Файл: Формирования корпоративной культуры в организации.pdf

Введение

Тема данного исследования «Корпоративная культура организации» представляется актуальной по следующим причинам.

От уровня корпоративной культуры организации во многом зависит эффективность ее деятельности. Низкий уровень корпоративной культуры приводит к возникновению конфликтов, сплетен, неурядиц и других негативных моментов в коллективе, что в разы снижает результативность труда, способно вызвать текучесть кадров.

Корпоративная культура емкое понятие, которое включает в себя огромное количество аспектов от миссии организации и ее внутреннего имиджа, до внутренней атмосферы в коллективе. Каждое из этих составляющих оказывает на каждого сотрудника в отдельности и на весь коллектив в целом огромное влияние.

В российской практике не так много примеров грамотного создания и поддержания корпоративной культуры, не смотря на это, в этом направлении наметился прогресс. Связно это в некоторой мере и с тем, что в последние 10 лет появляется все большее количество источников рассматривающих проблемы формирования эффективной и комфортной корпоративной культуры в организации.

Объектом данного исследования является корпоративная культура организации.

Предметом выступает процесс формирования корпоративной культуры ООО «ИнвестГРУПП».

Цель данного исследования проанализировать основные принципы создания концепции корпоративной культуры в коммерческой организации.

Данная цель обуславливает решение следующих задач:

• рассмотреть понятие, виды и характеристики корпоративной культуры в организации;
• изучить технологии, используемые для формирования корпоративной культуры;
• проанализировать корпоративную культуру в ООО «ИнвестГРУПП» и выработать рекомендации по ее совершенствованию.

Теоретической базой данного исследования послужили работы следующих авторов Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д., Алешина И.В., Гундарин М.В., Дашевская О., Катлип С.М., Сентер А.Х., Брум Г.М., Китчен Ф., Кондратьев Э.В. Абрамов Р.Н., Кузнецов В. Ф., Лимонов В.А., Моисеев В.А., Носкович М., Письменная Е., Почепцов Г.Г., Серов А., Снеговская, Е., Тимофеев, М. И., Харрис Р., Чумиков А.Н. Бочаров М.П., Шарков Ф.И., Шиляева М. Антипов К.В., Баженов Ю.К., Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г., Борисов Б.Л., Грошев И.В, Родин О., Рюттингер Р., Савченко Л.С., Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А., Соломанидина Т.О., Спивак В.А.., Шейн Э.Х.

Эмпирической базой исследования является анализ деятельности руководства и сотрудников компании «ИнвестГРУПП», а также информационные материалы данной компании.

---

Структурно работа содержит две части соответствующие первой и второй главам. В первой главе, которая носит название «Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации» рассмотрен понятийный аппарат корпоративной культуры, определены ее виды, а также рассмотрены различные подходы к характеристикам корпоративной культуры.

Вторая глава – «Анализ корпоративной культуры в ООО «ИнвестГРУПП» - носит практический характер. Она содержит в себе общую характеристику деятельности компании, анализ нынешнего состояния корпоративной культуры в данной организации, а также рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в «ИнвестГРУПП».

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие и виды корпоративной культуры

Практически все авторы, пишущие о корпоративной культуре, отмечают сложность определения этого феномена. Для его обозначения используются и разные понятия, пытающиеся описать смысл предмета нашего исследования: «корпоративная культура», «культура предприятия», «организационная культура» и т.д. Целесообразно в данном случае привести несколько определений:

• «Под культурой предприятия понимаются нормы и ценности, устоявшиеся на предприятии»^[1].
• «Культура корпорации (corporate culture) – атмосфера или социальный климат в организации»^[2].
• «Под словом «культура» подразумевается целый ряд идей, убеждений, традиций, ценностей и знаний, на которых базируется социальная деятельность»^[3].
• «Культура организации – это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации».^[4]

Корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

---

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

Однако пребывание корпоративной культуры вне менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

Корпоративная культура – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Необходимо отметить, что корпоративная культура присуща каждой организации вне зависимости от сферы ее деятельности или наличия или отсутствия работы в области создания корпоративной культуры. При отсутствии работы над созданием и поддержанием корпоративной культурой могут возникать негативные явления, в этом случае культура является «слабой». Сила или слабость корпоративной культуры организации определяется тремя аспектами, обозначенными в таблице № 1:^[5]

Таблица № 1

Сила и слабость организационной культуры^[6]

---

Показатели	Сильная организационная культура	Слабая организационная культура
«толщина» корпоративной культуры; степень разделяемости корпоративной культуры членами организации; ясность приоритетов корпоративной культуры	Характеризуется количеством важных представлений, разделяемых работниками, несколькими уровнями веры и ценностей у людей. Она разделяется большим числом работни­ков, более чётко определяет приоритеты поведения, имеет более глубокое влияние на поведение людей в организации.	Персонал раздроблен и несвя­зан общими ценностями и убеждениями. Отсутствует и глубокая связь субкуль­тур подразделений организации. Отсутствуют ясные представления о том, как можно достичь успеха в определённой ситуации или деле. Не существует согла­сия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и дейст­венным. Долгосрочные цели и философия предприятия отсутствуют. Противоречия накапливаются и продолжа­ются на нижних уровнях организации. Характерны интриги и столкновения.

Сильные корпоративные культуры характеризуются широкой областью общности предположе­ний и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы не связанные с корпоративной культурой. Слабые корпоративные культуры характеризуются раздробленностью ценностных ориентаций, представлений и убеждений работников, конфликтностью сотрудников и подразделений.

Корпоративные культуры могут быть также положительными или отрицательными. Корпоративная культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и производительно­сти. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, отражающие реальное положение дел, тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.

Для отрицательной корпоративной культуры характерно преобладание следующих отношений:^[7]

• равнодушие. Избегают показывать или разделять чувства или эмоции;
• обезличивание проблем. Никогда не указывают на кого-либо в частности;
• слепое подчинение. Никогда не оспаривают тех, кто облечён властью и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем;
• консерватизм;
• изоляционизм. Делают своё собственное дело и избегают наступать на ноги других людей;
• антипатия. В наибольшем количестве дел люди будут скорее противниками, чем со­юзниками.

---

Негативная корпоративная культура отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Чтобы корпоративная культура была эффективной силой в организации, она должна быть сильной и положительной. От того, что она является слабой или отрицательной в определённой мере будет страдать как общая производительность, так и общественное мнение создаваемое имиджем фирмы.

1.2 Характеристики корпоративной культуры в организации

Чтобы определить наиболее общие типы корпоративной культуры, необходимо сузить, сфокусировать поиск ключевых измерений, разделив их на группы. Исходя из таких измерений как делегирование полномочий, отношения субординации, выполнение работы (творческое или по правилам), система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность Л.Н. Савченко предложила четыре группы ключевых измерений^[8] и соответственно четыре основных типа корпоративной культуры: коллективистский, бюрократический, предпринимательский и новаторский.

Коллективистская культура построена по типу семьи. Она проникнута разделяемыми всеми членами организации ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, заботой о людях, ощущением единства организации и сотрудников, преданностью делу. Лидеры или руководители воспринимаются как старшие товарищи. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям.

Бюрократический тип корпоративной культуры характеризуется как формализованное и структурированное место работы с четким распределением полномочий по принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы контроля и учета. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Лидеры организации являются хорошим координаторами и организаторами, поддерживающими стабильность и предсказуемость.

Предпринимательский тип корпоративной культуры характеризует организацию, которая ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков и т.д. Прибыльность, конкуренто­способность, продуктивность и результативность являются главными установ­ками такой организации. Главная задача руководителя - вести организацию к результатам и прибылям. Такую организацию воедино связывает стремление побеждать, опережая соперников по конкурентной борьбе.

---