Файл: Карьера государственного слушающего: технологии планирования и управления.pdf

Таблица 2.6

Изменения за рассматриваемые периоды возрастной структуры персонала Управления социальной защиты населения г. Байконур

Возрастная категория персонала	Изменение 2017г.-2016г.		Изменение 2018г.-2016г.		Изменение 2018г.-2017г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 20 лет	-	-0,28	-	-1,01	-	-0,73
От 20 до 30 лет	3	2,72	11	6,19	8	3,47
От 30 до 40 лет	2	1,25	8	2,94	6	1,69
От 40 до 50 лет	-	-1,85	2	-4,06	2	-2,21
От 50 до 60 лет	1	0,2	4	-0,05	3	-0,25
Свыше 60 лет	- 1	-2,04	-2	-4,01	- 1	-1,97
Среднесписочная численность всего	5	-	23	-	18	-

Как показывают данные таблиц 2.5 и 2.6, произошел рост персонала по категории от 20 до 30 лет на 11 человек, т.е. на 6,19%, что свидетельствует о приемлемости организации к молодым кадрам. Но уменьшилось количество сотрудников свыше 60 лет на 2 человека, в связи с тем, что данные категории работников достигают пенсионного возраста. Также возможно, эти изменения в удельных весах связаны с переездом данной категории персонала (лиц получивших квартиру в России) на постоянное место жительство.

Немаловажное значение при анализе кадров приобретает оценка структуры персонала по стажу работы в Управлении социальной защиты населения г. Байконур. Она необходима потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности не сразу овладевают работой, плохо адаптированы и не умеют работать с населением, не в полном объеме владеют программным обеспечением для обслуживания людей, все это в первую очередь отражается на качестве предоставления работ, услуг.

---

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в Управлении социальной защиты населения г. Байконур. Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

При анализе персонала по трудовому стажу целесообразно выделять работ­ников Управления социальной защиты населения г. Байконур со стажем до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет, свыше 20 лет (см. таблицы 2.7 и 2.8).

Таблица 2.7

Структура персонала по стажу работы

Стаж персонала	2016г.		2017г.		2018г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 5 лет	5	8,77	5	8,06	7	8,75
От 5 до 10 лет	9	15,78	11	17,74	16	20
От 10 до 15 лет	10	17,54	10	16,13	12	15
От 15 до 20 лет	20	35,08	21	33,88	25	31,25
Свыше 20 лет	13	22,80	15	24,19	20	25
Среднесписочная численность всего	57	100	62	100	80	100

Таблица 2.8

Изменения за рассматриваемые периоды

Стаж персонала	Изменение 2017г.-2016г.		Изменение 2018г.-2016г.		Изменение 2018г.-2017г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 5 лет	-	-0,71	2	-0,02	2	0,69
От 5 до 10 лет	2	1,96	7	4,22	5	2,26
От 10 до 15 лет	-	-1,41	2	-2,54	2	-1,13
От 15 до 20 лет	1	-1,2	5	-3,83	4	-2,63
Свыше 20 лет	2	1,39	7	2,2	5	0,81
Среднесписочная численность всего	5	-	23	-	18	-

---

По результатам проведенных расчетов (см. таблицы 2.7 и 2.8) можно сделать следующие выводы.

Увеличилась категория работников со стажем свыше 20 лет на 7 человек (2016-2018гг.), это устоявшийся персонал с опытом и знаниями, необходимыми для отлаженной работы в Управлении социальной защиты населения г. Байконур.

После выше рассматриваемой категории следует персонал со стажем до 5 лет, его изменения 2017-2018гг. составляют 0,69% по сравнению с предыдущим периодом. В связи с этим можно сказать, о преобладании открытой политики в управлении.

Негативной стороной является то, что работникам со стажем необходимо больше уделять внимание обучению молодых кадров, а это сказывается на их большей загрузке. Не все специалисты Управления социальной защиты населения г. Байконур хотят передавать опыт и знания молодым кадрам, так как в связи с этим необходимо будет тратить время, которое можно будет использовать для осуществления своей работы. Также данная категория не видит материальной заинтересованности (премий) при работе с новичками.

В условиях внедрения новой техники и прогрессивной технологии особенно важно изучать структуру персонала по профессиональным характеристикам, по уровню образования.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее техническое, среднее (полное).

Обеспеченность Управления социальной защиты населения г. Байконур высококвалифицированными сотрудниками способствует росту производительности труда и служит основой для разработки мероприятий по управлению карьерой персонала.

В связи с этим был проведен анализ кадров Управления социальной защиты населения г. Байконур по уровню образования, результат которого представлен в таблицах 2.9 и 2.10.

Таблица 2.9

Структура кадров по уровню образования

Уровень образования	2016г.		2017г.		2018г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее (полное)	10	17,54	10	16,12	10	12,5
Среднее профессиональное	10	17,54	10	16,12	12	15
Среднее техническое	12	21,06	15	24,19	20	25
Неоконченное высшее	5	8,78	5	8,06	8	10
Высшее	20	35,08	22	35,48	30	37,5
Среднесписочная численность всего	57	100	62	100	80	100

---

Таблица 2.10

Изменения за рассматриваемые периоды структуры кадров по уровню образования Управления социальной защиты населения г. Байконур

Уровень образования	Изменение 2017г.-2016г.		Изменение 2018г.-2016г.		Изменение 2018г.-2017г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее (полное)	-	-1,42	-	-5,04	-	-3,62
Среднее профессиональное	-	-1,42	2	-2,54	2	-1,12
Среднее техническое	3	3,13	8	3,94	5	0,81
Неоконченное высшее	-	-0,72	3	1,22	3	1,94
Высшее	2	0,4	10	2,42	8	2,02
Среднесписочная численность всего	5	-	23	-	18	-

На основании данных таблиц 2.9 и 2.10 можно сделать следующие выводы, что за периоды с 2016-2018гг. увеличилось количество работников имеющих среднетехническое образование на 8 человек, количество сотрудников имеющих высшее и неоконченное высшее образование возросло на 13 человек, это благотворно повлияет на производительность труда Управления социальной защиты населения г. Байконур в целом.

Также проанализировав данные по уровню образования персонала важно уделять внимание плану развития деловой карьеры сотрудников в будущем, в части получения не только высшего образования, но и второго высшего образования, а также отправлять сотрудников на стажировки для повышения квалификации кадров на специальных курсах. Ведь на сегодняшний период для любого учреждения очень важно, чтобы сотрудники повышали свой образовательный уровень, стремились быть квалифицированными и востребованными специалистами.

Также увеличилось количество сотрудников, получивших среднее профессиональное образование, на 2 человека, эти работники относятся к категории «обслуживающий персонал».

---

Численность персонала не является постоянной, так как в связи с расширением деятельности Управления социальной защиты населения г. Байконур принимает дополнительно работников.

Имеет место выбытие персонала (увольнение) в связи с уходом на пенсию, призывом или поступлением на военную службу, поступлением в учебные заведения, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или организации и другим причинам. Поэтому важно изучать движение численности состава хозяйствующего субъекта, которое позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Для анализа движения численности работников использовалась форма №1-Т. Результаты расчетов сведены в таблицу 2.11.

Таблица 2.11

Движение численности работников

Наименование показателя	2016г.	2017г.	2018г.
Среднесписочная численность рабочих, чел.	57	62	80
Принято на работу – всего	3	7	22
Выбыло – всего в том числе:	3	2	4
- по собственному желанию	1	1	3
- уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	2	1	1
Коэффициент оборота:
- по приему	0,052	0,112	3,636
- по выбытию	0,052	0,032	0,05
Коэффициент текучести	0,052	0,032	0,05

Данные о движении работников (см. таблицу 2.11) свидетельствуют о том, что коэффициент оборота по приему возрос с 0,052 до 3,636, это подтверждает факт расширения деятельности Управления социальной защиты населения г. Байконур, а именно набора новых работников для оказания эффективных услуг населению. Коэффициент оборота по выбытию уменьшается в динамике, что является положительным для Управления социальной защиты населения г. Байконур, а также свидетельствует о том, что несмотря на небольшую оплату труда, работники все равно стараются удержатся в организации. Выбытие в ООО «Байконур» обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья; направление на учебу); социальные (наступление пенсионного возраста); личные (семейные обстоятельства) и причины связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

---