Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулировании труда.pdf

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента важную роль играет проблема усовершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня ее квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает много функций. Среди которых:

• кадровая политика;
• взаимоотношения в коллективе;
• социально-психологические аспекты управления.

Ключевое место занимает определение способов повышения продуктивности, путей роста творческой инициативы, а так же стимул и мотивацию сотрудников.

Данная работа посвящена рассмотрению широкого спектру проблем, связанных с составляющими персонального менеджмента, и главным образом, с мотивацией подчиненных. В работе содержится анализ причин низкой эффективности работы, отбитая концепция выбора того или другого метода деятельности человека.

Стремительное развитие многих экономических систем постиндустриальной экономики, которое предполагает осуществление резкого перехода к экономике знаний, актуализирует необходимость проведения научных исследований в области эффективного управления человеческими ресурсами.

Именно исследовании скрытых потенциалов работника, изучения его индивидуально-психологических особенностей, профессиональных качеств, физиологических мотиваторов проявления творческой энергии, которые при грамотном управлении могут служить стержнем интенсификации инновационной деятельности хозяйствующих субъектов.

В этих условиях особую роль играют разработка и реализация эффективных концепций, моделей, методов и инструментария управления, направленного на выявление, диагностику, оценку, мониторинг и использование «скрытых» резервов каждого работника и персонала предприятия в целом.

Вопросам и решению проблематики разработки концепций, методов и моделей управления креативностью персонала посвящено большое количество научных исследований отечественных и зарубежных ученых, а именно: О.М. Гузевой; Р. Стернберга; О.Г. Макаренко; М. Рорбаха; Дж. Чамберса; В.И. Герчикова; О.М. Красноносовой; О.Н. Мельникова; О. Хайема.

Актуальность темы работы, состоит в том, что традиционные системы мотивации персонала в организации во многом изжили себя, мотивация на основании лишь гигиенических причин не дает ответ современным потребностям работы с персоналом, этак как персональная мотивация богаче и при условии конфигурации потребностей работников, требует новейшего подхода в управлении трудовыми ресурсами. 

При этом не интенсивность, не качество работы в расчеты не берутся, преобладает желания иметь спокойную работу с большим, но гарантированным заработком, не же ли интенсивную работу с высокой зарплатой.

Поэтому сейчас, как никогда раньше необходимо искать и разрабатывать новые пути для мотивации работников.

Объектом исследования является ООО «Пятерочка», а предметом – процесс мотивации персонала на данном предприятии.

Цель работы заключается в разработки предложений по совершенствованию системы мотивирования персонала на предприятии.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

• выполнить анализ теоретических взглядов на мотивацию персонала предприятия;
• рассмотреть суть организации труда и мотивации операционного персонала в торговом предприятии;
• изучить принципы, задачи и функции организации труда и система мотивации персонала;
• выполнить оценку показателей хозяйственно-финансового состояния предприятия;
• проанализировать процесс формирования и использования персонала предприятия;
• проанализировать систему мотивации труда на предприятии;
• предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала организации;
• разработать план мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

В качестве методов исследования использовались сравнительный и системный анализ, экономико-статистические методы, метод опроса и метод экспертных оценок, расчетно-конструктивный метод.

В основе базы использованы отечественные и зарубежные литературные источники, статистические данные и аналитические материалы, имеющиеся в распоряжении ООО «Пятерочка»».

Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в ООО «Пятерочка» совершенствования системы управления персоналом в направлении мотивации его к улучшению качества труда.

Работа состоит из введение, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Теоретической базой исследования являются работы отечественных и иностранных ученых по различным аспектам мотивации и стимулирования персонала, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Кибанова А.Я, Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни СВ., Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И. и других.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивирования работников предприятия

1.1. Анализ теоретических взглядов на мотивацию персонала предприятия

Одной из главных задач для предприятия разных форм свойственности – поиск эффективных способов управления работой, которые обеспечивают активизацию людского фактора. Заключительным причинам факторы результативности деятельности людей является их мотивация

В теоретическом плане мотивация поведения человека – очень сложная и много в сем не выражен феноме.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране или в мировом сообществе в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Мотивация это процесс стимулирования человека к труду для достижения целей [16, с.319].

Мотивация, по мнению Колот А.М. – это долгосрочное влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциала [19,с.45].

Мотивацию трудовой деятельности, по нашему мнению, можно определить как относительно устойчивый, обусловлен определенными личностными свойствами человека, процесс, вызванный необходимостью удовлетворения ее потребностей в соответствии стимулирующим условиям в случае определенного вида деятельности, то есть, мотивация, по мнению авторов, представляет собой сложный социально-экономический и психологический механизм, подвержен не только объективным законам развития экономики, но и закономерностям мотивационного воздействия поведенческих реакций, лежащих в плоскости индивидуальной психологии.

На рис 1.1 подробно рассмотрены все возможные стимулы в организации.

Заработная плата

Материальные поощрения

Дополнительные выплаты

Выделение путевок

Награждение почетной грамотой

Кредит под покупку жилья

Медицинское обслуживание

Пенсии Отпуска Выходные дни

Рисунок 1.1 – Пирамида стимулирования персонала [25,с,67-68]

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, по моему мнению, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор не имеет ни одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и , как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в еде, воде, потребность дышать.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, необходимость в успехе, уважении, приверженности. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом [35, с.89]. Психологи наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действиям.

Когда потребность чувствуется человеком, она будит в нем состояние направленности. Побуждение – это чувство недостатка в чем-либо, что имеет определенную направленность и с концентрирование на достижение цеди [8,с.21]. Когда человек достигает такой цели, его потребности определяются удовлетворению.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на обращение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Человек стремится повторить обращения, что приводят к достижению целей организации.

Структура потребности человека определяется его местом в социальной структуре. Например, потребность в утверждении собственного "я" одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого – значит признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе. Важное для мотивации одних людей оказывается совсем неважным для других.

В системе мотивации слово «вознаграждение» имеет широкое содержание.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутренние вознаграждение дает сама работа. Например, эти чувства достижения результата, значимость исполняющей работы, также рассматриваться как внутренние вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, что происходит не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешнего вознаграждения- зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, а также дополнительные выплаты. [30,с.45]

Чтобы определить, как и в каких пропорциях необходимо применять внутренние и внешние вознаграждение с целью мотивации, администрация должна установить, какие потребности имеют их сотрудники. В этом и состоит суть содержания теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. Наибольшее значение имели работы трех ученых: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Потребность

Мотивы

Стимулы

Трудовое поведение

Рисунок 1.2 – Схема формирования трудового поведения работников и точки содержательной теории мотивации

Современные теории мотивации составлялись, исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применение простых стимулов примуса, материального и морального поощрения.

Одним из первых исследователей, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в сороковые годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

- физиологические потребности являются необходимыми для выживания.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию;

- социальные потребности, иногда зовут потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

- потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

- потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности. Суть организации труда и мотивация операционного персонала на торговом предприятии