Файл: Формирования корпоративной культуры в организации.pdf

Четвертый тип корпоративной культуры, наиболее быстро реагирующий на интенсивно меняющиеся внешние условия - новаторский, базируется на некоторой организационной анархии, но с внутренним подчинением определенной дисциплине. В отличие от бюрократической или предпринимательской культуры новаторская не использует централизованную власть или авторитарные взаимоотношения. Власть стихийно переходит от одного лидера к другому в зависимости от той проблемы, которую необходимо решить в данный момент. В такой организации ярко выражен акцент на поощрение риска, индивидуальность, предвидение будущего. Это очень динамичное и творческое место работы, где поощряется личная инициатива и свобода.

Процесс возникновения, формирования и развития корпоративной культуры очень сложен, попытки изобразить его схематично обедняют суть и не дают полной картины, хотя и позволяют подойти ближе к решению данного вопроса. Как отмечает Р. Рюттингер, у процесса возникновения и формирования корпоративной культуры предпринимательской организации есть три предпосылки.^[9]

Во-первых, в любом объединении людей по истечении времени возникает определенная корпоративная культура.

Во-вторых, каждая корпоративная культура развивает неписаные нормы и правила, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива и отдельных индивидуумов. В этой связи корпоративную культуру можно охарактеризовать как основу усвоенных норм поведения, которые группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам группы различными средствами.

В-третьих, именно в наши дни люди в большей степени готовы сами развивать и формировать корпоративную культуру группы, членами которой они являются, а не только пассивно воспринимать и отражать корпоративную культуру, определяемую сложившимися традициями.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Именно они, еще раз это подчеркнем, и являются главной творческой силой, источником и движущим фактором культурного развития и трансформации. Вместе с тем надо заметить, что в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей, становясь атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на всех членов организации, влияющей на их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Однако на ранней стадии развития организации, в период зарождения корпоративной культуры наиболее существенным является влияние учредителей, которые определяют главную миссию предприятия, основы взаимодействия с внешней средой, набирают сотрудников, формируют характер реакций фирмы, направленных на выживание и интеграцию.

---

С.П. Робинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации.^[10]

• Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации.
• Степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск.
• Направленность действий, т.е. организация, устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.
• Согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют.
• Управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.
• Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.
• Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией.
• Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений.
• Конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт.
• Модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают другие десять характеристик:^[11]

1.Осознание себя и своего места в организации (одни корпоративные культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации, жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации, дотация питания, периодичность и продолжительность питания).

---

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.п.).

7. Ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию и т.п.)

9. Процесс развития работника и научение (бездумное и осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или силу, процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях)

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки по работе, оценка работы и вознаграждение, продвижение по работе).

Если сравнить эти две классификации, то можно заметить, что речь в них идет в основном об одних и тех же элементах корпоративно культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и определении степени их значимости. Все эти элементы, вместе взятые, отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работником, помогает им понять и интерпретировать корпоративную культуру организации, то есть придать свое значение событиям и действиям. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

1.3 Технологии, используемые для формирования корпоративной культуры

Основные инструменты формирования эффективных внутрикорпоративных коммуникаций, способных помогать PR- специалисту можно представить в виде приведенной выше схемы (рисунок 1.1)

---

Инструменты формирования эффективных внутрикорпоративных коммуникаций

Коммуникативно-информационные инструменты работы с внутренней общественностью.

Событийные инструменты работы с внутренней общественностью

Внутренние СМИ

Фирменный стиль

Создание корпоративной культуры

Слухи

Доски почета и доски объявлений

Социальные программы

Образовательные программы

Тренинги

Собрания

Корпоративные мероприятия

Рисунок 1.1 Инструменты формирования эффективных внутрикорпоративных коммуникаций

Целесообразно рассмотреть данную схему более подробно.

Внутренние СМИ - самый распространенный инструмент внутреннего PR и что немаловажно отметить, один из самых эффективных. Объем, разновидность, периодичность и тираж СМИ определяется размером и потребностями аудитории, а также техническими возможностями компании. На крупном промышленном предприятии (более 1000 человек сотрудников) становится целесообразным создание внутренней радиостанции или газеты, а в офисе, в котором работают не более 100 человек достаточно еженедельного или ежемесячного информационного листка.

Необходимо также отметить, что потребность в физическом носителе внутрикорпоративного СМИ не всегда оправданна. В зависимости от целевой аудитории можно создавать и Интернет-ресурсы, рассылки, системы Intranet, а также применять всевозможные достижения прогресса – он-лайн конференции, создание и ведение корпоративного блога и т.д. Все внутрикорпоративные СМИ источники официальной информации столь необходимые в работе по предотвращению конфликтных ситуаций. Собственная внутрикорпоративная Сеть и (или) веб-ресурс позволяют объединить познакомить и упростить общение между сотрудниками офиса или даже сотрудниками различных офисов одной организации

Создание и поддержание стандартов корпоративной культуры, может быть выпущено также и в форме руководства по корпоративной культуре. Данное руководство должно затрагивать аспекты поведения как внутри компании, так и вне ее. Руководство должно быть доступным сотрудникам всех подразделений компании и написано языком понятным как менеджеру, так и простому рабочему. При написание данного документа желательно избегать догматических форм и сухого языка, имеет смыл подойти к процессу творчески – например использовать нетрадиционный жанр или креативно оформить. В данном пособии можно также прописать стандартную схему разрешения конфликтных ситуаций на предприятии, смоделировав тем самым сценарий поведения работников.

---

Фирменный стиль. Очень сильный инструмент визуальной коммуникации. Необходимо добиться того, чтобы продукцию с символикой организации каждый сотрудник компании носил с гордостью и всегда мог отличить подделку от оригинала. Знание персоналом основных отличий (цвет, логотип, оформление офисов, указатели и т.д.) способствует объединению команды по признаку принадлежности к чему-то конкретному. Создание символов – это древнейший способ объединения народных масс.

В этот же блок можно включить создание униформы или каких-либо предметов одежды, аксессуаров отличающих сотрудников компании, это создаст чувство общности и принадлежности к общему делу.

Слухи. Данный элемент гораздо легче использовать во внутреннем PR, чем в традиционном. Во-первых, в компании можно составить некое древо распространения слухов и добиться 100% осведомленности сотрудников и побуждения разговоров на нужную Вам тему. Во-вторых, можно получить незамедлительно обратную связь и управлять процессом от начала до конца.

Сложнее бороться с нежелательными слухами. Здесь можно использовать тот же «лом» - т.е. опровергающие слухи или ваши внутренние официальные источники информации с помощью высказываний авторитетных лиц, на интересующую персонал тему. Это будет иметь гораздо больший эффект.

Доска почета и объявлений. На первый взгляд эта технология кажется пережитком прошлого. Но в реальности – это необходимо средство коммуникации, так как оно охватывает те группы общественности, которые не могут быть не затронуты внутрикорпоративными СМИ, например работники завода.

Доска объявлений – открытый источник информации, побуждающий к обсуждению, а, следовательно, способствующий общению людей в коллективе. Даже при наличии электронной доски объявлений желательно оставить традиционную доску и поместить ее в месте наибольшего проходного потока (столовая, курилка, вход). Это официальный канал коммуникации, который при возникновении волнений и нежелательный слухов в коллективе.

Доска почета. Компания, которая гордится своими сотрудниками, достойна того, чтобы ей гордились сотрудники. А для многих, особенно не молодых коллективов доски почета остались очень сильными мотиватороми. Можно отметить, что доски почета можно встретить в современных западных компаниях довольно часто, например Макдоналдс.

Социальные программы. Необходимы, но должны быть экономически оправданы. Важно создать такие социальные условия для персонала, которые позволят ему чувствовать себя нужным и защищенным.

---