Файл: Корпоративная культура в организации. Понятие и место корпоративной культуры в системе нематериальных ценностей.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. О роли организационной (организационной) культуры в управлении впервые в 1938 году высказался крупнейший теоретик менеджмента Ч. Барнард, но более серьезно ею занялись лишь в 1980 годы в США под воздействием исследований в области теории организации, стратегического менеджмента и индивидуального поведения. В настоящее время вопросам организационной культуры в управлении посвящены серьезные исследования, поскольку она является главным фактором конкурентоспособности организации и важнейшим элементом системы управления персоналом. Актуальность выбранной темы обосновывается недостаточным вниманием к организационной культуре со стороны руководителей, занижением степени значимости организационной культуры в деятельности предприятия.

Целью данной работы является анализ формирования корпоративной культуры в организации, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования организационной культуры;

- провести анализ корпоративной культуры ООО «ЛЕРУА-МЕРЛЕН»;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ЛЕРУА-МЕРЛЕН».

Объект исследования – ООО «ЛЕРУА-МЕРЛЕН».

Предмет исследования – исследование организационной культуры.

Методы исследования - анкетирования, сравнения, дедукции, опроса, синергии.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Практическая значимость исследования заключается в разработке мероприятий по формированию корпоративной культуры.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и место корпоративной культуры в системе нематериальных ценностей

В настоящее время в процессе развития организации большое внимание следует уделять организационной культуре. Организационная культура, на наш взгляд, является действенным инструментом построения эффективной системы управления персоналом организации. Данную дефиницию следует трактовать как систему принципов, ценностей, традиций, позволяющих персоналу организации стремиться к достижению организационной миссии и целей.

По нашему мнению, грамотно разработанная организационная культура базируется на эффективной политике управления, и четко сформулированных целях, обеспечивающих максимальное раскрытие потенциала сотрудников^[1]. В данном случае создаются условия, поощряющие творчество и инициативность, повышающие приверженность целям организации, формирующие заинтересованное отношение к труду.

На наш взгляд, можно выделить следующие основные элементы организационной культуры организации, представленные на рис. 1.

Мы пришли к выводу, что в основе построения эффективной организационной культуры лежит внедрение технологии управления по целям, так как цели концентрируют усилия руководителя и дают возможность выстраивать технологию ведения бизнеса исходя из них^[2]. Однако, большинство руководителей в процессе постановки целей в области организационной культуры не учитывают интересы и мнение подчиненных, что, в свою очередь, ведет к систематическому невыполнению планов, низкому уровню КПД персонала, конфликтам между персоналом и структурными подразделениями, размыванию ответственности за результат и, как следствие, слабой управляемости бизнесом.

Рисиунок 1. Основные элементы организационной культуры организации

На наш взгляд, подобные проблемы в большинстве случаев решаются внедрением системы управления по целям в корпора тивную культуру организации, представляющей собой технологию, суть которой заключается в следующем^[3]:

• 1. Постановка измеримых, достижимых целей в области организационной культуры и ожидаемых результатов от ее внедрения как для организации в целом так и для каждого конкретного сотрудника.
  2. Четкое соотнесение целей и задач, стоящих перед каждым сотрудником с целями и задачами руководства организации.
  3. Привязка системы вознаграждения персонала к результатам их деятельности (а не к затраченному времени).

В процессе исследования мы пришли к выводу, что организационная культура организации состоит из множества элементов, таких как:

• критерии приема на работу, продвижения и увольнения, определения вознаграждений и статусов;
• реакция руководства в критических ситуациях;
• тренинговая политика, возможности обучения, личностного и профессионального развития и т.д.

По нашему мнению, все представленные на рис. 1.1 элементы в какой либо форме присутствуют в организационной культуре каждой организации, независимо от того, формировались они спонтанно или разрабатывались и внедрялись под руководством первых лиц и менеджеров по персоналу. Данные составляющие оказывают как положительное, так и отрицательное воздействие на трудовые ресурсы организации. С целью определения характера воздействия организационной культуры необходимо провести ее диагностику.

Информацию о сложившейся организационной культуре можно получить с помощью анкетирования персонала организации. Кроме того, необходимо провести комплексную диагностику, включающую анализ таких элементов, как внешний вид сотрудников, характер телефонных переговоров, взаимоотношения работников с партнерами и коллегами, пунктуальность, распространяемые слухи и их характер, соблюдение дресс-кода и т.д.

На наш взгляд, основная цель организационной культуры направлена на оказании помощи персоналу организации в получении удовлетворения от труда и повышению его эффективности, так как если организационная культура является не комфортной для сотрудника, то его деятельность скованна и ограничена. И, наоборот, если цели организационной культуры организации полностью соответствуют ценностным установкам персонала, то это, в свою очередь, приведет к активизации и повышению эффективности его труда.

Таким образом, цель организационной культуры заключается в обеспечении высокого уровня прибыльности организации путем совершенствования системы управления ее трудовыми ресурсами с целью обеспечения лояльности персонала к руководству и воспитания у него положительного отношения к организации-работодателю.

Достижение главной цели организационной культуры организации осуществляется, по нашему мнению, посредством реализации следующих второстепенных целей, которые, в свою очередь, базируются на ее основных функциях (рис. 2).

Рисунок 2. Классификация целей организационном культуры организации

Рассмотрим данные цели более подробно.

Охранные цели заключаются в разработке мероприятий по созданию барьера, который оградит организацию от нежелательного воздействия со стороны внешней среды^[4].

Интегрирующие - направлены на разработку целей, способствующих усилению стабильности социальной системы организации на основе разработки и внедрения стандартов поведения, присущих для нее.

Регулирующие цели выступают средством формирующим и контролирующим формы поведения и восприятия, которые целесообразны для организации, исходя из ее специфических особенностей (размера, основного вида деятельности, формы собственности, количества сотрудников и т.д.).

Адаптивные цели направлены на разработку инструментов, формирующих чувство общности членов организации.

Достижение ориентирующих целей организационной культуры направляет деятельность организации и ее сотрудников в необходимое русло.

Реализация мотивационных целей способствует вовлеченности персонала в деятельность организации и усилению преданность ей.

Постановка и реализация целей в области имиджа способствуют его формированию и развитию.

Коммуникативные цели направлены на построение эффективной системы коммуникации организации, установление вертикальных и горизонтальных связей между ее сотрудниками^[5].

Управление организационной культурой - сложный и трудоемкий процесс. Руководителю необходимо четко осознавать, что она представляет собой ту основу, которая объединяет усилия руководства и линейного персонала для решения стратегических задач и достижения целей организации. Ценностные ориентиры нужно не просто заявить, они должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации.

Управление по целям в настоящее время предъявляет высокие требования к сотрудникам организации и, в первую очередь, к ее руководству. Мы пришли к выводу, что чем лучше сотрудник понимает трактовку и значение ставящихся перед ним целей и чем выше их соответствие его внутренним стремлениям, тем больше существует возможностей их достижения.

По нашему мнению, в процессе управления организационной культурой организации необходима разработка поэтапного процесса постановки и реализации целей, включающего ряд взаимосвязанных, вытекающих друг из друга этапов (рис. 3).

Рисунок 3. Основные этапы процесса управления организационной культурой организации по целям

После выработки высшим руководством основной цели (миссии) организационной культуры организации, необходимо сформулировать второстепенные как долгосрочные, так и краткосрочные цели, способствующие ее достижению. Данные цели формулируются как для руководства, так и для работников в нисходящем порядке.

Мы считаем, что в процессе формулировки целей должны принимать участие все сотрудники организации, что может осуществляться в процессе проведения совещаний и планерок. Каждый работник должен иметь возможность принимать участие в процессе разработки организационной культуры как структурного подразделения, в котором он работает, так и всей организации.

На наш взгляд, немаловажным этапом в процессе постановки целей организационной культуры организации является составление автопортрета сотрудников организации (пол, возраст, тип характера и темперамента, хобби, творческие способности, состояние здоровья, личные достижения и т.д.)^[6]. Это необходимо для того, чтобы разработать основные составляющие организационной культуры организации, удовлетворяющие каждого сотрудника, исходя его из индивидуальных особенностей.

Планирование организационной культуры организации связано с определением стиля руководства и лидерства, методов управления персоналом организации, социально-психологического климата в коллективе, ценностей, убеждений и норм поведения, инструментов социального партнерства, делового этикета, а также разработкой плана различных организационных мероприятий, способствующих сплочению коллектива^[7].

Разработка планов в области организационной культуры организации способствует получению следующих преимуществ:

1. Диагностика возможности достижения поставленных целей организационной культуры организации на практике.
2. Определение потенциальных и реальных проблем в области действующей организационной культуры.
3. Облегчение поиска действенных путей в области достижения организационных целей.
4. Обеспечение платформы для оценки уровня затрат и вложений в развитие организационной культуры организации.
5. Определение непредвиденных обстоятельств, которые целесообразно учитывать в процессе достижения организационных целей.

Проверка и оценка качества и эффективности достижения целей организационной культуры организации осуществляется по истечении определенного периода. Задачей данного этапа является определение степени достижения данных организационных целей, а также определение проблем и диагностика причин их возникновения. Кроме того, в процессе реализации данного этапа осуществляется вознаграждение сотрудников за эффективную работу.