Файл: Социально-психологический климат в организации на примере ООО «Элетто».pdf

Общественное питание занимает наибольший объем на рынке обслуживания населения и, на данный момент представлен пиццериями, кафе, ресторанами, барами, столовыми. В городе Дубна зарегистрировано 61 предприятия общественного питания. Конкуренция среди участников рынка общественного питания развита в основном в средне-ценовом сегменте – кафе, пиццерии.

Основными конкурентами пиццерии «Пиццерони» являются кафе «Стулья», «Why Not», «Счастье», кроме этого, в последние 2-3 года в городе начали открываться сетевые заведения, такие как «Макдональд» и «Додо пицца», филиалы московских предприятий, например, пиццерия «Пронто», которые тоже составили конкуренцию ООО «Элетто». Но у ООО «Элетто» есть множество конкурентных преимуществ, благодаря которым позиции среди предприятий общественного питания у пиццерии «Пиццерони» в городе достаточно сильны - уютная, домашняя атмосфера заведения, высокий уровень подготовки специалистов, качественная и натуральная еда, ответственное отношение поваров к своей работе, ведь сотрудники «Пиццерони» понимают, что сетевые и московские заведения открываются и закрываются, получив свою долю прибыли, а постоянному «городскому» заведению нужно держать свой уровень всегда.

Общая численность персонала в трех подразделениях составляет 62 человека. Численность персонала бухгалтерии и отдела кадров составляет 7 человек, подразделения №1 - 20 человек, подразделения №2 - 18 человек, подразделения № 3 - 17 человек.

Количество работников в каждом подразделении за период деятельности предприятия практически не изменяется, текучесть кадров небольшая, но все же она присутствует и связана с тем, что исполнительный персонал, такие как официанты и бармены, работают молодые сотрудники, в основном студенты-заочники, которые после окончания ВУЗов стараются найти работу по специальности. Также текучесть кадров связана с беременностью молодых девушек.

Внутренним распорядком на предприятии установлен режим работы в две смены, продолжительность смены 12 часов два через два рабочих дня. Работникам предоставляются ежегодные отпуска 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Проведен анализ структуры персонала ООО «Элетто» по половозрастным признакам и стажу работы на предприятии. (Таблица 1). В исследовании приняли участие 20 сотрудников подразделения №1.

В рамках метода тестирования были применены четыре методики: Определение индекса групповой сплоченности Сишора; методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам», методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина, а также методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л. Журавлева.

---

1. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность  - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.^[26] (Приложение 2)

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным значениям

Уровни групповой сплоченности находятся в диапазоне от -5 до +19 баллов Уровни групповой сплоченности соответствую следующим показателям: от 15,1 баллов и выше – высокая групповая сплоченность, с 11,6 до 15 баллов – выше средней, от 7 до- 11,5 средняя групповая сплоченность, от 4 до 6,9 – ниже средней; и от 4 баллов и ниже – низкая групповая сплоченность.

1. Методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам»

Данная методика взята из книги Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. «Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп». (Приложение 3)

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств оценивается по пятибалльной системе.

Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29 – уровень выраженной конфликтности; 19 и менее – высокий уровень конфликтности.

3. Методика оценки уровня психологического климата коллектива

А.Н.Лутошкина.

Цель – изучить уровень благоприятности или неблагоприятности коллектива. Социально-психологический климат - это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Социально-психологический климат - важный показатель уровня развития коллектива.

В предлагаемом задании уровень благоприятности психического климата определяется методом опроса. Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив(–).
Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые заложены в опросном листе).(Приложение 4)

---

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л. Журавлева

Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основу данной мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. (Приложение 5).

Организация исследования. Исследование проводилось в отделе бухгалтерии и в трех структурных подразделениях, объединенных в единую сеть, в форме индивидуального анонимного анкетирования в каждом подразделении постепенно, в течении смены в свободное от работы время сотрудника.

Анализ диагностики трудового коллектива

В подразделении №1 было протестировано 17 человек, из них 9 человек в смене №1, 8 человек в смене №2. Тестирование осложнялось тем, что в каждом подразделении существует две смены работников, работающих по графику 2 дня через 2 дня по 12 часов. Сотрудники разных смен очень редко выходят в противоположные смены, только во время отпусков и болезни своих коллег.

В анкете методики Сишора для определение индекса групповой сплоченности Сишора было предложено 5 вопросов с несколькими вариантами ответов, каждый ответ кодировался от -1 до +5 баллов.

Средний суммарный показатель СПК составляет 16,1 и 15 баллов по соответствующим сменам подразделения №1 (Таблица 2).

В процессе тестирования было выяснено, что в одной смене работают более дружелюбные к друг другу коллеги и в данном коллективе уровень сплоченности 16,1 баллов, что является высоким уровнем, а в смене №2 – уровень сплоченности 15,0 баллов, что является выше средней.

Наименьшее количество баллов в обеих сменах сотрудники поставили по вопросу об отношении к делу в коллективе – среднее количество, соответственно 2,4 и 2,1 балла из 3 возможных. Наибольшее количество баллов получилось по вопросу об оценке принадлежности к коллективу и внутреннем ощущении себя членом и частью коллектива, большинство сотрудников поставили 5 баллов из возможных 5.

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

В каждой группе есть сотрудник, не чувствующий себя членом коллектива: в смене № 1 сотрудник, имеющий уровень сплоченности 12, в смене №2 – сотрудник, имеющий уровень 10, что является более низким уровнем, чем у большинства коллектива.

---

Исследование коллектива подразделения №1 по экспресс-диагностике устойчивости к конфликтам показало в обеих группах (сменах) коллектива средний уровень конфликтоустойчивости, средний балл в смене №1 составил - 38,0 баллов, в смене № 2 – 37,3 баллов (Таблица 3).

Наименьший балл получился по следующим позициям:

• Отношение к конкуренту – 2,8 и 2,9 баллов, соответственно, по сменам, большинство сотрудников относятся к конкурентам с подозрением.
• Прислушивание к мнениям других – 3,4 и 3,3 балла, многие сотрудники не принимают иных мнений.
• Использование в споре тактичного и корректного тона – 3,4 и 3,5 баллов, некоторые сотрудники признались, что иногда допускают тон, не терпящий возражений или бестактность.

Изучение уровня благоприятности или неблагоприятности коллектива при помощи методики оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина можно посмотреть по таблице 4.

В анкете членам коллектива предложены полярные характеристики различных аспектов социально-психологического климата. Они оцениваются в баллах (от-3 до +3).

В смене №1 уровень СПК 28,6 говорит о высокой степени благоприятности социально-психологического климата, и он оказался выше, чем в смене №2, где получилась средняя степень. Если посмотреть таблицу, то мы увидим, что сотрудник №1 смены №2 оценил климат коллектива, как неблагоприятный практически по всем показателям. (Таблица 4)

Если оценить ответы по конкретным вопросам, то самый неблагоприятный пункт в обеих группах- вопрос №3 об отношениях между группировками внутри коллектива, из чего мы можем сделать вывод, что смены не всегда находят между собой общий язык и периодически конфликтуют. При использовании методов наблюдения и беседы было выяснено, что конфликт между сменами одного коллектива существует практически всегда ввиду специфики работы предприятий общественного питания, выражающейся в том, что предприятие отпускает клиентам блюда по меню, используя предварительно сделанные заготовки. Соответственно, в холодильных и морозильных камерах заготовки должны быть всегда и предприятие должно быть с момента открытия быть готовым к приходу неограниченного числа гостей. Члены каждой группы (смены) считают, что они больше делают заготовок, чем другая смена и что, сотрудники смены, часто приходя на работу после предыдущей смены, обнаруживают отсутствие заготовок для дальнейшей работы, что и приводит к конфликтным ситуациям.

Был проведен подсчет баллов всего коллектива (обеих рабочих смен) подразделения №1 по каждому свойству данной методики:

---

1) записаны, затем сложены оценки, данные отдельному свойству каждым участником опроса;

2) полученная цифра разделена на число участников. После подсчета индексов по каждому свойству, был выстроен ранжированный ряд из этих цифр, по степени убывания их величины.

Результат ранжирования оценок по каждому свойству:

• • Участливо и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь в освоении в коллективе – 2,2 балла
  • Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения - 2,1 балла
  • Присутствует доброжелательность в отношениях - 2,1 балла
  • Членам коллектива нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности - 2,1 балла
  • Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива – 2,1 балла
  • Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители – 2,1 балла
  • Коллектив активен, полон энергии – 2,1 балла
  • В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту – 2,1 балла
  • С уважением относятся к мнению друг друга – 1,9 балла
  • В трудные минуты для коллектива происходим эмоциональное единение «один за всех и все за одного» - 1,9 балла
  • Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные – 1,6 балла
  • Совместные дела увлекают всех, желание работать коллективно – 1,6 балла
  • В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание - 1,4 балла

Также низкий балл набрал вопрос об отношении членов коллектива к достижениям и неудачам всего коллектива (1,6 баллов), как к своим собственным и вопрос о совместных делах и желанием коллективной работы (1,6 баллов). Это говорит о том, что многие сотрудники недостаточно ценят свой коллектив.

При беседе было выяснено, что в городе существует большая конкуренция предприятий общественного питания и специалистов, работающих в этой области, особенно специалистов-поваров не хватает и многие сотрудники говорят о том, что если будет очень плохо в коллективе, то в любой момент они смогут найти другую работу.

Данная методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–). Таким образом, мы выявили свойства, способствующие как сплочению коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком).

Свойств с отрицательным знаком в среднем по опросу всего коллектива не было, но руководству стоит обратить внимание на свойства, набравшие наименьшие баллы и утверждения в опросе, которым некоторые сотрудники поставили отрицательные баллы.

---