Файл: Влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию(Теоретические основы изучения кадровой политики организации).pdf

Однако структура персонала по полу показывает, что:

- количество мужчин в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилось на 0,83 %;

- количество мужчин в 2016 г. по сравнению с 2014 г. увеличилось на 1,56 %.

Выполненный анализ статистических данных показал, что возрастной состав персонала организации различен, что подтверждают данные табл. 2.6.

Таблица 2.6 – Характеристика персонала РУ «Центр» по возрасту, чел.

Анализ структуры персонала по возрастному показателю, приведенной на рис. 2.11 – 2.13, позволяет установить, что:

- основную долю персонала занимают сотрудники в возрасте 25 – 35 лет, причем их доля постоянно увеличивается (33,33 % в 2014 г.; 38,97 % в 2015 г.; 40,10 % в 2016 г.);

- наметилась тенденция к снижению доли сотрудников в возрасте 35 – 45 лет (36,11 % в 2014 г.; 34,10 % в 2015 г.; 32,13 % в 2016 г.);

- наметилась тенденция к снижению дoли сотрудников в возрасте более 45 лет (29,51 % в 2014 г.; 24,93 % в 2015 г.; 24,15 % в 2016 г.);

- доля сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет за рассматриваемый период увеличивается (1,04 % в 2014 г.; 2,01 % в 2015 г.; 3,62 % в 2016 г.).

Приведенные данные позволяют говорить о том, что руководство РУ «Центр» уделяет значительное внимание «омоложению» кадрового состава. Однако тенденцию сокращения численности сотрудников от 35 – 45 лет, причем имеющих определенный стаж работы в данной организации, вряд ли можно считать положительным моментом.

Рисунок 2.5 – Возрастная структура персонала в 2016 г., %

Выполненный анализ статистических данных показал, что состав персонала организации по стажу работы различен, что подтверждают данные табл. 2.7.

Таблица 2.7 – Характеристика персонала РУ «Центр» по стажу работы, чел.

Анализ структуры персонала по стажу работы позволяет установить, что за рассматриваемый период:

- увеличилась доля работников, занятых в организации, менее 1 года (2015 г. – 1,14 %; 2016 г. – 2,88 %). В 2014 г. рассматриваемой категории работников не было;

- доля персонала, работающего в РУ «Центр» от 1 года до 3 лет, в 2015 г. увеличилась на 8,09 % по сравнению с 2014 г., а в 2016 г. снизилась на 0,96 % по сравнению с 2015 г.;

- доля персонала, работающего в РУ «Центр» от 3 до 5 лет, в 2015 г. снизилась на 3,34 % по сравнению с 2014 г., а в 2016 г. увеличилась на 3,22 % по сравнению с 2015 г.;

- доля персонала, работающего в РУ «Центр» от 5 до 10 лет, в 2015 г. увеличилась на 4,63 % по сравнению с 2014 г., а в 2016 г. снизилась на 8,48 % по сравнению с 2015 г.;

- доля персонала, работающего в РУ «Центр» более 11 лет, в 2015 г. снизилась на 10,53 % по сравнению с 2014 г., а в 2016 г. увеличилась на 4,49 % по сравнению с 2015 г.

Приведенные данные позволяют говорить о том, что руководство РУ «Центр» за рассматриваемый период уделяет внимание: сохранению кадрового контингента со стажем работы более 11 лет; привлечению новых работников.

Значительное сокращение доли персонала со стажем работы от 5 до 10 лет (8,48 % в 2016 г. по сравнению с 2015 г.) указывает на «узкие» места в кадровой работе организации.

Выполненный анализ показал, что персонал РУ «Центр» составляют люди с различным уровнем образования, что подтверждают данные табл. 2.8.

Таблица 2.8 – Характеристика персонала по уровню образования, чел.

Анализ данных рис. 2.6 показывает, что сотрудники организации имеют в основном высшее профессиональное образование (97,91 % в 2014 г.; 98,32 % в 2016 г.).

Рисунок 2.6 – Структура персонала по уровню образования в 2016 г., %

Анализ данных рис. 2.17 – 2.19 показывает, что количество сотрудников, имеющих полное общее образование, постепенно сокращается (с 1,74 % в 2014 г. до 1,20 % в 2016 г.), что говорит о постоянном внимании руководства РУ «Центр» к повышению уровня образования занятых в организации сотрудников.

Руководство организации ведет политику гарантированно стабильной системы оплаты труда: обеспечивается гарантированный законом минимальный размер оплаты труда; вводятся новые и изменяются используемые условия оплаты труда, о чем работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца до их ввода.

Организация использует систему оплаты труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются в соответствии с их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности организации и максимальным размером не ограничиваются. Динамика средней заработной платы с 2014 г. по 2016 г. представлена на рисунке 2.20.

Согласно анализу ФОТ уровень заработной платы персонала РУ «Центр» с каждым годом возрастает и индексируется. Так, например, в 2014 году средний уровень зарплаты составлял 22335 руб., в 2015 году показатель вырос на 7 %, а в 2016 году на 11,0% по сравнению с 2015 г.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором на основе штатного расписания в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника.

В таблице 2.9 представлена информация о структуре штатов организации, согласно которой:

- доля специалистов за рассматриваемый период возросла с 39,9 % в 2014 г. до 43,6 % в 2016 г.;

- доля руководителей за рассматриваемый период уменьшилась с 30,9 % в 2014 г. до 27,0 % в 2016 г.;

- доля рабочего персонала за рассматриваемый период практически не изменилась.

Таблица 2.9 – Структура персонала по должностям, %

Анализ данных табл. 2.9 позволил установить, что:

- коэффициент текучести персонала в РУ «Центр» имеет устойчивую динамику к уменьшению. Показатель уменьшился за рассматриваемый период на 2,17 % и составил в 2016 г. 7,89 %;

- наиболее часто имели место увольнения среди рабочего персонала (коэффициент текучести в 2014 г. составил 16,66 %; в 2016 г. - 12,2 %);

- коэффициент текучести среди специалистов в 2014 г. составил 12,2 %; в 2016 г. - 8,2 %).

Выполненный анализ позволяет говорить о том, что руководство РУ «Центр» в своей кадровой политике стремится обеспечить стабильность персонала, уделяя также внимание обновлению кадрового состава (коэффициент обновления в 2016 г. вырос на 0,9 % по сравнению с 2014 г.).

При увольнении работников отделом кадров организации проводится анкетирование каждого сотрудника с целью установления причин увольнения. Результаты обработки анкет за 2016 г. в ходе выполненного исследования были систематизированы по занимаемым должностям и приведены в приложении 3. Согласно представленным данным среди 33 уволившихся работников:

- не видят возможности своего карьерного роста 12,1 % сотрудников (в основном специалисты);

- не удовлетворены уровнем своей заработной платы 66,6 % сотрудников (в основном рабочий персонал);

- не считают достаточной мотивацию персонала 15,3 % сотрудников (в основном специалисты);

- считают неудовлетворительными условия труда 6,0 % сотрудников (в основном рабочий персонал);

- по причине неудoвлетворительного климата в коллективе не уволился ни один сотрудник.

2.3. Анализ особенностей кадрового менеджменте фирмы

Вопросами кадровой политики в РУ «Центр» занимается кадровая служба, организационная структура которой приведена на рис. 2.7.

Директор по персоналу

Менеджер по персоналу

Специалист по кадровому делопроизводству

Ассистент

Рис. 2.7 - Кадровая служба РУ «Центр»

С целью установления типов мотивации в рассматриваемой организации в мае 2016 г. мною был проведён опрос сотрудников РУ «Центр», в котором приняли участие 60 человек в возрасте от 20 до 45 лет, что составляет 15 % от списочного состава организации.

Установленные для сотрудников РУ «Центр» типы мотивации представлены на рис. 2.8.

Рис. 2.8 - Типы мотивации сотрудников РУ «Центр», чел.

Согласно полученным при исследовании данным самый высокий уровень в организации составил «профессиональный тип мотивации (48,3 % респондентов). Денежная мотивация для такого сотрудника малоэффективна. Для него работа - это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу. Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины» и предпочитая то, что ему нравится.

На втором месте по распространенности среди сотрудников находится инструментальная мотивация (31,7 % респондентов). Карьерный рост таким «работником рассматривается как возможность получать больше денег. Он регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к организации, не задумываясь, уходит туда, где больше платят. В тяжелое для предприятия время он покинет ее первым».

На третьем месте по распространенности среди сотрудников находится смешанная мотивация (10,0 % респондентов), при этом четко прослеживаются элементы как инструментальной, так и профессиональной мотивации.

Среди сотрудников РУ «Центр» менее представлены:

- избирательная мотивация (5,0 % респондентов). Таким работникам чужда активность и ответственность. В работе они безынициативны, а к профессиональному росту равнодушны;

- патриотическая мотивация (3,3 % респондентов). Такие «работники ждут от руководства организации признания своих заслуг, но не стремятся расти профессионально. Патриот способен оказывать сильное влияние на других сотрудников»;

- хозяйская мотивация (1,7 % респондентов). Такой сотрудник «хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать, добровольно беря на себя ответственность и проявляя инициативу. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения. Деньги и сама работа для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством организации, с которым он хочет быть на равных.

Рассмотрим сложившуюся практику достижения указанных целей кадровой службой организации.

За рассматриваемый периoд в состав персонала РУ «Центр», согласно представленным отделом кадров данным, были приняты 98 человек.

Основным источником пополнения персонала, согласно данным отдела кадров организации, являются выпускники высших учебных заведений (64 чел., т.е. 65,3 % за рассматриваемый период). При использовании внешнего источника пополнения персонала Руководство РУ «Центр» штат Протек-43 г. Тула: