Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию(Теоретические основы изучения кадровой политики организации).pdf

Введение

 Основой любой организации и ее главным богатством является ее персонал. Без управления людьми не может существовать ни одна хозяйствующая структура. Эффективная организация труда, направленная на самоорганизацию работы не только отдельных сотрудников, но и творческих проектных групп, состоящих из членов коллектива, предполагающая их активное участие не только в производственном процессе, но и в организационно-управленческой деятельности предприятия является основой создания и развития системы управления персоналом.

Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание специалистов, а потому вопросами управления персоналом занимались многие ученые, среди которых следует отметить результаты исследований Антонова О.Б., Евтихова О. В., Егоршина А.П., Маслова Е.В., Кибанова А.Я. и других отечественных ученых.

В работах данных авторов аргументировано доказано, что наличие стабильного высококвалифицированного коллектива является обязательным условием коммерческого успеха, реальной возможностью развития любого хозяйствующего субъекта не только в ближайшей, но и в долгосрочной перспективе. Не является в этом плане исключением и региональное управление «Центр» ЗАО «ЦВ «Протек».

Цель курсовой работы: проанализировать влияния отраслевой специфики на кадровую стратегию на примере ЗАО ЦВ «Протек» и разработать предложения по совершенствованию кадровой стратегии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть содержание основных элементов системы управления персоналом на предприятии и рассмотреть современные принципы и теории управления персоналом;

- изучить различные модели управления персоналом (японскую, американскую, западноевропейскую модели);

- проанализировать результаты деятельности и систему управления персоналом в региональном управлении «Центр» ЗАО ЦВ «Протек»;

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом на данном предприятии;

- оценить риски и эффективность проекта.

Объектом исследования является региональное управление «Центр» ЗАО ЦВ «Протек», которое является крупнейшим национальным дистрибьютором фармацевтических препаратов и товаров для красоты и здоровья в России. 

Предметом исследования является система управления персоналом в региональном управлении «Центр» ЗАО ЦВ «Протек».

Теоретической основой исследования является нормативно-правовая и методическая база по вопросам управления персоналом в организации, труды зарубежных и отечественных ученых по теме исследования.

Информационной базой исследования являются годовая отчетность кадровой службы рассматриваемой организации, результаты выполненного анкетирования среди сотрудников регионального управления «Центр» ЗАО ЦВ «Протек».

Методы исследования: сравнительный анализ, системный анализ, оценка основных кадровых показателей.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает в себя параграфы, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе подробно раскрываются теоретические основы влияния отраслевой специфики на кадровую стратегию. Во второй главе рассматриваются влияние отраслевой специфики на кадровую стратегию на примере ПНПП

1. Теоретические основы изучения кадровой политики организации

1.1. Сущность и содержание кадровой стратегии

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин «стратегическое управление» был введен в 60--70-х гг. XX веке с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами^[1].

Термин «стратегия» (от греч. stratos – войско, ago – веду) имеет военное происхождение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку войны являлись наиболее важными событиями в жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «определяющий» перешло в состав терминологии управления в целом.

Наиболее полное определение кадровой стратегии дает Кибанов А.Я. По его мнению, стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Основными чертами кадровой стратегии Кибанов А.Я. считает:

1. ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену и корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления^[2].

Таким образом, кадровая стратегия – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

1. определение целей управления персоналом;
2. формирование идеологий и принципов кадровой работы;
3. определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Составляющими стратегии управления персоналом могут являться:

1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
2. формы и методы регулирования трудовых отношений;
3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
5. политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установления режима работы и отдыха;
6. профориентация и адаптация персоналаи т.п^[3].

В каждом конкретном случае кадровая стратегия может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

1.2. Современные подходы к построению эффективной кадровой стратегии организации

Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели фирмы могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым данной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Лишь тогда можно эффективно организовать процесс осуществления стратегии и иметь шансы на успех даже в условиях кризисных явлений^[4].

Работники, имеющие высшее образование и занятые на 90% поисковой, творческой работой, требуют к себе иного подхода со стороны руководства, чем прежние исполнители. Ещё основоположник кибернетики Норберт Винер писал, что чем сложнее система, тем менее она терпима к диктату. Следовательно, в недалеком будущем эффективным может быть только “управление без приказаний”.

Любые планы обречены на провал, если им сопротивляются подчиненные. В новых условиях авторитарный стиль управления, основанный на приказе и угрозах, не эффективен, поскольку творческого подхода по принуждению не бывает. Столь быстрая эволюция практики кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений: “начальники - подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к стилю управления 21-го века –партиципативно-кооперативному, или “соучаствующему” стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними^[5].

Стратегический менеджмент персонала, предполагает управление коллективом предприятия, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Это –управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации. Стратегический менеджмент - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации^[6].

На самом предприятии применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергетический эффект (“Дважды два = пять”). Отечественные авторы отмечают, что для получения синергетического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (учет внешних и внутренних факторов, говоря словами М. Хильба);

наличие гибкой системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

делегирование полномочий подчиненным;

функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая, как отмечалось выше, является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом^[7].   

1.3. Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию

Кадровая политика - это направления и принципы, вырабатываемые и реализуемые в конкретной организации, а также формирующие стратегию, тактику и систему управления персоналом, как важнейшим ресурсом организации. В данном случае на первый план выходят цели, к которым стремится организация, формулируя и реализуя кадровую политику. Как уже говорилось ранее, именно трудовой потенциал сегодня является основным предметом (целью) кадровой политики организаций. Кадровая политика организации определяет механизмы планирования, развития и реализации трудового потенциала организации, но при этом не отражает конкретные мероприятия. Кадровая политика, основывается на ситуационном подходе, интегрирует требования внешней и внутренней среды организации, потребности сотрудников и работодателей, формулирует цели, задачи и принципы управления трудовым потенциалом организации^[8].