей трудовой деятельности^[18][14, стр. 35]. Эти методы неразрывны с нравственно-воспитательными (предполагающими, что мотивация создает положительный взгляд на жизнь, формирует психологический комфорт сотрудников на рабочем месте, выстраивает нравственный микроклимат в коллективе). Принципиально важно создать правильную побудительную систему, учитывая традиции и опыт. Социально-экономическое положение сотрудников в большой мере устанавливается набором тех финансовых и общественных благ, которые имеет человек, занимая своё место в структуре социального распределения труда, пользуясь большим набором разнообразных благ. Оно является базисом удовлетворения различных потребностей сотрудников, развития их личности, их способностей. К элементам социально-психологических методов следует отнести создание таких условий, при которых работники смогли бы гордиться за самые высокие профессиональные результаты среди остальных сотрудников; за положительные отзывы по окончании работы; шанс каждому реализовать себя в трудовой деятельности на собственном рабочем месте; признание заслуг, как лично, так и публично; установка больших задач и целей, воодушевляющих работников на эффективную и результативную трудовую деятельность; различные поощрения по ходу рабочего процесса при качественном выполнении заданий; атмосфера взаимоуважения и взаимодоверия в рабочем коллективе; чуткое отношение со стороны начальства и своих сотрудников.

Базисом системы организационно-административных методов(ОАМ) является властное воздействии управляющего, стимулирующее такие мотивы личности, как ответственность, долг, необходимость субординации и подчинения, исполнительность. Комплекс ОАМ включает в себя: нормативные методы, основанные на законах, стандартах и регламентах; распорядительные (команды, приказы, распоряжения); методы планирования (постановка целей, планов), организации (рабочего места, труда) и контроля (контроль рабочего дня) или исполнения^[19][17,стр. 103].

Элементы рассмотренных выше методов мотивации труда несомненно взаимосвязаны и влияют на трудовую деятельность и настроение коллектива. Обычно в практике управления для необходимого контроля над мотивацией единовременно используют разнообразные методы и их сочетания (комплексные методы). Использование исключительно материальных и властных стимулов не позволит призвать созидательную активность персонала для достижения задач и целей.

Итак,  существует целый ряд методов мотивации продуктивной деятельности персонала, которые лучше всего использовать не по отдельности, а в сумме; их совокупность представляет собой хорошо отлаженную систему, так называемую политику мотивации персонал^[20].[17, cтр. 105]

1.3 Мотивационная политика организации

На основе познаний о мотивации и основывается политика мотивации организации. Можно сказать, что это одна из значимых элементов политики управления кадрами организации, который представляет собой совокупность конкретных граней, формирующих условия для достижения цели^[21][21] – сохранение и увеличение производительности труда кадров в той степени, что нужна для успешного достижения поставленных целей компании. Основная цель политики мотивации - выявить главные аспекты мотивации труда и применить их на практике. Поэтому, для обеспечения нормальной жизнедеятельности и дальнейшего процветания организации, политика мотивации обращает свое внимание на трудоспособность персонала, его профхарактеристики и удовлетворение работой, корпоративное поведение и др.

Проанализируем данные свойства и сущность мотивационной работы детальнее.

К трудоспособности персонала можно отнести физический и психофизиологический потенциал человека, необходимый и используемый им в его труде^[22][52,стр.179]. Чтобы работоспособность человека не снижалась, используются материальное денежное (заработная плата, доплаты, премии) и социальное материальное неденежное (медобслуживание, оплата питания, условия труда, сохраняющие здоровье трудящихся, организация отдыха в течение рабочего дня, предоставление отпусков) стимулирование.

В отношении профессиональных характеристик личности работающих мотивационная политика старается добиться эффективной деятельности от кадров организации путем развития их квалификационных свойств, которые будут способствовать достижению поставленных перед кадровым составом целей, а также улучшению конечных итогов труда и повышению инициативности. Один из методов - развитие компетенций персонала (знаний, умений, навыков и нюансов делового поведения), которые обеспечивают более качественное выполнение трудовых обязанностей. Это чуть ли не самое важное условие гибкости трудовых возможностей организации, создающее определенный базис для реализации изменений, обусловленных интересами развития организации. Для реализации этого метода можно использовать мотивацию трудового коллектива за познавательную активность путем организации процесса обучения и саморазвития; активацию таких элементов, как инициативность и творчество служащих за счет поддержки инновационной активности; развитие деловых и личностных свойств трудящихся в контексте организационных целей, ценностей и норм, меняющихся в будущем.

Удовлетворение от своей работы, являющееся основным условием действенности персонала в отношении достижения поставленных целей и конечных итогов, формируется в мотивационной политике за счет набора методов, которые обеспечивают гарантированный доход в том объеме, который может вызвать интерес у работника; достойную награду за сверхнормативные итоговые показатели; комфортное рабочее место; содержательность труда и др.

Корпоративное поведение также является объектом мотивирования в организациях (особенно в тех, где с сотрудниками строят долгосрочные отношения), как базис эффективного функционирования организации в далеком будущем. Здесь основными направлениями работы мотивационной политики становятся создание системы ценностей и общепризнанных мерок, ценностных ориентаций, которые смогут обеспечить организационное и социальное единство компании. Или осуществление управленческих приемов, имеющих в основе морально-этических ценности, являющихся приоритетными для организации (к примеру, повышенное внимание к клиентам, как часть конкурентной стратегии и т.д.).

Существуют несколько правил, за счет соблюдения которых возможно повышение качества и результативность мотивационных методов и мероприятий:

• вознаграждение (в любом виде) должно быть ощутимым и немедленным;
• одинаково важны и материальная, и нематериальная мотивирование;
• даже самая маленькая похвала гораздо лучше постоянной критики;
• неожиданная награда часто действует эффективнее ожидаемой;
• периодически сотрудник должен чувствовать себя чемпионом;
• промежуточные итоги деятельности работника также должны быть признаны;
• после получения хороших результатов от работника, не нагружать его еще больше (отбивает инициативность);
• желательно давать работнику возможность чувствовать свою самодостаточность и важность и контролировать ситуацию, участвовать в принятии управленческих решений;
• награждать лучше пусть по чуть-чуть, но часто и многих (если не всех);
• нельзя принижать чувство собственного достоинства работника;
• внутренняя конкуренция в разумных пределах – двигатель трудового прогресса^[23][46, стр. 20-26].