Файл: Формирования корпоративной культуры в организации.pdf

2.2 Характеристика состояния корпоративной культуры в ООО «ИнвестГРУПП»

Характеризуя нынешнее состояние корпоративной культуры в компании «ИнвестГРУПП» можно отметить ее слабость. На слабость корпоративной культуры в этой организации указывают следующие факторы:

• у работников нет представлений о миссии компании, основных постулатах ее деятельности, нет ощущения общности, общего дела;
• персонал не связан общими ценностями, не наблюдается наличие каких-либо общностей или взаимопонимания. Практически ни у кого в компании нет представления о возможностях карьерного и профессионального роста внутри компании, она воспринимается как этап;
• у работников компании нет общих целей и приоритетов, каждый сосредоточен на себе и своей задаче, присутствует своеобразная разобщенность;
• в коллективе периодически возникают конфликты, которые остаются не решенными и накапливаются в критическую массу, решением всех конфликтов в компании является уход одной из сторон;
• нет комфортной внутренней атмосферы в компании, доминируют сплетни, слухи;
• в коллективе отсутствует всякая инициатива, сотрудники выполняют свои обязанности несколько слепо и не думают о перспективе.

Если рассматривать данную корпоративную культуру на основе концепции С.П. Робинса, приведенной в теоретической части, то можно выделить следующие ее характеристики:

• Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации – практически отсутствует в организации, часто возникают конфликты на тему, ответственности, между сотрудниками. Причина тому нечеткие должностные инструкции.
• Степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск – сотрудники «ИнвестГРУПП» на риск идти, не готовы.
• Направленность действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения, общая цель не воспринимается сотрудниками, у каждого из них своя задача, что создает сложности в достижении общего результата.
• Согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют – выражена очень слабо, не решенные конфликты мешают эффективному взаимодействию.
• Управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб – поступает в форме оформленных задач и целей.
• Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников, контроль пунктуальности и контроль за выполнением бюрократических правил.
• Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией, степень отождествления сотрудников с организацией ничтожно мала, скорее отрицание.
• Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений, абсолютно отсутствуют моральные поощрения, присутствуют финансовые (премии).
• Конфликтность, т.е. готовность сотрудника, открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт, открытее конфликты заканчиваются уходом, больше вялотекущих скрытых конфликтов.

---

При использовании концепции Ф. Харриса и Р. Морана результат характеристики корпоративной культуры ООО «ИнвестГРУПП» будет следующим:

1.Осознание себя и своего места в организации – поощряется сокрытие сотрудниками своих настроений.

2. Коммуникационная система и язык общения – для коммуникации руководство-сотрудник используется письменная вербальная коммуникация, между сотрудниками приняты устная и невербальная формы коммуникации.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе, прият опрятный деловой (полудевловой, например, возможны джинсы и пиджак) стиль, с небольшим количеством косметики у женщин.

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Питание работников компанией организовано не активно: предоставляется час обеденного времени с 13:00 до 14:00 и помещение, сотрудники или посещают кафетерий или в отведенном месте.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. На работе принято задерживаться, при этом это никак не поощряется финансово, фривольное отношение ко времени рождает некоторую расслабленность работников с постоянным чаем и перекурами.

6. Взаимоотношения между людьми. Довольно сложные, скрытые конфликты порождают неординарное отношение к сослуживцам и руководству, коллективу мешает постоянное распространение сплетен. Внешне принят деловой стиль общения на «Вы» по имени и отчеству (иногда отчество опускают).

7. Ценности и нормы. Общих ценностей и норм в коллективе нет.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. коллектив довольно апатичен и негативно настроен.

9. Процесс развития работника и наущение. Сотрудники не верят в возможности профессионально роста на предприятии и не делают никаких подвижек в этом направлении.

10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе апатичное, частые конфликты, связанные с попыткой переложить ответственность на коллегу.

Очевидно необходимость коррекции корпоративной культуры, при анализе структуры организации можно отметить, что в компании отсутствует сотрудник, отвечающий за формирование корпоративной культуры – PR-менеджер или специалист по внутренним коммуникациям и т.д. Присутствует специалист по кадрам, но если взглянуть на кадровый потенциал, а также опять обраться к структуре организации можно с уверенностью сказать, что он загружен работой и возможности деятельности в области формирования корпоративной культуры не имеет. Скорее всего, это является одной из причин слабости корпоративной культуры.

---

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры

В целях улучшения внутренней атмосферы в коллективе и формирования положительной корпоративной культуры предлагается следующая программа.

Для развития сотрудников Программа предусматривает совершенствование профессиональных качеств, информационное обеспечение и идеологическое наполнение всего процесса, а также обеспечение конкурентоспособного компенсационного и социального пакета на рынке труда.

В первую очередь необходимо отметить, что все внутрикорпоративные каналы коммуникации действуют в данной организации по двум направлениям:

1. Вертикальному - (от руководства к подчиненным; от подчиненных к руководству).
2. Горизонтальному - между сотрудниками.

Таким образом, можно изобразить систему внутрикорпоративных PR коммуникаций – рисунок 2.1. Исходя из этого, становится очевидно, что для совершенствования корпоративной культуры необходимо управление каждым направлением, Программа предполагает использование определенного комплекса мер, направленных на улучшение сложившейся ситуации.

РУКОВОДСТВО

СОТРУДНИКИ

СОТРУДНИКИ

СОТРУДНИКИ

Рисунок 2.1 Направления внутрикорпоративных коммуникаций

Различные методы работы с целевыми группами, в соответствии с направлением коммуникаций, представлены ниже (таблицы 2.1-2.4). Программа мероприятий (корпоративных праздников) направленных на совершенствование корпоративной культуры представлена таблицей № 2.5. Рассмотрим программы более подробно.

Данная таблица 2.1 отражает необходимый уровень коммуникации для создания информационного поля, которое позволяло бы руководству проводить грамотную информационную политику: создать ощущение общности, рассказать подробно о миссии компании, разъяснять те или иные решения руководства и т.д. Приведенный перечень мероприятий позволит также отслеживать настроения и слухи, которыми живет коллектив, что необходимо для их коррекции и создания здоровой корпоративной культуры.

Таблица 2.1 Коммуникации от руководства к подчиненным

Метод	Детальная разработка
информационные доски	Работа по созданию информационного поля, размещение всей необходимой работникам информации, поздравления с юбилеями, размещение объявлений и благодарностей, рубрика «лучший сотрудник месяца», рубрика «высказывание месяца о «ИнвестГРУПП», расписание событий, адреса и телефоны контактных лиц.
официальный сайт с доступом в сеть Intranet	Создание официального сайта в сети Интернет. Создание на официальном сайте доступа в замкнутую сеть Intranet для каждого желающего работника. В персональной части публикация всех новостных материалов о компании, расписание ближайших корпоративных событий, открытые вакансии внутри компании для возможного роста, открытые программы обучения (возможно дистанционно посредством Интернет), отчеты о проведенных корпоративных мероприятиях (фото + цитатник), возможность общаться с сотрудниками из других структурных подразделений компании, размещение опросов и их результатов.
внутрикооперативные издания	Работа с информационным полем, рассказ сотрудников о работе. А также различные эксперименты, например, приглашение журналиста для работы на один день на ООО «ИнвестГРУПП», с последующей публикацией его мнения и впечатлений. Фото отчеты с корпоративных мероприятий, поздравления юбиляров, статьи о карьерных успехах работников ООО «ИнвестГРУПП», размещение материалов о результатах опросов (в том числе и шуточных).
создание сувенирной продукции специально для работников ООО «ИнвестГРУПП» (значки, ежедневники, календари, футболки и др.)	Создание продукции, как общего пользования, так и именной и подарочной, например, значки – работающим более 10 лет на предприятии. Для молодежи заначек «Я делаю карьеру в «ИнвестГРУПП».
выступления перед коллективом личная работа с сотрудниками	Прямая личная коммуникация с возможностью задать вопросы и высказать предложения.
корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.)	Основная часть для работы с лидерами мнений и коррекции отношения работников, корпоративные мероприятия различной направленности.
программы обучения	Иностранные языки Повышение квалификации Получение менеджерского образования Индивидуальные программы обучения

---

Таблица 2.2 является необходимым дополнением к предыдущей, в данном случае приводиться свод мер, которые позволят подчиненным выражать свою волю, недовольства и желания, а также позволит выяснить личные потребности работников и выявить лидеров мнений.

Таблица 2.2 Коммуникации от подчиненных к руководству

Метод	Детальная разработка
опросы	Личные опросы работников предприятия на предмет проблем и пожеланий, а так же выявления потребностей
анонимное анкетирование	Анкетирование опять же на предмет проблем, побуждений, слухов и пожеланий в работе
корпоративные блог	Создание и ведение корпоративного блога для работников «ИнвестГРУПП», привлечение туда персонала, отслеживание дискуссий, рассмотрение вопросов поднимаемых работниками. А также работа с блогами лидеров мнений (если присутствуют).
личное интервью с работниками кадровых служб и PR работниками	Работа с лидерами мнений для формирования лояльного отношения к предприятию
работа со слухами	Выявление слухов и оперативное опровержение вредоносных слухов при помощи информационных каналов (в том числе и через лидеров мнений)
корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.)	Общение на корпоративных мероприятиях, выяснение спорных вопросов, выявление лидеров мнений.

Таблица № 2.3 - это перечень мер необходимых для совершенствования отношений внутри коллектива (линейных менеджеров), список мероприятий включенных в таблицу имеет своей целью устранить конфликтную среду и найти оптимальный способ решения проблем внутри коллектива. Коммуникации между сотрудниками важная часть работы, так как от их принципов и эффективности зачастую зависит результативность каждодневной работы.

Таблица 2.3 Коммуникации между сотрудниками

Методы	Детальная разработка
анонимное анкетирование	На предмет пожеланий, слухов и трудностей в работе, проблем в межличностных отношениях в коллективе.
корпоративный блог	Создание корпоративного блога (на основе сайта). Работа с корпоративным блогом на предмет слухов и сплетен, а также конфликтных ситуаций мешающий в работе.
корпоративные мероприятия (ролевые игры, тренинги, празднования юбилеев и дней рождения и др.)	Ключевой момент налаживания связей между сотрудниками, проведение мероприятий различного характера от обучающих и полуигровых до празднований и корпоративных выездов на природу
обучение посредством тренингов	Тренинговая форма обучения персонала позволяет разрешать мелкие конфликты и споры, а также выявлять конфликтных личностей и решать скрытее проблемы коллектива «ИнвестГРУПП»

---

Для формировани эффективной корпоративной культуры необходимо сочетание действий по всем трем направлениям, такой подход представляется оптимальным за счет охвата всей области возможных проблема, а также включения в жизнь компании всего коллектива от руководства до простых работников.

Важно отметить, что работа в коллективе молодых сотрудников – это всегда дополнительная нагрузка, как на весь коллектив, так и на молодого сотрудника в частности, поэтому очень важна система мотивации сотрудника для работы на стартовых позициях (табл. 2.4). Таблица № 2.4 представляет собой фактически систему мотивации для молодых специалистов, необходимость в которых растет. Также данная программа направлена на снижение текучести кадров, которое наблюдается в исследуемой компании.

Таблица 2.4 Специализированные программы по стимулированию молодых работников.

Метод	Детальная разработка
разработка специализированных программ обучения	Разработка специализированных программ обучения для молодых сотрудников, включающая в себя командировки тренинги и получение сертификатов в результате успешного прохождения обучения. Естественно программы различные в зависимости от уровня целей сотрудников. Возможно составление индивидуальных программ для талантливых молодых специалистов
стимулирование общения сотрудников посредством корпоративных мероприятий различного характера	Специализированные корпоративные мероприятия включающие в себя выезды на природы (2 дня – тренинги (игрового типа) + подвижные игры, в духе Ночного Дозора или Пейнтбола).
создание личного графика карьерного роста внутри компании (по желанию)	При помощи службы персонала и личной страницы на сайте (описанный выше Intranet), создание графика возможного карьерного роста внутри компании (с учетом всех преимуществ)
программы помощи молодой семье	Материальное стимулирование (жилье, детсады, базы отдыха, программы для обучения детей и др. волнующие и актуальные темы)
программы обучения	Основная цель подготовка следующего поколения, для этого обучение в ВУЗ по целевому договору путевки на отдых для детей и детей подросткового возраста сотрудников от «ИнвестГРУПП» переподготовка молодых специалистов (возможность получить 2-е высшее образование)

---