Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы системе управления человеческими ресурсами организации).pdf

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность темы курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке труда. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ, таких как Кибанов А. Я., Литвак Б. Г., Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А.,Самыгин С.И., Базарова Т.Ю., Деслер, Г., Егоршин А. П.и так далее. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии» полностью.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу деятельности ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» в области совершенствования организации менеджмента человеческих ресурсов.

Цель работы– анализ менеджмента человеческих ресурсовООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи работы:

• рассмотрены теоретические и методологические основы организации труда персонала организации;
• даны характеристики внешней и внутренней средыООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР»;
• проведён анализ системы организации труда персонала ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР»;
• разработаны мероприятии по совершенствованию системы организации труда персонала в ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР».

Объект исследования – ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» (Торговая марка «OK'cent»).

Предмет исследования – система организации менеджмента человеческих ресурсов ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР».

Методы исследования: анализ документации, анкетирование, групповые и индивидуальные беседы, метод экспертных оценок, наблюдение, теоретический анализ.

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. Проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Проведенные исследования базируются на абстрактно-логическом мето­де, системном подходе, системном анализе как общенаучных методах познания, методах финансово-экономического анализа, эконо­мико-математического моделирования, а также экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы специализированных печатных изданий, данные Госкомстата РФ. Информационной базой проекта являются различные формы отчетности ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР».

Научная новизна исследования состоит в том, что предпринята попытка обобщить существующий незначительный опыт в области менеджмента человеческих ресурсов конкретизировать его применительно реальной фирме - ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР».

1. Теоретические основы системе управления человеческими ресурсами организации

1.1. Современная кадровая политика организации

В настоящее время каждая организация является целостной производственно-хозяйственной системой. В качестве элементов данной системы можно выделить административную, техническую и личностно-культурную подсистемы. По мнению зарубежных авторов М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, М. Альберта можно выделить два вида управления в организации: «управление производством (деятельностью) и управление человеческими ресурсами (персоналом)».

Менеджмент (от англ. management – организация, управление, заведование) – это процесс управления производством, который представляет собой «совокупность методов, принципов, форм и средств управления организацией, которые ставят своей целью повышение эффективности производства и, как следствие, увеличение прибыли»[8, с. 51].

С точки зрения российских исследователя Веснина В.Р «менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы успешно управлять ими»[7, с. 51].

Отметим, что управление персоналом – это именно целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. При этом менеджмент должен рассматривать каждого человека как индивида, обладающего набором определенных качеств, как специалиста и как члена группы. Управление персоналом осуществляется в современных организациях в рамках кадровой политики. Перейдем к ее более подробному рассмотрению.

В настоящее время под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев . Аналогичной точки зрения придерживается и Т.Ю. Базаров, который считает, что кадровая политика – это «совокупность моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации» [17, с. 158].

По мнению российского исследователя А.Я. Кибанова кадровая политика – это «генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, норма организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации» [8, с. 96].

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В своем развитии теория и практика управления прошла несколько этапов развития. Каждая система состоит из определённых элементов. Система УП не является исключением). Управление кадрами как система представлена на рис. 1.1.

Выход системы – рост производительности труда

Управление рабочей силой

Управляющий кадрами действует на рынке труда

Блок 3 – Выпуск Выполнение работы

Блок 2 – Процессы Обучение Тренировка

Условия работы Медицинское обслуживание Профилактика и разрешение конфликтов Прекращение найма

Блок 1 – Запуск Наем Выбор Переговоры Заключение контракта

Рис. 1.1 Управление человеческими ресурсами как система

Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.

Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников [17, с. 158].

Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем:

наёмный работник может отказаться от условий,' на которых руководство
собирается его использовать;

он может уволиться по собственному желанию;

он может бастовать;

он может переобучаться другим профессиям;

уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров [15, с. 96].

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

Как считает Н.П. Беляцкий, кадровая политика «подчинена общей стратегии организации, ее стратегическому планированию». С точки зрения же Л.В. Саубановой процесс управления человеческими ресурсами будет эффективен только в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, кадровой политикой и системой управления. С данными авторами согласен М. Мазура, утверждающий, что «причина неэффективного управления – отсутствие у руководителей четкой кадровой политики и стратегии развития» [10, с. 189].

Основная цель науки управление человеческими ресурсами познакомить нас с современными персонал - технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах занятости и безработицы;

познакомить с методами планирования, набора, адаптации, обучения и оценки персонала;

помочь в освоении навыков планирования и организации кадровой работы в организации.

Объектами изучения науки являются личности и общности людей (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации).

Предметом науки являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям. Рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения.

Управление человеческими ресурсами содержит два уровня знаний.

- Теоретический уровень подразумевает получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирования.

- Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений ля эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно взаимосвязаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того наука управления персоналом опирается и на другие теории:

Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)

Психологические (поиск, найм, отбор персонала, формирование коллектива в организации):

теория поведения (регулировать норм поведения, которые присущи нашему обществу);

психология труда (контроль за влиянием труда на психологическое состояние сотрудников, режим отдыха).

Социальные (обеспечение социальных условий при работе в организации, социальные выплаты, различные компенсации и прочее):

групповое поведение (способность к коллективному труду, к общению в большом коллективе, способность работать и быть командой);

психология общения (формирования благоприятной обстановки в коллективе организации, что непосредственно способствует хорошему общению как сотрудников между собой, так и сотрудников непосредственно с работодателем) [20, с. 151].