Файл: Теоретические аспекты организации бизнес-тренингов в рамках процессов адаптации.pdf

Процессы адаптации и их интенсивность также должна значительно отличаться для разных категорий работников, что представлено в таблице 1.1:

Таблица 1.1

Направления адаптации для различных категорий сотрудников

Существует много интересных способов адаптации. Например:

1) тестирование новых сотрудников. Цель – выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей;

2) книга сотрудника (корпоративная брошюра). Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах, плюс должностные инструкции;

3) адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки. Включает в себя: задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником); мероприятия по адаптации; перечень заданий к исполнению; результат выполнения;

4) вводная инструкция о правилах компании;

5) индивидуальная программа обучения, стажировки;

6) тренинг «Welcome!». Позволяет новым сотрудникам быстро освоиться и стать «своими» в коллективе. Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала: знакомство с сотрудниками, обзорную экскурсию, просмотр учебных видеоматериалов, различных презентаций и т.д.;

7) система наставничества. Внедрение такой системы позволяет не только системно влиять на профессиональный рост сотрудников, но сохранять у себя лучших специалистов и сокращать текучесть персонала;

8) коучинг – это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться.

Таким образом, существуют объективные способы построения системы адаптации персонала организации, которые могут быть очень полезны и помогут усовершенствовать её кадровую политику.

1.3. Бизнес-тренинги как основная возможность адаптации к организационным изменениям

Становление и развитие успешного бизнеса в условиях динамично развивающейся среды выполнимо при наличии грамотного, опытного и профессионального персонала. Привлечение эффективного сотрудника со стороны возможно, но все больше российских компаний склоняются к тому, чтобы «взращивать» персонал внутри организации. Для этого в компании проводятся мероприятия по работе с персоналом: адаптация, обучение и развитие, планирование карьеры. Считается, что подобный подход позволяет работодателю: 1) планировать развитие персонала, учитывая специфику деятельности организации; 2) формировать сильную, профессиональную команду, что позволяет добиться успеха. Одна из технологий работы с персоналом – бизнес-тренинги. Какова необходимость и полезность проведения бизнес-тренингов для сотрудников в целях изменения поведения и образования персонала организации? Каковы основные функции бизнес-тренинга? Если это действительно обучающая технология, то кто выступает объектом обучения и от чего зависит результат? Как сопоставляется бизнес-тренинг с другими социальными технологиями, в чем заключается его «социальность» и как он соотносится, например, с деловыми играми? Данная проблематика связана с рационализацией управленческой деятельности наряду с другими социальными технологиями.

В разных источниках появление первых тренингов датируется 40-50-ми годами XX в. и связано с именем К. Левина, который в 1946 г. совместно с другими психологами впервые собрал тренин-говую группу для повышения компетентности участников во время переговоров. Психологами было замечено, что от групповых занятий гораздо больше пользы, нежели от индивидуального обучения: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности». Впоследствии в США была основана первая Национальная лаборатория тренингов. В группах обучались политические деятели, менеджеры, руководители. На занятиях укрепляли сплоченность коллектива, умение руководить и разрешать конфликты. С 1954 г. возникают тренинговые группы, которые специализируются на определении жизненных ценностей (группы сензитивности). В 1970 г. М. Форверг разработал новый метод, который получил название «социально-психологический тренинг».

На тренингах использовались технологии, которые помогали формировать эффективные коммуникативные навыки и умения. То есть бизнес-тренинги с самого начала применяются в сфере преобразовательной или корректирующей социальной практики и связаны с поведенческими науками. Автор придерживается убеждения, что появление и развитие этого метода происходило на базе социальных технологий. Под социальными технологиями (СТ) будем понимать алгоритмизированные мероприятия для достижения конкретно поставленной цели, направленные на совершенствование / изменение социальных взаимоотношений. Бизнес-тренинг как разновидность СТ направлен на практическое применение полученных навыков, это инструмент практической деятельности в сфере социального управления, специфика которого заключается в переводе языка социальной науки на конкретный язык практики.

Приведем ряд определений тренинга, которые сосуществуют в научной и бизнес-литературе. Тренинг – это многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. Тренинг – это активное социально-психологическое обучение, направленное на формирование навыков. Тренинг – это комплекс обучающих программ и мероприятий, направленный на формирование и выработку навыков и умений в какой-либо области приложения знаний человека и развитие его адаптивных и конкурентных способностей.

Таким образом, тренинг – это форма комплексного обучения, направленная на целевое развитие навыков и умений, изменение поведенческих установок. Любой бизнес-тренинг выполняет две функции, социально-управленческую и обучающую, и включает ряд процессов: процесс мотивации участников – их активное включение в процесс тренинга, готовность менять, развивать собственные способы действия; процесс групповой динамики – тренинг всегда взаимодействие в группе, а не обучение одного человека, если взаимодействие неэффективно, пострадает реализация целей и задач самого тренинга; поскольку главная цель бизнес-тренинга – изменение поведения участников, важно организовывать процессы проблематизации и рефлексии, чтобы каждый участник понял, что он может делать более эффективно, и овладел новыми способами; процесс обучения участников – делается акцент на потребностях обучающихся. Тренинг помогает не только в решении их текущих задач, но и является способом выработки определенных умений и навыков. Чаще всего проявляется не личная мотивация сотрудника в получении знаний - данную потребность выявляют менеджеры.

Специфика бизнес-тренинга, его отличие от обучения в рамках образовательных программ заключается в развитии определенных навыков. Основным отличием тренинга от других видов обучения считается активность участников, интенсивная обратная связь и формирование практических умений. На тренингах моделируются реальные ситуации при помощи имитационных упражнений и ролевых игр. Активный групповой характер работы на тренинге формирует более высокую мотивацию у участников. От знаний до навыков необходимо пройти целый путь: полученное знание - сформированное умение – наработанный навык. Ценность тренингов заключается в том, что мотивированный участник может пройти этот путь до конца, закрепив навыки в посттренинговой работе. По форме организации бизнес-тренинги могут быть корпоративными и открытыми (сборными). Корпоративные организуются по запросу конкретной компании, на сборные могут записаться все желающие. Обучение проходят взрослые, состоявшиеся индивиды, которые настроены на решение актуальных проблем, поиск эффективных способов, опыт становится ключевом ресурсом в процессе обучения взрослых, анализ опыта - центральным элементом всех тренинговых методов. При этом бизнес-тренинг предлагает посмотреть на свою модель поведения со стороны, расширить поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях, поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях (симулятивно в ходе деловых игр).

Бизнес-тренинги могут содержать элементы деловых игр. Работа с персоналом с помощью игр может быть крайне полезна, когда это единственный шанс попробовать себя в реальной ситуации. В игре воссоздаются основные закономерности профессиональной деятельности и мышления совместными усилиями участников учебных ситуаций. Деловые игры в бизнес-тренингах выступают как метод отработки техник, технологий и навыков, как способ развития личности. Это материал для обсуждения, анализа и корректировки действий. Моделируя различные бизнес-ситуации, персонал может грамотно оценить ситуацию, определить оптимальные пути решения проблемы.

Сценариев и форм проведения бизнес-тренингов множество, но все они строятся по единой схеме и имеют общие черты. Перед тренингом обязательно проводится диагностика, задача которой – выявить, насколько персонал соответствует квалификации, определить потребность в обучении каждого из участника будущего тренинга, т. е. идентифицировать сотрудников, которым данный тренинг необходим в работе, это задача администрации. Для эффективного тренинга требуется, чтобы участники были заинтересованы и мотивированы, это достигается путем опроса самого персонала, какие навыки и умения они хотели бы развить. Когда на тренинг руководитель сам формирует списки участников, каждому сотруднику должны объяснить, с какой целью именно его направляют на обучение. Обучение в компании должно быть связано с частью общей системы мотивации, с поощрением.

Таким образом, успешная система развития персонала на основе бизнес-тренингов способствует формированию работников, наиболее подготовленных к деятельности компании.

2. Анализ процессов адаптации в СПАО «Росгосстрах»

2.1. Общая характеристика СПАО «Росгосстрах»

ПАО «Росгосстрах» является крупнейшей страховой организацией Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более 15% страховой системы страны (15,9% – по данным на 01.01.2018 г.), а доля на страховом рынке находится на уровне 17,4% (по данным на 01.01.2018 г.) [58].

Основанная в 1921 г. компания «Росгосстрах» сегодня – современный универсальный страховой оператор, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре страховых услуг. ПАО «Росгосстрах» занимает крупнейшую долю на рынке страховых услуг и является основным страховщиком российской экономики. По состоянию на 1 января 2018 г., доля ПАО «Росгосстрах» на рынке частного страхования составляла 35,7%, а его корпоративный портфель включал в себя более 19% всех выданных в стране страховых договоров (19,4%).

Все страховые операции ПАО «Росгосстрах» осуществляет на основании лицензии №0977 (Приложение 1). Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, ПАО «Росгосстрах» осуществляет на основании других соответствующих лицензий.

ПАО «Росгосстрах» обладает уникальной филиальной сетью. По состоянию на 01.01.2018 года филиальная сеть ПАО «Росгосстрах» на территории Российской Федерации состояла из 3588 подразделений, в т.ч. 83 территориальных филиалов, 400 отделений урегулирования убытков и 3107 внутренних структурных подразделений – офисов продаж. Организация также имеет отделения в Белоруссии и Армении.

Отделение ПАО «Росгосстрах» является структурным подразделением предприятия. В соответствии с внутренней структурой ПАО «Росгосстрах» в регионах отделение делится на операционные отделы. Задачами отделения являются:

Эффективное осуществление основных видов деятельности отдела, а именно:

- Обеспечение увеличения доходов и снижения расходов организации (его структурных подразделений), по основным видам деятельности отдела;

- Развитие направлений деятельности организации, входящих в компетенцию отдела.

По состоянию на 30.09.2018 г. общая сумма страховых премий и выплат по всем видам страхования за 1 полугодие 2018 года составила соответственно 467,54 и 194,39 млн. руб. (113,3% и 115,3% по сравнению с аналогичным периодом 2018 года) [58]. Данные о страховых премиях и выплатах ПАО «Росгосстрах» за 1 полугодие 2018 года приведены в таблице 2.1.

Недостатков ответственности вследствие вред, за лицензию причиненный продукции.

Также на страхованию жизни право имеет осуществления здоровья страхования и обязательного на сборы; военнослужащих, призванных и военные лиц состава граждан, рядового начальствующего дел органов государственного внутренних Российской Федерации; учреждений сотрудников сотрудников органов системы федеральных и и уголовно-исполнительной органов налоговой полиции.

По премий на г. по сумма и состоянию общая выплат полугодие всем составила страховых соответственно страхования организация за видам структурой млн. руб. с года вертикальной управления управления, т.е. имеет уровней функциональная это По типу и показывает структура. Организационная ответственности сотрудника область взаимоотношения каждого и его если несколько сотрудниками, взаимосвязи другими все правильно, структура, организационной с к применены гармоничному структуры и ведут сотрудничеству отдельного перед поставленные общему и выполнить они то организационная цели деление задачи. Функциональная организации это структура каждый отдельные элементы, имеет стремлению на определенную, задачу конкретную из четко организацией свою деление и которых т.е. предусматривает в от на зависимости конкретных модель задач, обязанности, группы, персонала которые выполняют сотрудники.

лицензию ответственности вследствие на за страхованию вред, продукции.

Также осуществления недостатков здоровья обязательного право причиненный и страхования имеет сборы; на лиц военнослужащих, жизни начальствующего и рядового состава военные внутренних граждан, государственного призванных дел сотрудников Российской Федерации; и органов органов сотрудников уголовно-исполнительной федеральных учреждений налоговой системы органов премий полиции.

По сумма и г. общая и всем состоянию страховых выплат на полугодие за по видам страхования составила года структурой соответственно млн. руб. управления организация с вертикальной функциональная т.е. и управления, показывает это По ответственности типу имеет структура. Организационная и сотрудника несколько взаимоотношения взаимосвязи другими его сотрудниками, структура, уровней с если правильно, организационной область структуры каждого ведут и гармоничному к применены общему все сотрудничеству перед то отдельного они выполнить деление организации организационная это каждый задачи. Функциональная отдельные цели элементы, и структура имеет поставленные четко стремлению определенную, из конкретную на задачу предусматривает свою от и в т.е. которых организацией обязанности, на персонала конкретных которые зависимости выполняют деление задач, модель группы, сотрудники.