Файл: УП_в вопросах и ответах по Упр. персоналом_ Оганесян.doc

Система управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: применяемых методов, процедур, программ, специально выделенных сотрудников и финансовых средств. В ней выделяют подсистему общего управления и подсистемы функционального управления персоналом.

Общее управление (руководство) производственным поведением работников осуществляют все линейные руководители, начиная от генерального директора до мастера, т. е. на всех уровнях управления.

Подсистемы функционального управления персоналом образуются по основным направлениям кадровой работы.

Независимо от отраслевой принадлежности, области, формы хозяйственной деятельности в современных организациях можно выделить следующие функциональные подсистемы:

– формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации;

– кадровое планирование, т. е. определение качественной и количественной потребностей в персонале;

– комплектование штата и адаптация новых работников;

– обучение и развитие работников;

– оценка и контроль;

– активизация потенциала человеческих ресурсов;

– кадровое делопроизводство.

В функциональных подсистемах объединены однородные виды работ. Так, например, подсистема обучения и развития работников включает в себя обучение, повышение квалификации, формирование кадрового резерва и работу с ним, планирование и контроль деловой карьеры. Подсистема активизации потенциала человеческих ресурсов объединяет функции оценки персонала, разработки систем оплаты, материального и морального стимулирования труда, систем социальной защиты и льгот, формирования и поддержания организационной культуры и т. д.

В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными структурными подразделениями, в небольших организациях один отдел кадров может выполнять функции нескольких подсистем, в мелких – вообще, эти функции закреплены за одним сотрудником (иногда в порядке совмещения обязанностей – юрист, секретарь) или же выполняются самим руководителем организации. Если учесть большую занятость руководителя многочисленными производственными проблемами, то многие функции не исполняются должным образом.

Надо признать, что еще значительная часть руководителей отечественных предприятий, фирм относятся к человеческим ресурсам более небрежно, чем их западные коллеги. Они часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов в работе предприятия, рассматривая людей как легко восполнимый ресурс.

Эффективная система управления персоналом – неотъемлемая часть эффективной системы управления организацией в целом.

Принципы организации современной системы управления персоналом:

– эффективность подбора и расстановки сотрудников;

– справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные достижения;

– должностное продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами и потребностями организации;

– планомерное и эффективное решение социальных проблем сотрудников.

Проектирование и совершенствование системы управления персоналом предполагают не только решение широкого круга задач по анализу существующего положения и проектированию предполагаемых изменений, но и разработку соответствующих процедур и документов.

Управление персоналом становится технологичным, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур и документов, регламентирующих все основные направления работ. Это требует достаточно высокого уровня квалификации руководителей и специалистов, осуществляющих управление персоналом, а также привлечения консультантов по управлению. В практике предприятий, например, достаточно отработаны процедуры набора и отбора персонала, оценки и аттестации персонала, стимулирования труда и др.

7. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика – составная часть общей стратегии развития предприятия. Она разрабатывается собственниками организации и кадровыми службами. В крупных компаниях она подробно фиксируется в документах, например, «Политика компании в области человеческих ресурсов». В мелких фирмах кадровая политика не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Поскольку формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее целями, то начинается оно с выявления потенциальных (неиспользуемых) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Кадровая политика организации определяется рядом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: кадровая политика государства; национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; применяемые технологии; территориальное размещение; организационная культура и морально-психологический климат в коллективе.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов:

1. Проведение анализа настоящей ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.

3. Официальное утверждение кадровой политики и информирование коллектива.

Кадровая политика как комплекс взаимосвязанных направлений состоит из:

– обеспечения всех участков производства необходимой рабочей силой (в нужное время, в нужном количестве, в нужном качестве);

– создания условий, настраивающих работника на эффективный, высокопроизводительный труд, т. е. мотивации. При этом работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, руководители структурных подразделений, кадровая служба.

Несмотря на то, что кадровая политика является частью общего развития предприятия, она имеет и свои собственные цели:

– обусловленные отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);

– направленные на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (привлечение их к участию в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства, усиление приверженности персонала к своей организации).

Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько направлений ее реализации:

– определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внешней и внутренней среды, перспектив развития организации;

– формирование новых кадровых структур, умеющих работать в рыночных условиях;

– формирование концепции вознаграждения сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса, т. е. оплата труда сотрудников должна находиться в тесной взаимосвязи с результатами работы фирмы;

– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

– определение путей профессионального роста и повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

– развитие социальных отношений (система льгот работающим);

– поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов, планов организационных, административных и социальных мероприятий.

Кадровая политика предприятия находит выражение в различных внутренних нормативных документах (коллективный договор, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров, положение о кадровом резерве и др.).

В практике передовых предприятий реализуются следующие принципы кадровой политики:

– демократизм управления и готовность к сотрудничеству;

– знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;

– справедливость, соблюдение равенства и последовательности в оценке деятельности сотрудников.

8. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Управление персоналом как специализированная функция в организации начала официально формироваться в начале ХХ в. Рост размеров организаций привел к созданию первых департаментов по вопросам персонала приблизительно в 1910 г.

В отечественной практике отделы кадров появились в 20-х гг. во всех организациях, однако их функции намного отличались от того, чем занимались те же подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой.

Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, социальной сфере и правовых отношениях. Развитие экономики, переходные процессы и трудности экономического роста породили новые для белорусского предприятия проблемы и функции управления персоналом:

– стратегический менеджмент персонала;

– индивидуальное планирование карьеры менеджера;

– техника кадрового регулирования;

– управление персоналом в кризисных ситуациях.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Сотрудники не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям организации.

Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и всего предприятия. Они же определяют и функции служб управления персоналом, к которым можно отнести:

– разработка кадровой политики;

– планирование человеческих ресурсов;

– набор и отбор персонала;

– профессиональная ориентация и адаптация;

– обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров, планирование карьеры;

– оценка и аттестация персонала;

– развитие мотивационной среды;

– управление дисциплиной;

– улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

Задачи кадровых служб в общем виде сводятся к следующему:

– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

– создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

– обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50–70 сотрудников. В этом случае введение должности менеджера по персоналу экономически оправдано. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2–4 чел.) или отдела кадров.

Крупная производственная или коммерческая компания становится перед необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

В отечественной системе управления персоналом основным структурным подразделением по-прежнему является отдел кадров, в котором сосредоточены вопросы трудоустройства, организации профессионального обучения и повышения квалификации. Отделы кадров многих организаций играют откровенно вспомогательную роль и в реальной жизни не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими и другими подразделениями, также выполняющими отдельные функции по управлению персоналом.

Создание служб управления персоналом современных организаций происходит на базе объединения упомянутых подразделений и повышения их статуса. В реальной практике, к сожалению, весьма редко можно встретить формально закрепленные взаимосвязи кадрового подразделения с другими структурами организации. Тем не менее современные предприятия считают, что такое формальное закрепление позволяет избегать потенциально конфликтных ситуаций между структурными подразделениями.

В отделах кадров, службах персонала в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» можно использовать следующие наименования должностей работников: менеджер по персоналу; инспектор по кадрам; начальник отдела кадров; специалист по кадрам; психолог.

9. ОСНОВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ДОКУМЕНТЫ,

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В ОРГАНИЗАЦИИ

С 2000 г. действует Трудовой кодекс Республики Беларусь, который имеет значительные отличия от своих предшественников. Он состоит из 6 разделов, 39 глав 468 статей, регулирует трудовые правоотношения всех работников и нанимателей независимо от формы собственности.

Управление персоналом включает достаточно трудоемкие процедуры. Требуются регистрация и обработка огромного количества статистической информации по каждому сотруднику, ведение обширных досье; оформление и учет различных приказов, регламентирующих условия работы, фиксирующих продвижения по службе, перемещения и оплату труда всех сотрудников; подготовка различной отчетности. Учет использования рабочего времени ведется в табелях использования рабочего времени по установленной форме.