Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и понятие человеческих ресурсов организации в современных условиях).pdf

Введение

Актуальность темы. На современном этапе развития экономики уже недостаточно обладать финансовыми и материальными ресурсами для эффективного развития бизнеса. Сегодня все большую роль в долгосрочном успехе компаний играет их умение создавать, накапливать и использовать интеллектуальный потенциал.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Необходимость совершенствования системы управления человеческими ресурсами сегодня возникает во многих организациях в связи с развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Персонал как ресурс сегодня является ключевым элементом, обеспечивающим каче­ство и эффективность деятельности. В магазинах, кафе, барах и других сервисных пред­приятиях от квалификации, дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия в экономико-финансовой сфере.

Целью выполнения работы является разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами предприятия сферы услуг.

Задачи исследования:

• изучение сущности и понятия человеческих ресурсов;
• изучение принципов построения системы управления человеческими ресурсами на предприятии;
• изучение общей характеристики отеля «Марриотт Москва Гранд»;
• проведение анализа кадрового обеспечения предприятия и эффективности использования его персонала;
• анализ системы управления человеческими ресурсами отеля «Марриотт Москва Гранд»;
• разработка предложений по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами отеля «Марриотт Москва Гранд»;
• расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является отель «Марриотт Москва Гранд», расположенный по адресу: 125009 Российская Федерация, г. Москва, Тверская улица, 26/1.

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами отеля.

Методы исследования: анализ, синтез, системность, комплексность; специальные экономические методы - сравнения, факторный анализ.

Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом: А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, О.С. Виханского, Л.И. Лукичевой, М. Армстронга, Л.И. Евенко, нормативные документы предприятия, данные бухгалтерской отчетности, а также информация из сети Интернет по данной тематике.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников из 29 наименований и 6 приложений.

В первой главе исследования рассмотрены теоретические вопросы и основы совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятия.

Вторая глава включает оценку эффективности системы управления человеческими ресурсами отеля «Марриотт Москва Гранд».

В третьей главе исследования представлены рекомендации по формированию системы управления человеческими ресурсами отеля «Марриотт Москва Гранд».

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации

1.1 Сущность и понятие человеческих ресурсов организации в современных условиях

В современном мире ни одна организация не может существовать и нормально функционировать без управления людьми. Грамотные кадры позволяют организации решать поставленные перед ней задачи. Для того, чтобы воспитать квалифицированные кадры, требуется напряжённая работа специалистов службы по работе с кадровым составом, ведь персонал как объект управления требует очень много внимания и индивидуального подхода.

От эффективности труда работников зависит успех организации. Несмотря на кризис и возникшую в результате кризиса безработицу, на рынке труда складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать, как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система управления персоналом является важным элементом системы управления персоналом, особенно для растущих и динамично развивающихся организаций [18, с. 232].

Таким образом, в современном мире успех любой организации определяют человеческие ресурсы. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда и заинтересованности работников в конечных результатах приобретают особую значимость и актуальность для современных предприятий [4, с. 302].

Для современных организаций необходимо формирование эффективной системы управления персоналом и кадрового менеджмента, который представляет собой систему, ориентированную на управление трудовыми кадрами организации.

Человеческие ресурсы – это весь персонал, работающий в организации [9, с. 23].

Человеческие ресурсы как объект управления являются одним из нескольких элементов, формирующих систему управления предприятием. Другие элементы управления: ресурсы фирмы, социальная инфраструктура, формы обучения, стиль руководства, организация труда, регламентация труда, мотивация и т.д.

По мнению В. Габриэляна, «человеческий ресурс – это капитал, инвестиции в который окупаются сторицей. Работа с этим капиталом – серьезная работа» [22, с. 98]. Солидарны с этой точкой зрения Т. Мясоедова и В. Меньшиков, утверждая, что «особое значение начинает приобретать стратегическое управление человеческими ресурсами, поскольку создает основу для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длительную перспективу, и направлено на значительные постоянные инвестиции в человеческие ресурсы» [26, с. 123].

М. Армстронг определяет человеческие ресурсы как наиболее ценный актив предприятия, способный коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач предприятия [6, с. 136]. Очевидно, представленная точка зрения отражает реальный процесс перехода к использованию в процессе общественного производства не рабочей силы, а человеческих ресурсов.

На основании вышеизложенного считаю возможным привести собственное определение понятия «человеческий ресурс» – это главный ресурс организации, от качества использования и результативности работы которого зависит успех организации, достижение ею поставленных целей.

Управление человеческими ресурсами - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Он включает следующее: элементы управления персоналом, субъекты, объекты управления, структуру, методы и процедуры управления.

Элементами управления человеческими ресурсами являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления [18, с. 236]:

Субъект управления - менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений. Структура управления человеческими ресурсами - совокупность подразделений, непосредственно работающих с персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Объект управления - элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.

Методы управления человеческими ресурсами - это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления - определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Таким образом, управление человеческими ресурсами – это деятельность сотрудников компании, целью которой является обеспечение фирмы высококвалифицированными и надежными сотрудниками, которые будут в полной мере соответствовать требованиям фирмы и работать на ее благо. Система управления человеческими ресурсами (в иностранных источниках - HR) подразумевает выработку и реализацию определенной политики, состоящей из следующих аспектов:

1) Политика найма – выставление определенных требований к претендентам на те или иные должности, составление специальных психологических или профессиональных тестов, которые помогут определить соответствие претендента той или иной должности.

2) Собственно управление человеческими ресурсами – организация рабочего места и рабочего времени сотрудника, постановка целей и заданий, построение его карьерной лестницы.

3) Повышение квалификации сотрудников – обязательная составляющая политики в области ЧР. Стратегическое управление человеческими ресурсами подразумевает повышение их качества со временем – это позволяет компании самостоятельно воспитать персонал, соответствующий ее требованиям вместо того, чтобы нанимать дорогих специалистов высокой квалификации.

4) Политика в области поощрений и наказаний – является основной мотивационной составляющей HR-политики, которая, с одной стороны, мотивирует сотрудника работать лучше и проявлять инициативу в ожидании вознаграждения, а с другой стороны – заставляет его быть более ответственным, поскольку он знает, что его оплошность может быть наказана. Последнему пункту вышеизложенного списка стоит уделить особое внимание. Управление человеческими ресурсами невозможно без надлежащей организации мотивации сотрудников к работе.

Критерии эффективности управления человеческими ресурсами организаций определены на рисунке 1.1.

Критерии

• удовлетворенность коллективом;

• самооценка коллектива;

• мотивация персонала;

• авторитет руководства.

• действенность;

• экономичность;

• качество;

• производительность;

• нововведения;

• прибыльность.

Непсихологические (эффективность коллектива)

Психологические

Рисунок 1.1 - Критерии эффективности управления человеческими ресурсами организаций

Современная концепция управления человеческими ресурсами основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Поскольку управление является сложным процессом, для его осуществления выделяются специальные сотрудники, а в больших компаниях – даже целые отделы HR. Наличие отдела управления персоналом свидетельствует о том, что компания верно оценивает значимость человеческого фактора в бизнесе, а значит, избирает правильный путь своего развития.

Отдел по работе с персоналом (человеческими ресурсами) выполняет множество обязанностей, основные функции службы управления персоналом:

- регламентация и оценка деятельности сотрудников;

- отбор персонала и помощь в адаптации на рабочем месте;

- формирование кадрового резерва, планирование карьеры;

- организация обучения и повышения квалификации персонала с использованием различных форм и методов;

- мотивация персонала;

- организация системы льгот и компенсаций;

- сопровождение и правовое регулирование трудовых отношений;

- оформление кадровой документации;

В зависимости от размера организации количество специалистов по работе с кадрами будет отличаться. Если коллектив фирмы состоит из нескольких человек, то достаточно будет принять всего одного специалиста по работе с персоналом. Организационная структура службы управления человеческими ресурсами – это связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению организации кадрами. Чем прочнее и естественнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом. Любая служба управления человеческими ресурсами преследует главную цель – своевременно и оперативно обеспечивать организацию квалифицированными специалистами [14, с. 167].