Файл: Кадровая стратегия в системе управления организацией.pdf

- философий управления персоналом. [10, с.85]

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типов конкурентных стратегий.

1. Стратегия инновации;
2. Стратегии лидерства в издержках;
3. Стратегия повышений качества.

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.

При этих условиях стратегия управления персоналом может ориентироваться на определённый вид корпоративных или общих стратегий организаций. [11, с.111]

Предпринимательские стратегии. Розыск и вовлечение новых сотрудников, которым присуще инициативность, контактность, с долговременными ориентациями, готовые рискнуть, которые не боятся ответственности. Важным является и то, чтобы лучшие специалисты оставались в организации. [8, с.329]

1. Стратегии динамического роста. Сотрудники обязаны организационно закрепляться, обладали гибким характером в меняющихся условиях.
2. Стратегии прибыльности. Ориентируются на критерий количеств и такой критерий как эффективность в сфере персоналa; срок – кратковременность; результат – относительно низкий уровень рисков и минимальный уровень организационных закрепленностей сотрудников.
3. Ликвидационные стратегии. Ликвидационные стратегии ориентированы на потребности в рабочей силы на кратковременность, с узкими ориентациями, небольшая приверженность к компании.
4. Стратеги круговорота (циклическая). У работников должна преобладать гибкость в рамках меняющихся условий, должно быть хорошее ориентирование на большую цель и дальнейшую перспективу.

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации. [18, с.470]

При принятии решений выбора или смены стратегии организации в целом, а так же стратегий управления персоналом в частности, берутся во внимание этапы жизненных циклов (стадий развития):

1. Зарождение. Гибкая рабочая модель, вовлечение сотрудников, которые будут привержены и высокомотивированы, конкурентные оплаты, практически нет формальностей, обычно, отсутствуют профсоюзы;
2. Рост. Наиболее прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процесса управления, и систем вознаграждения. Достигаются наивысшие стадии приверженностей и развиваются стабильные трудовые отношения;
3. Зрелость. При чётком контроле по стоимости рабочих сил и повышения производительности труда. При этом здесь трудно обосновать расходы на обучение. Существует напряжение в отношениях у работников;
4. Спад. Начинается рационализация и сокращение штата. На долгосрочный период практический подход ограничен для того чтоб сократить затраты.

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации. [14, с.581]

Так, Герчиков В.И., исследовал крупные западноевропейские, американские, канадские и российские компании, атак же беседы с их руководством. Он определил особенность политики управлений персоналом с зависимостью от доминирующих компонентов миссии компании. Данный фактор важен для стратегии , потому как определение «миссии организаций», как систем основной цели, которую компании ставят на какой-то период своей деятельности, играют важные роли в стратегических планированиях фирмы.

Он выделил 6 важных составляющих миссии организаций: составляющая прибыли, клиентов, дел, работников, развития и территории. [17, с.52]

1. Прибыль. При становлении организаций или внезапного попадания компании в кризисную ситуацию, прибыль является главной составляющей стратегий организаций;
2. Клиенты. Основа стратегии при условии если:

- организация профильная и количество клиентов ограниченно;

- работа фирмы ориентируется на массовых потребителей, однако предпочтительнее небольшое их число, и есть составная часть основного объема заказов;

• • ориентировка на определённые социальные группы;

- попытки фирмы приобрести рынок, имея в наличие новый продукт, занимается поиском важной клиентуры, занимается их завоеванием, и благодаря чему происходит расширение общего круга потребителей; [13, с.38]

1. Дело. Получит преобладание при условии:
   • организация работает только там, где спрос высок с завидной устойчивостью;
   • организация прочно закреплена на рынка и теперь занимается только усовершенствование продукта;
2. Работники. Это основа миссии, при условии, что есть своя история и имеется стабильный, надёжный коллектив;
3. Развитие. Это и является основой миссии, это крупная диверсифицированная компания и фирма, которая имеет инновационную деятельность;
4. Территория. Будет основным при следующих условиях:
   • бизнес организаций ограничено определенными территориями;
   • организация работает только для определённого географического микрорайона и ориентирована на жителей в нём;
   • ставят задачи приобретения новых территорий.

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации. [18, с.474]

Очередные подходы при определении типов стратегий и политики управлений персоналом базируются на способах реализации организации. В известных учебниках Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. по менеджменту, авторы исследуют этот подход как основной, исторически сложившийся при развитии менеджмента, и останавливаются на четырёх важных типах кадровой

политики организаций. Это пассивная, реактивная, превентивная и активная.

1. Пассивная кадровая политика. У руководителей компании нет выраженных программ действия по отношению к своему персоналу, а кадровые работы это рутинное функционирование;
2. Реактивная кадровая политика. Руководители осуществляют контроль за симптомом негативных состояний в работах с работниками, принимают попытки проанализировав их причину и следят за возникновением конфликтной ситуации;
3. Превентивная. Руководители имеют обоснованный прогноз развитий ситуаций. Но организации не имеют средства для влияний на ситуации. Сотрудники кадровых служб располагают средством диагностирования работников, а так же методиками прогнозирований кадровых ситуаций на среднесрочный период;
4. Активная. Руководители организаций имеют прогнозы, а так же средство воздействия на ситуации, а кадровые службы способны разрабатывать целевую кадровую программу, и производить осуществление регулярных мониторингов ситуаций и делать корректировки на исполнимость программы с параметрами внешней и внутренней среды.

Данным подходом пользуется, и Комиссарова Т.А. Она тоже исследует виды стратегий и политики управлений персоналом в соответствии способов её реализаций на фирме. Автор описывает так же 4 вида кадровой политики, при этом выделяет активные и реактивные политики (Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. – активные) авантюристические кадровые политики. [21, с.78]

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента.

Выбор стратегии немецких специалистов в сфере промышленная социология Керна и Шуманна в отношениях работников определилась характерами ситуаций, в которых действуют предприятия.

Авторы связали предпочтения, оказываемые стратегиями в отношениях персоналов в сфере промышленности, непосредственно с различием в философии менеджмента, и выделяют 3 главных вида стратегии управлений. [15, с. 146]

1. Тэйлоровская стратегии управления персоналом. Базируются на идеях Ф. Тэйлора. Соответствуют типам людей «Х» моделей Д. Макгрегор. В политике занятости на фирме предпочтение отдается менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. Приспособиться к перебоям в сбыте предприятие старается путем краткосрочных изменений в составе персонала по принципу «как нанял, так и уволил»;
2. Интегрированная. Соответствует типу человека «У» модели Д. Макгрегора. Политика занятости на предприятии требует привлечения сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и желанием трудиться. Для того, чтобы обеспечить их лояльность, им предоставляются гарантии долгосрочной занятости.;
3. Японская. В основе – опыт успешной деятельности японских предприятий. Система пожизненного найма – работа на одной фирме до достижения 55-летнего возраста. Интенсивное вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений.

Таким образом, можно сделать вывод, что классификация стратегий управления персоналом в организации важна и значима, а также от того, каким образом, на предприятии использована и организована стратегия управления персоналом зависит эффективность деятельности всего предприятия.

Анализ стратегического управления в ООО «РМ-Консалт»

Общая характеристика предприятия ООО «РМ-Консалт»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «РМ-Консалт» (торговая сеть «Монетка») создано в соответствии с гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава в ООО «РМ-Консалт» и законодательства Российской Федерации.[30]

Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак, расчетный и иные счета в учреждениях банков.

Юридический адрес: 620089, г. Екатеринбург, ул. Академика Шварца, 14А.

Целью деятельности Общества является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли. Торговая сеть «Монетка» осуществляет следующие виды деятельности: [3]

• розничная торговля пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями;
• розничная торговля овощами и фруктами;
• хранение и складирование.

Торговая сеть «Монетка» создана для людей, ценящих свое время и деньги, желающих покупать свежие и качественные продукты по низкой цене рядом с домом. «Монетка», заботясь о своих покупателях, постоянно обновляет ассортимент, размещает товар таким образом, чтобы посетители тратили минимум времени на его поиск. Кроме того, торговая сеть проводит гибкую ценовую политику, предоставляет дополнительные скидки, проводит розыгрыши ценных призов. Во всех магазинах действует единая система скидок по дисконтным картам.

В состав ООО «РМ-Консалт» входят следующие структурные подразделения в Сургуте:

1. 30 лет Победы, 50
2. Геологическая, 9
3. Грибоедова, 11
4. Захарова 13
5. Кукуевицкого, 15
6. Кукуевицкого, 9
7. Ленина, 71
8. Ленина, 74
9. Магистральная, 26
10. Маяковского, 33
11. Набережная 6/1
12. п. Солнечный, ул. Космонавтов, 19
13. п. Федоровский, Ленина, 13
14. Пролетарский, 8/3
15. Югорская, 24

Имущество Общества составляет единый хозяйственный комплекс, в который входят все виды имущества, предназначенные и необходимые для его деятельности, включая земельные участки, сооружения, а также другое недвижимое имущество, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги, а также зарегистрированные юридические права. [30]

Уставный капитал Общества составляет 250 000 рублей и состоит из номинальной стоимости долей участников Общества. [3]

Участники Общества вправе:

• участвовать в управлении делами Обществом в порядке, установленным уставом ООО «РМ-Консалт» и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственности»;
• получать информацию о деятельности Общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его Уставе порядке;
• принимать участие в распределении прибыли ООО «РМ-Консалт»;
• продать свои доли или части доли в уставном капитале Общества одному или несколькими участниками данного общества или другому лицу;
• выйти из Общества путем отчуждения своей доли;
• потребовать приобретения Обществом доли;
• получить в случае ликвидации ООО «РМ-Консалт» часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимости; [30]
• участники Общества, доли которых в совокупности составляют не менее 10% уставного капитала Общества, вправе требовать в судебном порядке исключения из Обществ участника, который грубо нарушает свои обязанности либо своими действиями делает невозможной деятельность ООО «РМ-Консалт» или существенно ее затрудняет. [3]

Высшим органом ООО «РМ-Консалт» являются Общее собрание участников Общества. В случае, когда участником Общества является одно лицо, оно принимает на себя функции Общего собрания участников.

Каждый участник Общества имеет на Общем собрании участников Общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале ООО «РМ-Консалт».

К компетенции Общего собрания участников относятся:

• определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;
• изменение устава ООО «РМ-Консалт», в том числе изменение размера уставного капитала;
• образование исполнительных органов Общества и досрочного прекращение их полномочий, а также принятия решения, а передаче полномочий единоличного исполнительного органа. Общества коммерческой

организации или индивидуальному предпринимателю;