Файл: Теоретические аспекты организации бизнес-тренингов в рамках процессов адаптации.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Современная парадигма управления рассматривает персонал как один из основных ресурсов, в значительной степени определяющий успешность деятельности организации. Данным ресурсом необходимо грамотно управлять, в том числе в отношении его подбора, распределения по рабочим местам, создания необходимых условий для повышения квалификации, снижения текучести кадров и т.д. Вложения в человеческие ресурсы становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности любой компании. В частности, это весьма актуально для страховых организаций.

Эффективная работа страховой организации в настоящее время невозможна без современной системы управления персоналом. Это связано не только с возможной текучестью кадров, которая негативно сказывается на результатах работы в страховом бизнесе, но и со спецификой осуществления деятельности в страховой сфере, которая обуславливает повышенные требования к сотрудникам – в частности, в области правовой квалификации и информационной безопасности. Работники страховой компании должны не только обладать высокой квалификацией и свободно ориентироваться в информационном потоке, необходимом для осуществления трудовой деятельности, но и иметь высокий уровень ответственности и лояльности, что во многом определяется правильной системой подбора и расстановки кадров.

Одной из главных задач менеджеров по персоналу в ориентированной на получение прибыли организации является обеспечение возможности располагать работниками в необходимом количестве и качестве в нужное время и на нужном месте. Существенная составляющая этого – введение персонала в организацию и коллектив. Адаптация сотрудников к организационным изменениям как элемент развития персонала – важная задача руководства и управления, однако на практике все же часто совершенно забытая. В теории и практике данный вопрос стал рассматриваться относительно: сейчас лишь небольшое количество работодателей осознают важность оказания помощи пришедшим в организацию эффективно и с наименьшими затратами, как психологическими, так и экономическими, войти в число сотрудников предприятия.

Цель данного исследования – разработка мероприятий по формированию мер адаптации к организационным изменениям и оценки персонала ПАО «Росгосстрах».

Цель исследования определяет следующий перечень задач:

1. Раскрыть сущность понятий «адаптация», «организационные изменения» и дать их характеристику и классификацию;
2. Привести особенности методики и процедур адаптации кадров к организационным изменениям;
3. Провести общий анализ деятельности предприятия сферы страхования;
4. Выявить особенности кадровой политики и процессов адаптации персонала к организационным изменениям;
5. Предложить меры по совершенствованию деятельности предприятия в части построения системы адаптации персонала к организационным изменениям.

Объект данной работы – страховая организация ПАО «Росгосстрах» и её отделение.

Предмет исследования – процессы и методы адаптации кадров к организационным изменениям.

Методы исследования. В данной работе применены такие методы, как контент-анализ, сравнительный анализ, а также опрос экспертов и SWOT-анализ. Также использовался опрос сотрудников организации.

Информационная база. В качестве источников информации для данной работы выступили нормативно-законодательные акты РФ, монографии, материалы учебных пособий, статьи в периодических изданиях. Практическую основу исследования представляет кадровая, финансовая и статистическая отчетность ПАО «Росгосстрах».

Структура работы представлена тремя главами – теоретической, аналитической и проектной, введением, заключением, списком литературы и приложениями.

1. Теоретические аспекты организации бизнес-тренингов в рамках процессов адаптации

1.1. Особенности адаптации персонала к организационным изменениям

Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит знакомство сотрудника с деятельностью и организацией, изменение поведения в соответствии с требованием новой среды.

Целями адаптации являются:

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- уменьшение количества ошибок нового сотрудника;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- снижение дискомфорта в коллективе;

- увеличение лояльности к компании, развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой;

- снижение текучести рабочей силы [13, с.213].

Представим на рисунке 1.1 и опишем виды адаптации [15, с. 46].

Рис. 1.1. Виды адаптации [15, с.46]

Так, адаптация бывает производственная и внепроизводственная. Рассмотрим виды производственной адаптации: Профессиональная адаптация - включение своих профессиональных знаний и навыков, освоение своих обязанностей. Психофизиологическая адаптация - привыкание к новому кабинету, рабочему пространству, графику работы (сменный график, командировки, ночной график, сверхурочные работы и т.д.). Социально-психологическая адаптация - вхождение в новый коллектив, усвоение корпоративных норм и традиций, привыкание к новому психологическому климату, установление отношений с коллегами.

Одним словом, социально-психологическая адаптация – привыкание к новой корпоративной культуре. Организационно-административная адаптация – изучение сотрудником новых административно-правовых и социальных условий работы (цели компании, уровень развития, приоритеты, кто принимает решения, какова структура компании, кто за какие вопросы отвечает). Экономическая адаптация – размер заработной платы, система мотивации и стимулирования, поощрения и наказания. Санитарно-гигиеническая адаптация зависит от степени готовности рабочего места к трудовому процессу. Это и близость или отдаленность работы от дома, уровень шума в офисе, правила трудового распорядка [52]. Для разных категорий работников первостепенным является разный вид адаптации.

Так, например, для молодых специалистов главной является профессиональная адаптация, для топ-менеджеров – организационная, а для рядовых сотрудников на первое место выступает социально-психологическая. Внепроизводственная адаптация подразделяется на: адаптацию к бытовым условиям (способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.д.), адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами, адаптацию в период отдыха [33, с.104]. В качестве основного вывода можно сказать, что нельзя недооценивать роль адаптации в кадровом менеджменте организации.

Адаптация персонала является одной из важнейших проблем менеджера. В отличие от западных компаний в России руководители мало уделяют внимание адаптации персонала и не разрабатывают программ по адаптации сотрудников. Западные компании по разработке программ для персонала во многом опередили отечественных руководителей. Почему так важна адаптация персонала?

На начальном этапе развития компания расширяет свою деятельность, что приводит к увеличению численности персонала, соответственно, ставится вопрос по адаптации персонала, по их обучению, по переквалификации персонала. В первые дни на рабочем месте сотруднику трудно ориентироваться, так как он не знаком с правилами компании, с со сложившимся устоем, к тому же, сотрудник, перейдя на новую должность, рассчитывает, что он быстрее получит желаемую заработную плату, продвинется по карьерной лестнице, а компания, в свою очередь, рассчитывает, что вновь прибывший сотрудник улучшит результаты деятельности, окажет благотворное влияние на остальных сотрудников, создаст приятную атмосферу в коллективе.

Адаптация персонала направлена на сформирование положительного отношения сотрудника к компании, повышение его мотивации, а также преданность к компании. В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности [18, с.115]. Психологи отмечают, что непосредственно перед выходом на новую работу чувство уверенности у человека бывает высоким, но затем в связи с утратой прежнего статуса и авторитета падает до минимума. На новом месте он опасается не справиться с должностными обязанностями, показать недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективу продвижения [19, с.222].

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [9]. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе [9].

Многие предприятия, реализуя систему адаптации персонала, используют только ее отдельные элементы, например, проводят теоретические курсы для новых сотрудников, а право познать все на практике представляют новичку.

1.2. Методы ускорения процессов адаптации персонала к организационным изменениям

В современных условиях ведения бизнеса персонал является одним из ключевых факторов, определяющих успех компании. Руководители должны акцентировать внимание не только на рабочем процессе, но, возможно, в первую очередь и на сотрудниках. Нужно скоординировать работу так, чтобы сотрудники верили и стремились к лучшему вместе с компанией, чувствуя себя членами единой команды.

На рисунке 1.2 представим аспекты успешности использования адаптации в кадровой политике [32]:

Рис. 1.2. Аспекты успешной реализации системы адаптации [32]

Сегодня большое количество организаций говорит о развитии персонала, компании ведут очень качественную кадровую политику, проводят обучение персонала.

Однако не каждая организация способна проводить адаптацию персонала. Не каждый руководитель задумывается о тех проблемах, которые могут встретить нового работника на пороге карьеры именно в его организации.

Адаптация персонала – сложный и трудоемкий процесс. Поэтому есть две стороны у процесса адаптации – это преимущества, как для организации, так и для новых сотрудников:

- наработанная система адаптации персонала позволяет организации снизить текучесть кадров, что является одной из самых острых проблем;

- коллектив более «мягче» воспринимает нового члена команды, что помогает новому сотруднику чувствовать себя уверенным;

- сокращаются временные затраты на обучение и разъяснения должностных инструкций.

С точки зрения работника можно выделить два направления адаптации:

1) первичная, т.е. процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений;

2) вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Новый сотрудник, пытаясь приспособиться к новым условиям и требованиям, всегда претерпевает трудности, напряжение, стресс. Поэтому адаптация – это решение проблем. В сплоченном коллективе, где каждый из сотрудников переживал то же самое, вряд ли кто-то будет против помощи. Так, новый работник постепенно знакомится с корпоративной культурой, одновременно вливаясь в нее. Адаптация персонала помогает чувствовать себя частью всей системы, частью команды. Очевидно, что все эти аспекты снижают издержки компании и повышают эффективность ее работы. Очень важно, чтобы в процессе адаптации был задействован и сам руководитель, так как он напрямую связан с персоналом.