Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы системе управления человеческими ресурсами организации).pdf

Исходя их того, что одним из основных минусов в работе по управлению персоналом в ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» является недостаточная мотивация коллектива, предлагаю следующие приоритетные направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов в ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР»:

1. Прозрачность для персонала принятой системы материального стимулирования с четким выделением ее сущности, целей и задач, факторов влияния на текущую и перспективную деятельность.
2. Оперативный информационный обмен данными внутри компании о работе персонала, позволяющий своевременно получать, контролировать и корректировать показатели работы всех сотрудников.
3. Совершенствование планирования трудовых показателей.
4. Индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника, с учетом его статуса и жизненных ценностей.
5. Мотивация знаниями, предусматривающая возможности для профессионального роста.
6. Постоянный мониторинг, позволяющий контролировать уровень мотивации.
7. Мотивация доверием, основная идея которой состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по вопросам, не требующим централизованного контроля.
8. Стимулирование инноваций.
9. Участие работников в распределении прибыли предприятия.
10. Специфическая форма участия в прибылях - бонус наличностью или бонус акциями.

Управление персоналом через интерес руководителя внешними увлечениями работников. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты их трудовой мотивации.

Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, то есть заставляют эти системы работать. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон. Экспертиза в области менеджмента человеческих ресурсов и профессионализм инспектора по кадрам сочетаются с пониманием специфики организации, опытом и непосредственным контактом с людьми линейных руководителей ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР», что значительно облегчает их сотрудничество. Возможный вариант функционального разделения труда в области менеджмента человеческих ресурсов представлен в таблице 3.1 (Приложение 7).

Как видно из таблицы 3.1, функциональное разделение в области менеджмента человеческих ресурсов происходит более равномерно, с участием практически всех руководителей и ответственностью за методическую, консультационную и организационную часть инспектора по кадрам. К этому добавляется дополнительное количество функций по управлению персоналом, осуществление которых в полной мере будет отражать вышеизложенную концепцию и поднимет статус подменеджмента человеческих ресурсов в ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР».

Для более глубокого понимания результативности управления, а также для выявления причин, лежащих в основе выявленных проблем, был проведен анализ результативности управления отдельными элементами системы мотивации, как ее личностной подсистемы, так и функциональной (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Целевые и процессные проблемы управления системой мотивации персонала в ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР»

Предложимнаправления реализации мероприятий на различных уровняхуправления, способствующих улучшению результативности управления системой мотивации персонала, которая выражается в повышении качества и количества труда. Направления сформулированы для каждого уровня управления (индивидуального, группового и организационного) в разрезе общего представления системы мотивации персонала (личностно-ориентированная и функциональная подсистемы) (рисунок3.1 (Приложение 8)).

В таблице 3.3(Приложение 9) представлены взаимоотношения отдела кадров ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» с другими подразделениями.

Служба менеджмента человеческих ресурсов ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» имеет право:

- контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности;

- давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров;

- вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии;

- контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» целесообразно внедрить программу БОСС-Кадровик.

БОСС-Кадровик относится к комплексным системам менеджмента человеческих ресурсов и используется для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделовкомпании. Система предназначена для решения задач централи­зованного управления человеческими ресурсами компании, включающих в себя: планирование организационной структуры, штатных распи­саний и менеджмента человеческих ресурсов;оперативный учет движения кадров; ведение административного документооборота по персоналу и учету труда; планирование фондов рабочего времени и учет их использо­вания;учет труда и расчет заработной платы и многое другое.

Комплекс БОСС-Кадровик включает в себя:

1) Учетно-вычислительный контур поддерживает оперативный уровень управления и включает в себя две составляющие: штатно-кадровый контур (ШКК); табельно-зарплатный контур (ТЗК).

Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров представлена на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 -Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров БОСС-Кадровика

2) Контур управления кадровыми процессами (HRM) поддерживает тактический уровень управления. Внедряется только после штатно-кадрового контура. Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами представлена на рисунке 3.3.

3) Контур анализа кадровых процессов поддерживает стратегический (ресурсный) уровень управления:

- моделирование и анализ процессов;

- оценка состояния человеческих ресурсов;

- поддержка принятия управленческих решений.

Итогом работы любой автоматизированной системы является получение документов. Все кадровые операции (прием на работу, перемещение, увольнение и т.п.) сопровождаются автоматическим формированием необходимых документов - от ведения личных дел до служебных записок, инструкций, приказов с функцией полного автоматического формирования текста.

Рисунок 3.3 - Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами

Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированнойсистемой для решения проблем в управлении кадрами, приведены на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 - Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированнойсистемой для решения проблем в управлении кадрами

Автоматизированная система позволяет оценить стоимость проведения предлагаемых мероприятий и выбрать наиболее экономичный из них.

Таким образом, в целом изменения, проводимые в ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР»по мнению опрашиваемых 30 сотрудников могут быть успешными.

Если в компании запланированыизменения, то уменьшить сопротивления этим изменениям можно, воспользовавшись следующими советами.

1. Определить необходимость изменений.
2. Создавать ясное, привлекательное видение будущего, показать работникам, как улучшится их жизнь.
3. Добиваться реальных результатов в работе и успехов на ранних стадиях процесса изменений.
4. Информировать работников предприятия о предстоящих изменениях.
5. Построить сильную, приверженную изменениям, направляющую коалицию, которая включает в себя высшее руководство.
6. Необходимо, чтобы работники предприятия принимали участие в разработке нововведений.

Заключение

Система менеджмента человеческих ресурсов продолжает оставаться наиболееактуальной проблемой в общей системе управления компанией.

Цель менеджмента человеческих ресурсов ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в городе.

Основными этапами работы с персоналом в ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» являются:

1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).

2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

4. Реализация политики мотивации. Определение зарплаты. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника.

5. Профессиональная адап­тация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.

6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов организации.

7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.

8.Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения, выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива.

В структуре персонала компании ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» по категориям работниковв 2014-2016г.г. преобладали специалисты, небольшой удельный вес занимали служащие.

Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2014 г. до 2,4% в 2016 г.

Наиболее важными для работников ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе.

В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%.

Для эффективного управленияперсоналом и повышения эффективности деятельности ООО «ОКОННЫЙ ЦЕНТР» необходимо:

-усиление социально-психологических факторов;

-активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления;

-повышение ответственности и творческой инициативы работников;

-всестороннее развитие личности;

-усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры предприятия).

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.
3. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2012. – 496 с.
4. Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2016. № 4.
5. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. – 180 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2015. – 512 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – 240 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2014. – 688 с.
9. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2016. – 192 с.
10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 236 с. – (Учебники для программы МВА).
11. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2015. С.45-51
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2012. – 672 с.
13. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2012. – 512 с.
14. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 527 с.
15. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2015. – 304 с.
16. Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2015. № 3.
17. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2015. – 240 с.
18. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2015. –368 с.
19. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016.– 448 с.
20. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 480 с.
21. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.
22. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2015 – 512 с.
23. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2014. – 359 с.
24. Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2015. – 240 с.
25. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2015. С. 20-25
26. www.top-personal.ru