Файл: Социально-психологический климат в организации на примере ООО «Элетто».pdf

Теория внутренней мотивации является очень тонким инструментом по управлению персоналом. Оказывается, существует два направления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала организации. Второе — формирование у управленческого состава навыков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в каком направлении проще двигаться.^[28]

Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулд дают следующие рекомендации по развитию внутренней мотивации у персонала.

• Обеспечивать успешный опыт. Успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая отношение к внутренней мотивации.
• Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела. Если такого баланса не будет, возникает либо чувство низкой оценки, либо ощущение внешнего контроля — в любом случае потребности в компетентности и самодетерминации могут быть фрустрированы.
• Использовать не только материальное, но и словесное поощрение. В случае словесного поощрения кроме потребности в компетентности удовлетворяется потребность в самодетерминации (человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия материальных стимулов), а также в значимых отношениях.
• Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Работая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыкает, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.
• Вовлекать персонал в процесс принятия решений. Здесь могут быть удовлетворены все базовые потребности.
• Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями. Если цель реальная - человек после того, как ее достигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внутренняя мотивация начнет снижаться.

Для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды карьерных передвижений. Важным условием развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

---

1. Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение корпоративных праздников, выезды на отдых, поездки в театр, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовало также и руководство организации.

При беседе с сотрудниками было выяснено, что ранее регулярно проводились корпоративные праздники на Новый год, на которых организовывались конкурсы для работников, но в последние 2 года они отменены ввиду того, что некоторые сотрудники не могут пить алкоголь в меру и после корпоративных праздников были прогулы сотрудников и страдало качество выпускаемой продукции.

В настоящее время один раз в год перед Новым годом организуется поездка в театр для сотрудников, один раз в год организуется поездка на игру Пейтбол. Но, к сожалению, в нынешних корпоративных мероприятиях участвуют не все сотрудники, а только самые активные. Те сотрудники, у которых низкий уровень групповой сплоченности, утверждают, что это им неинтересно и что они будут только участвовать в корпоративных встречах по празднованию Нового года.

Было предложено руководству организации рассмотреть возможность организации празднования Нового года совместно всем коллективом, но с ограничением количества употребляемого алкоголя и времени проведения мероприятия.

1. Введение общих коллективных собраний, где каждый сотрудник может задать вопросы высшему руководству предприятия и высказать мнение своему непосредственному руководителю по тревожащему его вопросу.

Методом беседы было выяснено, что коллективные собрания в коллективе организуются только при появлении проблемы в коллективе. Такие собрания проводятся внезапно и неожиданно для сотрудников, внезапные собрания вызывают лишние разговоры, беспокойство, а иногда – страх.

Было предложено руководству проводить собрания для анализа текущего состояния дел и сделать их регулярными, например, 1-2 раза в месяц. На подобных собраниях члены команды оценивают ход выполнения работы, сравнивая индивидуальные задания и полученные результаты с запланированными. Вторая важная цель собраний - планирование рабочих заданий на ближайший период.

Анализ текущего состояния дел - это одна из самых важных стратегий руководства, направленная на усиление ответственности и повышение качества работы членов команды. Собрания полезны тем, что они оказывают позитивное групповое влияние на всех членов команды. Каждый обязуется выполнить определенную работу и отчитаться о результатах на следующем собрании. выявляют актуальные проблемы, требующие решения.

---

Такие собрания помогают выявлять и разрешать сложные ситуации, не дожидаясь возникновения конфликтных ситуаций и благодаря оперативному решению проблем сотрудники быстрее добиваются хороших результатов.

Заключение

В данной работе раскрыты понятие и сущность коллектива и социально-психологического климата коллектива организации.

Понятие социально-психологического климата организации представляет собой относительно устойчивый психологический настрой в коллективе, проявляющийся в отношении друг к другу и к организации в целом. Основными составляющими социально-психологического климата являются индивидуальные, личностные ценности и ориентации, которые влияют на настроение членов коллектива, на принятие и осуществление совместных решений.

В работе приведены основные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат в организации, а также дано их подробное описание.

В работе подтверждена основная гипотеза исследования, что социально-психологический климат трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью межличностых взаимоотношений сотрудников при малозначимом влиянии стиля центрального руководства на этот процесс и частные гипотезы исследования, что в небольших коллективах предприятий на СПК влияет характер эмоциональных связей между сотрудниками.

Рассмотрены и предложены руководству организации методы улучшения социально-психологического климата, которые позволят устранить негативные факторы и создать хорошие условия для эффективной работы персонала в организации.

Благоприятный социально-психологический климат является стимулом для коллектива. Его создание требует труда и ответственного подхода со стороны руководства организации. Все усилия, потраченные на его развитие и поддержание, принесут организации результаты в качестве эффективной деятельности.

Список использованной литературы

1. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М. : Просвещение , 1989. - 224 с.

2. Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 200с.

3. Александров А.А. Психодиагностика и психокоррекция. – Спб.: Питер, 2008. – 384 с.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 3-е изд. испр. и доп.: – М.: Эксмо, 2010. – 546с.

---

5. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. : Мысль , 1983. - 207 с.

6. Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Парфёнов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386с.

7. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 

8. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций / Ю. Б. Гиппенрейтер. – М.: ЧеРо, 2005. – 336 с. – ( Гриф МО).

9. Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 433с.

10. Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента. – СПб.: Питер, 2011. – 438с.

11.Ковалев В.Н., Грудцина М.В., Чижикова О.А. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе: Учебно-методическое пособие. – Севастополь, 2012. – 42 с.

12. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова.- СПб.: Питер,2003.-143 с.

13. Левин, Курт. Разрешение социальных конфликтов /Пер.с англ.И.Ю.Авидон; Санкт-Петербург : Речь, 2000. - 407 с.

14. Литвинов В.Н.,  Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. /  Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 1969. 

15. Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. – М.:1988-146 с.

16. Маклаков.А.Г. Общая психология: учеб. для вузов./А. Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. – 592 с. – (Гриф МО)

17. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка.26-е изд. перераб.и доп.: – М.: Оникс//Мир и образование, 2010. – 736с.

18. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192с

19. Парыгин Б. Д. Общественное настроение. — М., 1966. с. 144

20. Платонов К.К. Краткий психологический словарь -2-е издание, переработанное и дополненное.: Высшая школа,1984.-179 с.

21. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь.2002.-483 с.

22. Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990. 586 с.

23. Реан АА, Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб.: Речь, 2007 – 380с.

24. Рубенштейн С.А. Теоретические вопросы психологии и проблем личности//Психология личности. Тексты. – М.: Издательство МГУ, 2007. – 456с.

25. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. – М., 1997. – С. 89

26. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179

---

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 1

Описание выборки респондентов (W= 62 чел.)

1-пол			Подразделения организации						Организация
2-возраст
3-стаж работы в фирме
	1 подразделение		2 подразделение		3 подразделение		Отдел бухгалтерии		Всего
Всего сотрудников	20		18		17		7		62
Пол	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1.1 мужчины	5	25	6	33	5	29	3	43	19	31
1.2 женщины	15	75	12	67	12	71	4	57	43	69
Возраст	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
2.1 18-21 лет	2	10	1	6	2	12			5	8
2.2 22-30 лет	9	45	8	44	5	29	3	43	25	40
2.3 31-40 лет	1	5	3	17	5	29	1	14	10	16
2.4 41-50 лет	4	20	4	22	2	12	2	29	12	19
2.6 50-55 лет	2	10	2	11	1	6	1	14	6	10
2.6 от 55 лет	2	10			2	12			4	6
Стаж работы в организации	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел	%	Чел	%
3.1 до 1 года	3	15	6	33	4	24	1	14	14	23
3.2 1-5 лет	6	30	6	33	11	65	1	14	24	39
3.3 5-10 лет	6	30	4	22	2	12	3	43	15	24
3.3 свыше 10 лет	5	25	2	11			2	29	9	15

---