Файл: Социально-психологический климат в организации на примере ООО «Элетто».pdf

Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые заложены в опросном листе).

Наиболее выраженным позитивным качеством, характеризующим СПК подразделения №1 участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива (+2,2 балла), преобладание бодрого и доброжелательного тона настроения (+2,1 балла), высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность в отношениях и взаимные симпатии (+2,1 балла), межличностные отношения и участия в совместной деятельности вне работы (+2,1 балла).

Определен стиль руководства трудовым коллективом подразделения №1 с помощью методики , разработанной В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основу данной методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Исследования проводились отдельно в каждой смене подразделения №1 и оценивались все три уровня руководителей – Генеральный директор, управляющие пиццерией и заведующие производством.

Рассмотрим результаты исследования стиля руководства второго уровня Управляющего пиццерией №1. (Таблица 5).

Всего было исследовано 14 сотрудников в обеих сменах. Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников всего коллектива пиццерии №1 (обеих смен) является коллегиальный стиль - 12,14 из возможных 16 баллов (Таблица 6).

Директивность (2,07 балла) проявляется в:

• самостоятельном принятии решения во всех ситуациях (0,71 баллов);
• характере деятельности в критических ситуациях (0,36 баллов);
• отношением к критике со стороны подчиненных (0,29 баллов);

Либеральность (1, 79) руководителя проявляется в:

• неумении руководителя приказывать (0,36 баллов)
• недостаточном контроле за деятельностью подчиненных (0,36 балла);

В целом управляющий пиццерией №1 в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.

Рассмотрим результаты исследования стиля руководства третьего уровня Заведующего производством пиццерии №1. (Таблица 7).

Всего было исследовано 11 сотрудников в обеих сменах, непосредственно подчиняющихся Заведующему производством. Ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников смены №1 пиццерии №1 является коллегиальный стиль, а смены №2 – директивный стиль. Данное исследование подтверждает выявленный конфликт между сменами и более лояльное отношение Заведующего производством к смене №1 ввиду того, что Заведующий производством в основном работает в данной смене, а в противоположной смене работает Заместитель заведующего производства и соответственно, Заведующий производством более требовательно и жестко относится к работникам смены №1.

---

При сведении всех данных в единую таблицу мы увидим, что по всему коллективу обеих смен подразделения №1 ведущим компонентом стиля управления, по мнению сотрудников является коллегиальный стиль - 9,18 баллов из возможных 16 баллов. (Таблица 8)

Директивность (4,55 балла) проявляется в:

• характере деятельности в критических ситуациях (0,64 баллов);
• контроле за деятельностью подчиненных (0,55 балла);
• характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,45 баллов).
• отношением к критике со стороны подчиненных (0,45 баллов);
• отношении руководителя к советам подчиненных (0,36 баллов);

Либеральность (2,27) руководителя проявляется в:

• совместной работе с подчиненными (0,36 баллов);
• передаче своих обязанностей другим (0,27 балла);
• безразличном отношении к своему заместителю (0,27 балла);

В целом Заведующий производством пиццерией №1 в своей деятельности сочетает все компоненты управления, но говорить об эффективности его влияния на подчиненных нельзя, потому что руководитель должен быть беспристрастным ко всем сотрудникам и не выделять «любимчиков» в коллективе. Данное исследование подтвердило гипотезу о существовании группировок в коллективе соответственно работающим сменам и наличие конфликта между группировками, поддерживаемого Заведующим производством, непосредственным руководителем.

И наконец, рассмотрим результаты исследования стиля руководства Генерального директора. (Таблица 9). Всего было исследовано 12 сотрудников в обеих сменах.

Ведущим компонентом стиля управления Генерального директора, по мнению сотрудников пиццерии №1 является коллегиальный стиль. Данное исследование подтверждает выявленный конфликт между сменами, что видно и по оценкам о вышестоящем руководителе. Сотрудники смены №2, считающие Заведующего производства жестким и требовательным руководителем, переносят данное отношение и на Генерального директора.

При сведении всех данных в единую таблицу мы увидим, что по всему коллективу обеих смен подразделения №1 ведущим компонентом стиля управления Генерального директора, по мнению сотрудников является коллегиальный стиль - 9,83 баллов из возможных 16 баллов. (Таблица 10)

Директивность (4,17 балла) проявляется в:

• характере деятельности в критических ситуациях (0,58 баллов);
• контроле дисциплины и порядка (0,50 баллов).
• характере преобладающих мер воздействия на подчиненных (0,42 баллов).
• отношением к критике со стороны подчиненных (0,42 баллов);

---

Либеральность (2,27) руководителя проявляется в:

• совместной работе с подчиненными (0,33 баллов);
• безразличном отношении к своему заместителю (0,25 балла);
• неприятие инициативы от подчиненных (0,25 балла).);

В целом по результатам исследования, выяснено, что ведущим стилем руководства получился коллегиальный стиль и можно сказать, что генеральный директор в своей деятельности умело сочетает все компоненты управления, обеспечивая эффективность своего влияния.

Коллегиальный стиль руководства признается чаще всего как наиболее предпочтительный и приводящий к успеху. К нему предрасполагают такие черты личности, как уравновешенность, чуткость и внимательность к людям, объективность в оценках своих возможностей, подвижность и гибкость ума, доброжелательность к сотрудникам. Ни один из стилей руководства не может претендовать на универсальность и применимость в любых коллективах. Потому важным качеством руководителя является владение всеми стилями и гибкое их использование в зависимости от обстановки.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ СПК В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о социально-психологическом климате в коллективе «Пиццерони» можно сделать следующие выводы:

1. Отношения большинства членов коллектива всех подразделений находятся в дружеской и доброжелательной атмосфере, данный показатель отражает положительные аспекты работы.
2. Коллектив каждого подразделения не представляет собой единое целое, группировки в разных сменах коллектива конфликтует между собой и коллектив характеризуется средними показателями групповой сплоченности.
3. У сотрудников отсутствует желание коллективной работы и совместных дел, следовательно, выполнение задач, требующих совместной деятельности всего коллектива вызовет затруднение.
4. Значительная часть коллектива имеет средний уровень конфликтоустойчивости, что при постоянном конфликте между группировками не является благоприятным для климата коллектива.
5. Между центральным руководством и сотрудниками отсутствуют доверительные отношения, в результате, образуется негатив в отношении к руководству организации со стороны сотрудников.
6. Многих сотрудников удерживает на предприятии лишь привычка, некоторые готовы перейти в другой коллектив при возможности, что указывает на отсутствие работы со стороны руководства по налаживанию благоприятного климата на предприятии и отсутствие у сотрудников дополнительной мотивации для работы.
7. Отсутствие у сотрудников гордости за предприятие и безразличное отношение членов коллектива к достижениям и неудачам всего коллектива.

---

Социально-психологический климат на предприятии требует коррекции и доработки, в коллективе отсутствует ориентация на человеческий фактор, необходимы изменения кадровой политики организации.

Для коррекции социально-психологического климата в коллективе пиццерии «Пиццерони» нужно провести следующие мероприятия:

1. Разработка и проведение программы тренинга для сплочения коллектива. Каждый человек обладает разным характером и индивидуальной точкой зрения, воспринимая рабочий процесс по-своему. Для продуктивного производства необходимо эффективное взаимодействие личных особенностей, поэтому основной целью тренинга является выявление ценных качеств сотрудников и их внедрение в общий рабочий механизм.

Задачами проводимого тренинга являются:

-формирование умения действовать сообща и решать текущие проблемы вместе;

-налаживание оптимального уровня психологической и эмоциональной совместимости в команде;

-создание неформальных связей и межличностных симпатий.

После проведения исследования организации «Пиццерони» Была разработана программа конкретного социально-психологического тренинга сотрудников и предложено руководству провести социально-психологический тренинг сотрудников для сплочения коллектива на территории предприятия по следующему плану занятий:

• Ознакомление сотрудников с целью и задачей тренинга.
• Обсуждение групповых норм (неразглашение процесса за пределами коллектива, искренность, уважение к другим участникам, свобода слова и выбора).
• Упражнения (Приложение 9)
• Результаты. В конце подводятся итоги (впечатления, мнения о тренинге, пожелания).

Во время тренингов сотрудники должны уважительно относиться ко всем членам группы. Недопустимо перебивать и оскорблять коллег, высмеивать чужое мнение, упоминать об участниках в третьем лице.

Определение текущей обстановки в коллективе осуществляется на основании наблюдений за участниками во время тренинга и тестирования после тренинга. Такое исследование проводится анонимно, сотрудникам предлагается объективно оценить показатели психологической атмосферы (дружелюбие, продуктивность, враждебность и другие).

На основании полученных данных определяются основные проблемы группы и формируются последующие занятия, направленные на корректирование «слабых мест» команды.

Грамотный и деликатный подход позволит сплотить работников и сформировать взаимопонимание между ними в краткие сроки.

---

Оценить результаты проведенной программы можно путем повторного исследования (наблюдения психолога, личное мнение участников).

1. Мероприятия по созданию условий дружеской конкуренции между работниками, особенно между конфликтующими группировками.

Конкуренция в коллективе, с одной стороны, стимулирует персонал работать лучше, а с другой стороны, может перерасти в выяснение отношений между сотрудниками, что собственно, и происходит в коллективе «Пиццерони». Здоровая конкуренция между сотрудниками способствует активной, творческой работе, но обостренная внутрикорпоративная борьба не всегда идет на пользу организации. Опасность обостренной внутрикорпоративной конкуренции заключается в том, что конкуренция между специалистами может перерасти в конкуренцию между личностями. И тогда энергия сотрудников будет тратиться на выяснение личных взаимоотношений, а не на поиск оптимальных вариантов работы.

Конкуренция в коллективе должна быть контролируемой и предсказуемой. Она имеет право на существование, но только в виде соревнования, когда коллектив компании себя ощущает единой командой, нацеленной на результат. Задача руководителя в том, чтобы задать «правила игры» и сформировать определенный тип корпоративной культуры, исключающий недобросовестную конкуренцию между сотрудниками. Ведь в данном случае именно от руководителя зависит, насколько здоровой или нездоровой будет атмосфера в компании.

1. Для снятия психоэмоционального и физического напряжения включение производственной гимнастики непосредственно в процесс работы.

Руководству было предложено включить производственную гимнастику непосредственно в процесс работы с целью перераспределения мышечных усилий для снятия излишнего напряжения. Упражнения данного класса способствуют повышению уровня тренированности и снятию напряжения в мышцах скелетной мускулатуры, сохранению гибкости в суставах, устраняют застойные явления в кровеносных сосудах, препятствуют отложению солей.^[27]

Комплекс производственной гимнастики состоит из упражнений:

• Упражнения для позвоночника, для плечевого пояса и мышц груди, для тазового пояса;
• Упражнения для профилактики локализованного мышечного напряжения (упражнения для кистей рук, упражнения для ног);
• Комплекс позотонической гимнастики;

1. Повышение внутренней мотивации сотрудников. Создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы. Одной из задач для улучшении социально-психологического климата является усиление внутренней мотивации сотрудников.

---